USJ成功の舞台裏に学ぶ 多様な人材が活躍する組織のつくり方

人事・総務担当者必見！＜都内にある企業(999名以下)限定＞　多様な人材がともに働く現代において、個々の経験や価値観を活かしながら、チームとして相乗効果を発揮できる組織づくりが求められている。本セミナーでは、従業員一人ひとりがモチベーション高く業務に取り組み、「自分は組織に貢献できている」と実感できる状態をいかに生み出すかという観点から、組織づくりの本質に迫る。特に、組織変革の起点として重要な管理職に焦点を当て、その支援のあり方について具体的に解説する。USJの開業期・低迷期・V字回復期を人事の立場で経験した講師が、現場で直面した課題や実例をもとに、エンゲージメントを起点とした自走型組織を実現するヒントをお届けする。​　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

企業課題が見える13の人事キーワード

人事課題別に整理した13の注目人事キーワードを解説。 ■解説しているキーワード 人材ポートフォリオ、DE&I、リスキリング、エンゲージメント、ウェルビーイング、タレントマネジメント、コンピテンシー評価、ジョブ型人事、心理的安全性、静かな退職、人的資本経営、HRBP、ピープルアナリティクス 各キーワードの概要や背景、企業での取り組み例をわかりやすく整理し、人事施策の検討や情報収集に役立つ内容をまとめています。 ■この資料を読んで分かること ・各キーワードの意味 ・なぜ注目されているのか ・自社の課題とどう関係するのか

40分でわかる！マネジメント支援ツール「インサイズ」　〜具体的な活用方法と現場導入事例〜

昨今ではマネジメントに求められる役割は高度化しており、「現場マネジャーの負担増加」が大きな課題となっています。本セミナーでは、この課題の背景を整理し、「インサイズ」を活用した、可視化から具体的アクションまでの実践方法を解説します。

心理的安全性がカギ！ エンゲージメントが高まる組織の３条件

＜都内にある企業(999名以下)限定＞ 社内の人間関係は悪くないものの、若手社員の離職が続いている。会議で意見を求めても発言が少なく、主体的な提案が生まれにくい―。心理的安全性やエンゲージメント向上に取り組む中で、このような課題に直面していないだろうか？ 本セミナーでは、心理的安全性を「単なる関係性の良さ」や「規律のゆるい職場」と捉えるよくある誤解を整理し、エンゲージメントが高まらない組織構造上の要因についてケーススタディを交えて解説する。 さらに、心理的安全性とエンゲージメント向上の土台となる「組織成立の3要件」や、実務に活かせる「従業員の主体性を引き出す対話術」を紹介。個人の頑張りだけに頼るのではなく、社員が安心して発言・行動できる組織づくりを目指す。（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

【7つのチェックリスト付き】心理的安全性を高める方法とその理由

＼お役立ち資料公開しました／ 【7つのチェックリスト付き】心理的安全性を高める方法とその理由 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ◎心理的安全性がもたらすメリットとは …個人と組織の両面で計8つのメリットを紹介 ◎心理的安全性が高いチーム作りに必要な要素とは …必要な要素と具体的な取り組み例を紹介 ◎心理的安全性を高めるための育成プラン構築を支援 …現状分析から教育プログラムの設計実施、効果検証を実施 …企業毎に専任のコンサルタントが伴走支援 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 近年、組織の生産性向上に寄与する要素として「心理的安全性」が注目されており、 多くの企業が、心理的安全性を高めるための取り組みを進めています。 本資料では、組織の生産性およびパフォーマンス向上に寄与する心理的安全性を高める方法と、 その際の注意点についてご紹介いたします。 また、心理的安全性を高めるための実践や、取り組みができているかを把握するためのチェックリストを 掲載しておりますので、貴社の現状把握にご活用ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・会議中、若手からの意見や質問といった発言がほとんど無い ・社内でネガティブな意見や愚痴をよく耳にする ・フィードバックがほとんど行われず、求められることもない ・採用しても定着率が低く、改善するための研修・育成施策を探している ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

OJTトレーナー研修

新入社員の早期戦力化と定着を実現するOJTトレーナー研修

診断データを活用した個別最適な指導と、伴走支援で現場の「教え方の属人化」を解消。育成負担を軽減し組織の育成力を底上げするプログラムです。

第11回：なぜミスの「犯人探し」は問題なのか

リーダーのための組織活性化術

職場でミスやトラブルが発生したときには、原因を究明して再発防止に向けた解決策を講じる必要がある。その際には、ミスなどを起こした当事者を探し出す「犯人探し」が行われることも少なくない。しかしながら、結果として再発の防止が蔑ろ（ないがしろ）になり、職場の雰囲気まで沈滞するケースも見受けられる。果たして、ミス・トラブル発生時の「犯人探し」は好ましくない行為なのか。今回はこの点を考察してみよう。

賃上げ原資はどこから？ 現場の「お願い営業」を終わらせる価格交渉準備チェックリスト

【こんな課題をお持ちの人事・経営の方へ】 ・賃上げの方針は決まったが、その原資をどこから捻出するか答えが出ない ・「値上げしろ」と号令をかけても、営業がいっこうに動かない ・安売りが常態化し、現場の疲弊と離職が止まらない 賃上げの原資は、現場のコスト削減や人件費の組み替えからは生まれません。生み出せるのは「適正な価格転嫁」だけです。中小企業庁の調査では、価格交渉を行った企業は9割に達する一方、賃上げ原資に直結する労務費の転嫁率は5割にとどまり、原材料費より低い水準が続いています。さらに2026年1月、下請法が改正され「取適法（中小受託取引適正化法）」が施行されました。協議に応じない一方的な価格決定が禁止されるなど、交渉の環境は大きく変わっています。もはや「交渉するか否か」ではなく「交渉の質」が問われる時代です。 ■ 値上げを阻む「3つの壁」と、その突破法 ①ドンブリ勘定の壁：原価も損益分岐点も把握できておらず、値上げの根拠を示せない。→決算書から必要利益を逆算する算出シートを収録しました。 ②社内抵抗の壁：「切られるのが怖い」という営業自身の恐怖心。→ここが人事の出番です。結果ではなく交渉のプロセスを承認し、1on1で不安を受け止め、心理的安全性を担保する。そして「安売りで数量を追う営業」ではなく「適正価格を勝ち取った営業」を評価する制度へ見直すことが不可欠です。 ③戦略・交渉準備の壁：情報収集も優先順位づけも見積書も準備不足。→公的データの使い方、公正取引委員会が推奨する見積書式、取引先を「取引額×粗利」で分類する優先順位づけを解説します。 ■ 収録している実践ツール ・自社の「必要利益」と「損益分岐点」簡単算出シート ・価格交渉に臨むための「事前準備」チェックシート（データ収集／社内準備／顧客分析） ・経営の「危険度」チェックリスト（1つでも該当すれば要注意） ■ 人事の方にこそ読んでいただきたい理由 適正な価格を勝ち取ることは、収益回復だけが目的ではありません。「自分たちの仕事にはこれだけの価値がある」と再認識することは、現場の誇りとモチベーションを取り戻し、離職防止や品質向上にもつながります。価格は、経営・人事・営業の三位一体で守るものです。精神論ではない、明日から使える具体策をまとめました。

【1on1の形骸化】なぜ指示待ちが減らないのか？部下の自律を促す対話マネジメントとは

＜9/2 10時～配信開始＞　多くの人事が頭を悩ませる「形骸化の壁」を打破し、部下が自ら動き出す組織へ変えるための30分。現場の管理職が抱える対話の不全を解消し、部下の自律性と提案力を飛躍的に引き出す実践的アプローチをお伝えします。

【2026年10月「カスハラ対策」義務化】“マニュアルの限界”を超え、本質的課題から現場を変える方法

社労士が解説する人事と労務

カスタマーハラスメントにつき、2025年に改正された「労働施策総合推進法」の施行が2026年10月1日に迫ってきた。人事労務担当者としては、法施行に間に合わせようと汎用的なマニュアルを流用することを考えてしまうかもしれない。しかし、たとえ時間が掛かったとしても、クレーム対応の本質的課題を設定した上で、その課題を解決するための施策を模索することを勧めたい。その方が、各職場の従業員が腹落ちをして、クレーム対応の自走化が図られるだろう。

人事5名に聞いた御社の主な人事課題Vol.4【人事大解剖総集編――人事リレーの輪26人目～30人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、現状の主な人事課題もお伺いしており、今回は総集編の第4弾として26人目～30人目までの今抱えている主な人事課題を収録した記事をお届けしたい。各社どのような人事課題を今抱えているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

【お役立ち資料公開】～AI時代に求められる管理職の３つの力～

株式会社ウィルPMインターナショナル（本社：東京都、以下ウィルPM）は、AI時代における管理職の役割と実践方法をまとめた資料「AI時代のチームを強くする管理職の3つの実践」を公開しました。 ■ 背景：広がる「AIに仕事を奪われる」という不安 生成AIの急速な普及により、「AIは管理職の仕事を奪うのではないか」という漠然とした不安を抱くリーダー・マネージャーは少なくありません。これまで培ってきた経験や勘に頼るマネジメントが通用しなくなるのではないか、AIに判断を委ねる組織になってしまうのではないかといった戸惑いの声も聞かれています。 同資料では、こうした不安に対し「AIは人の敵ではなく、チームや組織の生産性を高める最強の相棒である」というメッセージを掲げ、AIと競うのではなく使いこなすことで、人にしかできない仕事に集中できるリーダー像を解説します。 ■ 資料で解説する3つのポイント ① 役割の明確化 AIに任せられる仕事を見極め、人にしか担えない価値に集中することが重要だとし、「相手の感情を動かし、人と組織を動かす力」と「AIを活用しながら0から1の構想を生み出す力」の2つを、人が強化すべき領域として挙げています。製造業由来の「スマイルカーブ」の考え方を用いて、AIが得意な領域（データ処理・分析・定型業務など）と、人が主導すべき領域（意思決定・共感・動機づけ・ビジョン提示など）を整理しています。 ② マネジメントの仕組み化 個人の経験や勘に頼っていたマネジメントを、AIとデータによって組織全体で再現できる仕組みに変える方法として、「可視化」「標準化」「改善」の3ステップを紹介します。業務プロセスの記録や活動履歴の可視化、AIと人によるチェックリスト作成、AIを活用したシミュレーションと即時フィードバックなど、具体的な取り組み例を示しています。 ③ 人にしか生み出せない価値 AIが多くの作業を担う時代だからこそ重要性を増す、管理職ならではの役割として、「承認によって行動を定着させる力」「共感によって心理的安全性を高める力」「目標とビジョンを示す力」の3つを解説します。部下の小さな成長を言葉で認め、数値に表れない不安や意欲の変化に丁寧に寄り添い、仕事の目的や存在意義を言語化してチームの方向性を一つにすることの重要性を伝えています。 ■ まとめ 資料では、AI時代の管理職に求められるのは知識を教えることだけではなく、AIと人の役割を見極め、成果が生まれる環境を設計し、一人ひとりに寄り添うことだと結んでいます。AIには効率化を、人には意思決定や共感を委ね、可視化・標準化・改善のサイクルで成功を再現し、承認・共感・ビジョンによって人と組織を動かす――この3つの実践を通じて、AI時代においても強いチームをつくることができるとしています。 ■ 資料について 本資料は、AI活用とマネジメントの仕組み化を専門とするウィルPMが、現場のリーダー・マネージャー向けにまとめたものです。

USJ成功の舞台裏に学ぶ 多様な人材が活躍する組織のつくり方

人事・総務担当者必見！＜都内にある企業(999名以下)限定＞　多様な人材がともに働く現代において、個々の経験や価値観を活かしながら、チームとして相乗効果を発揮できる組織づくりが求められている。本セミナーでは、従業員一人ひとりがモチベーション高く業務に取り組み、「自分は組織に貢献できている」と実感できる状態をいかに生み出すかという観点から、組織づくりの本質に迫る。特に、組織変革の起点として重要な管理職に焦点を当て、その支援のあり方について具体的に解説する。USJの開業期・低迷期・V字回復期を人事の立場で経験した講師が、現場で直面した課題や実例をもとに、エンゲージメントを起点とした自走型組織を実現するヒントをお届けする。​　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

心理的安全性がカギ！ エンゲージメントが高まる組織の３条件

＜都内にある企業(999名以下)限定＞ 社内の人間関係は悪くないものの、若手社員の離職が続いている。会議で意見を求めても発言が少なく、主体的な提案が生まれにくい―。心理的安全性やエンゲージメント向上に取り組む中で、このような課題に直面していないだろうか？ 本セミナーでは、心理的安全性を「単なる関係性の良さ」や「規律のゆるい職場」と捉えるよくある誤解を整理し、エンゲージメントが高まらない組織構造上の要因についてケーススタディを交えて解説する。 さらに、心理的安全性とエンゲージメント向上の土台となる「組織成立の3要件」や、実務に活かせる「従業員の主体性を引き出す対話術」を紹介。個人の頑張りだけに頼るのではなく、社員が安心して発言・行動できる組織づくりを目指す。（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

なぜ、社員の離職は減らないのか？ 人材定着を実現するエンゲージメント向上の方法

なぜ、社員の離職は減らないのか？ 人材定着を実現するエンゲージメント向上の方法 近年、少子高齢化や労働市場の変化により、 企業における人材不足は深刻な課題となっており、 人材の離職防止対策は必須事項となっています。 離職を防止し、人材を定着させるためのキーワードの1つに 「エンゲージメント」があります。 エンゲージメントが高い組織では、従業員一人ひとりが組織を信頼し愛着を持つため、 自身と組織の成長に向けて意欲的に取り組むという特徴があります。 その結果、組織力が高まり、高い成果が期待できるのです。 本資料では、人材を定着させるために重要なエンゲージメントに焦点を当て、 組織のエンゲージメントを高めるための具体的な取り組み方法について紹介します。 また、「ストーリーに沿ったワークで、管理職の理念・ビジョン浸透スキルをトレーニングする」など、 ALL DIFFERENTならではの、課題解決まで伴走支援するサービスもご案内します。 ぜひご覧ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・従業員同士で会社に対するネガティブな発言が多い ・仕事に対する意欲が低く、生産性が低い ・離職率が高く、優秀な人材が定着しないので改善策をアドバイスして欲しい ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

職場の心理的安全性を育む！「インシビリティ」に気づき、互いを尊重しあえる風土改革のヒント

「ハラスメント対策は行ったが、職場の雰囲気がギスギスしている」 「社員の意欲が向上しない」...このようなお悩みを持つ人事担当者は少なくありません。 その根本には、相手への配慮を欠いた「インシビリティ（礼節の欠如）」による コミュニケーション不全が潜んでいる可能性があります。 本資料は、ハラスメント研究の第一人者である津野香奈美氏をお招きし、 インシビリティが組織に与える影響を解説し、互いを尊重する「シビリティ」を高めるための 実践的なアプローチをご紹介します。 無自覚な配慮の欠如に気づき、対話を通じてリスペクトし合える文化を醸成することは、 心理的安全性の向上に直結します。前向きな風土改革のヒントとしてぜひご活用ください。

人的資本経営に効く「自分軸」とは？アドラー心理学第一人者・岩井氏が『自分軸で生きる勇気』を刊行

近年、「人的資本経営」「エンゲージメント向上」「キャリア自律」「心理的安全性」といったキーワードが、 企業経営や人事戦略において最重要課題として位置づけられています。 一方で、多くの企業人事・人材育成担当者様からは、次のような課題や苦渋の声が聞かれます。 ・指示待ちの社員が多く、若手・中堅が主体的に行動してくれない ・周りの評価や顔色を気にしすぎて、チャレンジ精神が生まれない ・管理職が1on1で部下の本音を引き出せず、育成に限界を感じている ・個人のキャリア自律を促すと、組織への帰属意識（エンゲージメント）が下がってしまうのではないか このような課題の背景には、他者の評価や世間の「正解」にとらわれて消耗してしまう 「他人軸」の思考パターンが存在します。 本書『自分軸で生きる勇気』（朝日新聞出版）は、 40年以上にわたり企業・官公庁・教育機関で人材育成・研修に携わってきた アドラー心理学の第一人者・岩井俊憲（有限会社ヒューマン・ギルド代表）が、 こうした「他人軸」から脱却し、自ら考え、選択し、貢献できる 「自分軸」の育て方を分かりやすく解説した実践書です。 ■ 企業人事に本書をおすすめする3つの理由 :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ⑴　「自分勝手」ではない、組織と協働する「自分軸」の概念が学べる 「自分軸」とは単なる自己中心的な振る舞いではありません。 他者との適切な境界線（課題の分離）を持ち、周囲と協力しながら自立した貢献を目指す概念です。 社員個人の自律と組織のモチベーション向上を同時に実現する視点が得られます。 ⑵　企業研修・1on1施策にそのまま活用できるフレームワーク アドラー心理学の「勇気づけ」「課題の分離」「共同体感覚」といった手法は、 若手社員研修、管理職マネジメント研修、1on1ミーティング、メンタルヘルス対策など、人事施策のあらゆる場面に応用可能です。 ⑶　累積130万部超の実績に裏打ちされた「再現性の高い実践知」　 著者はアドラー心理学の第一人者として、長年ビジネスパーソンの人材育成を支援してきました。 単なる理論にとどまらず、現場で今日から使える思考法・対話法を提示しています。 :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 社員一人ひとりが自律し、活き活きと働く組織づくりのヒントとして、 ぜひ人事・研修の施策検討にご活用ください。

アドラー心理学ベーシックコース（オンラインまたは対面開催の２コース）

自分らしく生きるためのヒントと、コミュニケーション力がアップ

創業40年以上・3万人超の実績。アドラー心理学を体系的に学び、ビジネスも含めたライフキャリアで求められる「人間理解」の土台を築く。

ヒューマン・ギルド取締役 永藤かおる氏の著書に基づく記事が「PRESIDENT Online」に掲載

■ WEBメディア「PRESIDENT Online」記事掲載の概要 株式会社ヒューマン・ギルド取締役研修部長であり、 公認心理師の永藤かおる氏の著書『「アドラー」だから自分で動ける部下が育つ 上司の教え方』 （ディスカバー・トゥエンティーワン） の内容に基づいた解説記事が、 ビジネスWebメディア「PRESIDENT Online」に掲載されました。 記事では、管理職やリーダーが日常的に使いがちな「なぜできなかったのか？」という原因追及型の問いかけが、 かえって部下の自信や主体性を損なってしまうリスクについて言及。 アドラー心理学の「勇気づけ」や強み・可能性に目を向ける「ソリューションフォーカス」の考え方を活用し、 社員が自ら考え行動するための具体的なアプローチや問いかけ手法が紹介されています。 【記事で紹介されている主なポイント】 ○ 「なぜできないのか」と原因を追及する指導の落とし穴 ○ 部下の強みや可能性に目を向ける「ソリューションフォーカス」の視点 ○ 自ら考え、行動する部下を育てるための効果的な問いかけ ○ 「勇気づけ」が管理職のマネジメントや組織運営にもたらす効果

『フィードバック経営 「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ』三村 真宗（著）（日経BP）

書籍・本　紹介／レビュー

社員が本音を語らず、経営に声が届かない「沈黙の組織」。この状態が進むと、退職には至らないものの、必要最低限の業務しかしない「静かな退職（Quiet Quitting）」に陥る社員が現れる。一方で、意欲を失いながらも会社に留まり続ける「静かな定着（Quiet Committing）」に至る社員も現れる。いずれも表向きは離職という分かりやすい形にならないまま、じわじわと組織の力を削いでいくため、経営層や管理職が気づきにくいという共通点がある。 本書は、ロングセラー『みんなのフィードバック大全』の著者・三村真宗氏による最新作だ。こうした「沈黙の組織」を、対話によって互いを高め合う「高め合う組織」へ変えるノウハウを解説する。三村氏は株式会社コンカーの初代社長として社員との対話を積み重ね、Great Place To Work® Institute「働きがいのある会社」ランキング（中規模部門）で2018年度から7年連続1位という記録を打ち立てた経営者である。 その経験からたどり着いた答えは、順序の転換にあった。「安全な場をつくれば声が出る」のではない。声が届く仕組みをつくり、届いた声に応える。その積み重ねの先に、安全な場が生まれる。本書では、この考え方を「フィードバック経営」として体系化。正社員2,060名への独自調査という実証データも交え、再現性の高い手法として整理している。 【手に取っていただきたい人】 ●会議で本音が出ず、現場の課題が上まで届かないと感じている経営・人事 ●心理的安全性の取り組みが空回りし、打ち手を探している管理職 ●社員の声を社内や経営に循環させる仕組みを構築したいHRBP・組織開発担当 ●「見えないエンゲージメント低下」に向き合いたいリーダー層 【書籍基本情報】 『フィードバック経営 「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ』 著者：三村 真宗 発行：日経BP 発売日：2026年6月8日