産業保健師監修！はじめてのストレスチェックガイドブック

【本サービス資料でわかること】 2015年から労働者50人以上の事業場に対して、毎年1回のストレスチェックの実施が義務化されました。職場におけるさまざまなストレス要因が増加する中、ストレスチェックを活用することで、労働者のメンタルヘルス不調にいち早く対応することが重要です。 ストレスチェックの実施を検討中のご担当者様に向けて、産業保健師が監修した「はじめてのストレスチェックガイドブック」をご提供しますので、ぜひご活用ください。 普段何気なく実施している「ストレスチェックの実施や活用」を見直すきっかけとしても、お役立てください。

「罰ゲーム」からの脱却！ 管理職の疲弊を解消し成果を最大化する「パフォーマンスマネジメント」とは？

「管理職の過度な負担」を解消する3つの柱を解説！自身のストレス軽減、ハラスメントを恐れない信頼関係構築、そして組織成果の最大化へ。現場の「人」を変え、経営リスクを低減する最新の研修手法を公開します。

リスペクト・トレーニング（ワークショップ型のハラスメント研修）

Netflixが開発したワークショップ型のハラスメント研修

ハラスメントを「行為者ー受け手」の問題としてだけではなく、チームの問題として捉えなおすトレーニングです。

地方拠点の定着率を上げる組織改善とは？ハラスメント・離職を防ぎ、一体感を醸成するエンゲージメント向上

地方企業特有の風土を再定義し、ストレスチェックなどのデータを形骸化させず、実効性のある「職場改善」へと昇華させる具体的手法を提示します。

フォローアップカウンセリング（新入社員定着支援）

個人の活躍を促す、組織としての定着支援

新入社員の本音を引き出し、早期離職・不調を未然に防ぐとともに、人事・現場が「次の一手」を打てる状態をつくります。

【3分で診断！】ハラスメントチェックリスト

【3分で診断！】ハラスメントチェックリスト ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １.貴社でハラスメントの防止策として取り組む必要がある事項 ２.従業員からハラスメントの相談があった際に対応すべき事項 ３.貴社のハラスメント防止に役立つALL DIFFERENTの研修情報 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ハラスメントとは、相手に不快感を与える「いじめや嫌がらせ」によって、 被害者の就業環境を悪化させる行為全般を指します。 暴力などの身体的な行為だけでなく、暴言や無視といった精神的なダメージを与える行為も含まれます。 ハラスメントは、職場の人間関係の悪化、生産性の低下、 休職・離職、企業のイメージダウンによる人材不足を招くため、 決して軽視できる問題ではありません。 国も職場におけるハラスメントを問題視しており、 法改正によってハラスメント対策が義務化されました。 本資料では、ハラスメントを早期発見し早期解決するために 貴社が取り組むべき防止策を再確認できるチェックリストと ハラスメントの基礎知識を習得できる研修情報をご紹介します。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― こんな方におすすめの資料です！ ・自社のハラスメントへの対策について見直したい、適切かどうか確認したい ・ハラスメントの判断要素、判断基準について理解できていない ・ハラスメント対策に向けた教育コンテンツを探している ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

ストレスチェック　体制整備から「人と職場」づくりまでを支援するサービス

「はたらく人」のサポートに加え、職場改善もバックアップ

ストレスチェックの体制整備から、いきいきとした「人」と「職場」づくりまでを支援するサービス

1,000社の導入事例から学ぶ！360度フィードバック活用の基本と実践

本セミナーでは正しく効果を出すための基本知識と実践方法をご紹介してまいります。組織課題ごとにカスタマイズされる360度フィードバック運用方法も具体的な事例を交えながらご紹介いたします。

【面談シート付き】若⼿の「やりがい」と「⾏動⼒」を引き出す 1on1実践ガイド

若手社員を支援したいという熱い想いがあっても、いざ1on1となると接し方に苦慮されている方は多いのではないでしょうか。 特に近年はハラスメントへの配慮から強引に鼓舞することは難しく、かといって「ただ優しいだけ」では期待する成果にはつながりにくいのが現実です。 今マネジメントに求められているのは、若手社員の自律性を引き出し、「自らが動きたくなる」ような支援です。 ～やりがいを引き出す「ツボ」は、4つの観点（HERO）で考える～ 本資料では、前向きに行動するエネルギーである「心理的資本」を構成する4つの要素、『HERO（Hope、Efficacy、Resilience、Optimism）』のフレームワークを活用した1on1の実践方法を詳しく解説します。

【サービス資料】「見て見ぬふりになっていませんか？」本当に現場を変える工場向けハラスメント対策研修

＼研修紹介資料公開しました／ 「見て見ぬふりになっていませんか？」本当に現場を変える工場向けハラスメント対策研修 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ 1、”見て見ぬふりをしない”職場を作るための「ハラスメント対策研修」の概要 2、この研修から得られる効果 3、具体的な研修のカリキュラム ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 年々、企業の「コンプライアンス」に関する社会の目が厳しくなる中、 ハラスメントとその防止策についても同様に注目が高まっています。 2020年6月のパワハラ防止法施行に見られる社会変化からもそれは 顕著だと言えるでしょう。 ハラスメントは、企業として絶対にあってはならない事であるにも関わらず、 現場はその重大さに気づいておらず、 ・「ハラスメント」状況が思うように改善されない、 ・「ハラスメントでは？」と思った際に、周囲が見て見ぬふりをしてしまう、 という事象に危機感をお持ちの企業も多いのではないでしょうか。 本資料では、そんなお悩み解消の第一歩として、 「ハラスメント対策研修」の概要をご紹介します。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

従業員支援プログラム（EAP）　「はたらく人と組織」に課題解決策を提供

心理学や行動科学の観点から「はたらく人」と「組織」に 課題解決策を提供

EAPを活用した人・組織の課題への適切な対応は、事業を支え推進する組織の土台作りにつながります。

“ハラスメントが怖くて指導できない”を防ぐ ！新入社員タイプ別コミュニケーション実践法とは

若手社員とのコミュニケーションに悩む上司・管理職に向けて、「なぜ若手指導が難しくなっているのか」を整理し、実践的な対応方法を解説しています。 ハラスメント意識の高まりや世代間ギャップなど、若手指導を難しくしている背景をデータをもとに「どこまで言ってよいかわからない」「指導がプレッシャーにならないか不安」といった上司側の悩みと、若手側が求めている関わり方のズレを可視化しています。 後半では、ソーシャルスタイル理論をもとに、人によって異なる“受け取り方”の違いを解説。 ドライビング／エクスプレッシブ／エミアブル／アナリティカルの4タイプごとの特徴や、タイプ別コミュニケーション例を紹介しています。 さらに、現場で実践するための2つのポイントも掲載。若手との関係構築と指導の両立に悩む企業におすすめの内容です。

【オンボーディング新戦略】前編：「配属直後の早期離職」が止まらない――新人を孤独にさせない「職場になじませる力」

社労士が解説する人事と労務

企業の研修や相談の現場で、新入社員の早期離職について話題になることは少なくありません。その際、多くの管理者が口にするのは「人間関係が合わなかったのではないか」という言葉です。しかし、現場で実際に話を聞いていくと、その背景にはもう少し別の構造が見えてくることがあります。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【Z世代 対応マニュアル】特徴とマインドを知り、能力を最大限に引き出す方法とは／社労士監修コラム集

書籍「改訂版 ローパフォーマー列伝」出版のお知らせ

あなたの会社の社員はみんな優秀でやる気に満ちているでしょうか？優秀でやる気の満ちている社員が多ければ会社は成長するでしょう。会社は成長し活気のある状態である方が望ましいでしょう。しかし会社の業績に貢献していないローパフォーマー社員も散見されます。日本では終身雇用のためこのような社員でも雇用しなければなりません。 ローパフォーマー社員は近年増加をしています。増加をしている原因はさまざまです、平均年齢があがり新しい技術や発想についていけない中高年社員が多くなったのは一つの原因です。また労働者保護が強化されました。しかしこの労働者保護を最大限利用して楽をする社員も増えました。 この書籍はどんなローパフォーマーがいるかを紹介するものです。みなさんの周りにも必ずローパフォーマーは存在しています。企業や職場を健全にするためにどう対処していくかを考えていく一つの材料となることを目的として書いています。

新体制のギスギスがハラスメントに？「インシビリティ」を通じた職場風土の解決アプローチ

今年は求職者等に対するセクハラ（いわゆる就活セクハラ）やカスタマーハラスメントへの企業の対応が義務付けられるなど、企業としてのハラスメント対策は昨今「求められる」段階から「前提条件」への移りつつあります。 このようなハラスメント対策を講じる中で、いわゆるグレーゾーンと呼ばれるハラスメントとは言えないような職場のギスギスにお悩みの方も多いのではないのでしょうか？このギスギスの正体は「インシビリティ」です。 インシビリティとは、「他者への思いやり・配慮を欠いた無作法な言動」を指し、行為者に悪意がない場合もあるなど相手を傷つけようとする意思が曖昧なことから、見過ごされがちな行為です。 しかし、これらの行為が積み重なることで、職場風土の悪化につながり、ハラスメントや離職につながる可能性があります。 本資料では、インシビリティ研究の第一人者である神奈川県立保健福祉大学大学院の津野香奈美准教授とピースマインド株式会社の荻原英人代表との対談を元に、日々の小さなギスギスがハラスメント問題につながらないよう、どのように職場環境を改善し、マネジメントすべきかをご紹介します。 新年度の今こそ、自社のハラスメント対策に関する現状を見直してみませんか？ 【このような方におすすめ！】 ・一通りハラスメント対策に取り組んでいるものの、一向にハラスメントが無くならない ・ハラスメントとはいえないが、職場のギスギスに悩んでいる ・個々のハラスメント事案に対処するだけではなく、ハラスメントが発生しないような職場環境を作りたい ※本資料はHRカンファレンス2023秋の講演レポートです

ご案内／新入社員のウェルビーイングを高める戦略的オンボーディングと個別フォローの極意

「辞めない」だけで終わらせない！ 新入社員のウェルビーイングを高める 戦略的オンボーディングと個別フォローの極意 【無料/1日限定・ウェビナー】 ●共催：ピースマインド株式会社×株式会社タナベコンサルティング タナベコンサルティングとピースマインドが提唱する「コーポレートウェルビーイング」の視点に基づき、新入社員の定着と活躍を最大化させるオンボーディング戦略を解説します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ウェビナー（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 　 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 新入社員の早期離職は、組織にとって大きな損失です。 本ウェビナーでは、タナベコンサルティングとピースマインドが提唱する「コーポレートウェルビーイング」の視点に基づき、新入社員の定着と活躍を最大化させるオンボーディング戦略を解説します。 前半は経営コンサルタントの立場から、新入社員のエンゲージメントを高める「JDRモデル」を用いた育成設計や、現場マネージャーの意識改革といった組織的な仕組み作りを提示します。 後半は組織支援コンサルタントが、臨床現場での知見に基づき、アンケートだけでは見抜けない個々の「本音」や「不安」を可視化し、心理的側面から定着へ導く手法を説きます。 「攻めの制度設計」と「個に寄り添う心理ケア」。 この2軸を組み合わせ、新入社員が本来の力を発揮し、主体的に活躍し続ける組織づくりを後押しする具体的な解決策を提示します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・新入社員の早期離職に課題を感じている経営者・人事の方 ・形骸化した研修を見直し、実効性のある定着支援を行いたい方 ・メンタルケアと戦略的なオンボーディングを統合したい方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○Session 01：経営視点で捉える「戦略的オンボーディング」の構築 【講演のポイント】 １．新入社員の早期戦力化を阻む壁と、企業が直面する「選ばれないリスク」 ２．ウェルビーイング視点を取り入れた組織的な仕組みと環境作りの実践ステップ ○Session 02：臨床データから紐解く、新入社員の「心の変化」と定着の分岐点 【講演のポイント】 １．入社3ヶ月間に潜む「目に見えない不安」と離職リスクの予兆 ２．フォローアップカウンセリングがもたらす定着へのインパクト 　　個人の適応状態と本音を可視化する仕組み ○Session 03：Q&A・パネルディスカッション 　参加者の皆さまからのご質問に、両コンサルタントが直接お答えします ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 玉井　敬一郎 ピースマインド株式会社（タナベコンサルティンググループ） 組織支援コンサルティング部　部長 臨床心理士/公認心理師 心理系大学院修了後、EAP提供会社にて働く人へのカウンセリング、管理職・人事へのコンサルティング、メンタルヘルス関連の研修講師などの業務に携わる。その後、英国ロンドン大学にて組織心理学の修士号取得後、2013年よりピースマインドにてコンサルタントとしてEAP、ストレスチェック、研修業務に従事。2019年に組織ソリューション部（現組織支援コンサルティング部）部長に就任。メンタルヘルスやハラスメント対策に関する施策立案、運用支援を中心とした組織人事コンサルティングを担当。 三瓶　怜 株式会社タナベコンサルティング HRコンサルティング事業部　エグゼクティブパートナー ホテル運営会社にて、事業戦略の策定・収益改革・業務改善など実務全般に従事した後、当社へ入社。「人の成長なくして企業の成長なし」を信条に掲げ、戦略構築から現場伴走まで幅広いコンサルティングを展開。中期経営計画における経営・組織戦略の立案から人事制度や教育体系の構築、ダイバーシティ推進などを得意とする。 主な実績 ・クラウドサービス向け中期経営計画(経営戦略) ・製造業向け長期ビジョン立案(コーポレート部門) ・運送/製造/印刷/IT業など人事制度構築コンサルティング ・幹部研修(役員~チームリーダー)

【チェックリスト付き】コンプライアンスとリスクマネジメントの重要性

＼お役立ち資料公開しました／ 【チェックリスト付き】コンプライアンスとリスクマネジメントの重要性＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ 1.コンプライアンス違反が発生する理由や違反事例、違反防止のために必要な取り組みについて 2.リスクマネジメントの考え方やプロセス 3.コンプライアンス、リスクマネジメントへの取り組みを支援するALL DIFFERENTの研修情報 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 近年、企業経営においてコンプライアンス（法令順守）およびリスクマネジメントの重要性が高まっています。 適切な対応を怠ると、社会的信用を失い顧客との取引中止などに追い込まれ、 さらには、社内の人材や組織にも大きな影響を及ぼす可能性があります。 本資料では、コンプライアンス違反の事例を交えながら、 リスクマネジメントの対象や内部統制の方法をご紹介します。 また、貴社のコンプライアンス違反のリスクを把握するためのチェックリストも掲載しております。 ぜひ現状把握にご活用ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― こんな方におすすめの資料です！ ・コンプライアンスを自分の担当業務と結びつけて理解したい ・リスクマネジメントのポイントや具体的な手順を体系的に学びたい ・コンプライアンスやリスクマネジメントに関する教育コンテンツを探している ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

「6月病」と早期離職を防ぐ ― 新人がつまずかない“雇用形態別コミュニケーション”の境界線

社労士×EAPの職場ハラスメント対策講座

衛生要因とは　動機付け要因との関係やケアのポイントを解説

衛生要因とは、仕事・会社への不満につながる要因のことで、会社の方針や職場環境、給与などが例として挙げられます。対して、仕事への満足につながる要因を動機づけ要因と呼び、達成や承認、責任などが例として挙げられます。 これらをケアするためには、従業員満足度調査などによって会社のどこに不満を感じているかを明らかにして、ハラスメント対策やワークライフバランスの充実といった取り組みを推進していく必要があります。 今回は、衛生要因と動機づけ要因の具体例や関連性、それぞれの改善に必要となる取り組みについて解説していきます。 ご興味のある方は是非下記よりダウンロードしてご覧ください！

カスタマーハラスメント対策セミナー（アーカイブ）

〜「知らなかった」では済まされない。カスタマーハラスメントの実態から対策まで〜