「叱れない上司」が、組織を止める ― ハラスメント研修のあと、なぜ管理職は動けなくなったのか

ハラスメント研修も、コンプライアンス研修も実施した。訴えられない・炎上しない体制は整った。――ところが、その後、現場から活力が消えていませんか。踏み込んだ指導を避け、若手は挑戦せず、当たり障りのないやり取りだけが増えていく。「問題は起きないが、事業も伸びない」。本セミナーでは、ハラスメント研修の“副作用”として生まれた「威圧的な上司」と「叱れない上司」――正反対に見えて同じ原因を持つ二人を入口に、止まった組織を再び動かす視点をお伝えします。

カスハラから従業員を守る「対応すべき顧客の見極め方」＜経営・人事のための、顧客の線引きと対応策＞

カスハラ対策は、もはや「任意」ではなく全企業の「義務」です。 2026年10月1日施行の改正法により、カスハラ対策は企業の義務となりました。 中小企業の猶予期間はなく、従業員を1人でも雇うすべての企業が対象です。 にもかかわらず、対策マニュアルの準備もままならない企業は少なくありません。 カスハラの相談件数はハラスメントの中で唯一の増加傾向。 放置すれば従業員の離職・休職を招き、 安全配慮義務違反として企業が賠償責任を問われた判例もあります。 もはや、カスハラ対策についての設計や教育を「対応しないこと」は、 大きな経営リスクです。 本セミナーでは、「対応を見極めるべきお客さまとは誰か」という観点から、 クレームとハラスメントの線引き、対応すべき顧客の見極め方、 そして従業員を守るために企業が取り組むべきことを解説します。 貴社の対応は十分でしょうか——。 この機会にぜひご確認ください。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ カスハラから従業員を守る「対応すべき顧客の見極め方」＜経営・人事のための、顧客の線引きと対応策＞ 1．カスハラ対応とは 2．クレーム／ハラスメントの違いとは 3．カスハラ対策のために取り組むべきこと 4．まとめ ～ 当社でお役に立てること *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※ 企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※ 当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

第185回 【2027年卒 採用川柳・就活川柳】「初任給 アップで先輩 モチベダウン」――AI・早期化に揺れる採用現場のリアル

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 HR総研では、今年も就活会議株式会社が運営する就活生向けクチコミサイト「就活会議」と共催で、2027年卒採用を実施した企業の新卒採用担当者と2027年卒の就活生を対象として、これまでの採用活動や就職活動を振り返って、それぞれの目線からの印象深いエピソードをテーマにした「2027年卒 採用川柳・短歌」と「2027年卒 就活川柳・短歌」を6～7月に募集しました。 今年の新卒採用戦線は、労働人口の減少を背景とした「超売り手市場」が極限に達し、企業と学生のパワーバランスに関する地殻変動がより鮮明となりました。採用競争力を維持するための「初任給の高騰」は企業の財務や社内秩序を揺るがし、インターンシップの事実上の本選考化による採用活動の「超早期化」は、アプローチ対象を低学年へと押し下げています。さらに、生成AIによる「完璧な武装」を施した学生をどう見極め、内定辞退の嵐の中でいかに持続的な関係を築くかという、かつてない多面的な防衛戦に人事は直面しています。 近時のこのようなトレンドを反映するように、採用担当者や就活生から寄せられた作品には「AI」や「早期化」をテーマにしたものが数多く見られましたが、「Z世代」や「内定辞退」などをユニークな視点でユーモラスに表現した作品も入選作品に選ばれました。

関係性再構築ウェビナー　感情に翻弄されるチームを感情でつながるチームに変貌させる方法

～ サイコロジカルマネジャーへの道 ～

ギスギス職場と「悪意なきパワハラ」の正体とは？日常の不作法から心理的安全性を守る組織改革のポイント

「研修を実施しても、ギスギスした空気や突然の離職が減らない」 ...このような組織課題に直面している方は多いのではないのでしょうか？ その根本には、挨拶の無視や会議中の上の空といった、ハラスメントとは言い切れない日常の不作法「インシビリティ」が潜んでいます。 これらは個人のモラルの問題ではなく、過度なプレッシャー等の組織構造が引き起こす課題であり、 放置すると脳の認知機能を著しく低下させ、優秀な人材の離職や多大な経済損失を招きます。 本資料では、組織構造からアプローチし、対話を通じて心理的安全性と礼節（シビリティ）を育む組織改革のヒントを解説します。 また心理的安全性を3つのステップで向上させる実践ロードマップと、階層別チェックリストも収録。

昇進拒否の要因は「手取り逆転」や「権限なしの負担増」。“管理職が割に合わない”のは意識の変化ではなく社内制度にあり

社労士が解説する人事と労務

昨今、管理職への昇進を望まない若手の話題をよく耳にします。しかし、これは若手の意識や価値観だけの問題ではなく、「管理職」というポジションそのものに歪みや問題が潜んでいることも多いです。そこで今回は、なぜ管理職が「割に合わない」と感じられるのかを整理しながら、企業が確認すべきポイントを解説していきます。

現場の生の声を拾い上げ「サイレント・リスク」を解決！実効性のある組織改善を行う実践ステップとは？

ハラスメントのグレーゾーン対応やメンタル不調、離職の兆候にお悩みではありませんか？本セミナーでは、専門家による職場ヒアリングによって背景要因を把握し、改善アクションの効果を高める手法を紹介します。

【チェックリスト付き】コンプライアンスとリスクマネジメントの重要性

＼お役立ち資料公開しました／ 【チェックリスト付き】コンプライアンスとリスクマネジメントの重要性＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ 1.コンプライアンス違反が発生する理由や違反事例、違反防止のために必要な取り組みについて 2.リスクマネジメントの考え方やプロセス 3.コンプライアンス、リスクマネジメントへの取り組みを支援するALL DIFFERENTの研修情報 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 近年、企業経営においてコンプライアンス（法令順守）およびリスクマネジメントの重要性が高まっています。 適切な対応を怠ると、社会的信用を失い顧客との取引中止などに追い込まれ、 さらには、社内の人材や組織にも大きな影響を及ぼす可能性があります。 本資料では、コンプライアンス違反の事例を交えながら、 リスクマネジメントの対象や内部統制の方法をご紹介します。 また、貴社のコンプライアンス違反のリスクを把握するためのチェックリストも掲載しております。 ぜひ現状把握にご活用ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― こんな方におすすめの資料です！ ・コンプライアンスを自分の担当業務と結びつけて理解したい ・リスクマネジメントのポイントや具体的な手順を体系的に学びたい ・コンプライアンスやリスクマネジメントに関する教育コンテンツを探している ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

指揮命令者ガイドブック

派遣社員の指揮命令者を担当する方向けの資料です。指揮命令者の役割について簡潔に解説しています。

2026年10月義務化の就活セクハラ防止措置、準備チェックリストを無料公開

株式会社テクヌート（東京都渋谷区、代表取締役：平見 壮臣）は、2026年10月1日に施行される求職者等へのセクシュアルハラスメント防止措置について、採用担当者向けの資料「2026年10月の義務化に、何を用意するか」（全16ページ）を無料公開しました。 ■ 2026年10月1日から何が変わるか 求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が、事業主の義務になります。根拠は男女雇用機会均等法の第13条で、令和7年法律第63号（2025年6月11日公布）によって新設されました。条文は、求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを求めています。あわせて、令和8年厚生労働省告示第52号として指針が定められています。 条文が中心に置いているのは、相談を受け止める先があるかどうかです。守られる側の具体的な範囲は厚生労働省令に委ねられており、行為者の側は「当該事業主が雇用する労働者」と書かれています。 ■ 相談が来ていないことは、起きていないことではない 厚生労働省の令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査では、就職活動中にセクシュアルハラスメントを受けた経験があると答えた方が31.9%、インターンシップ中では30.1%でした。一方で、過去3年間に就活等セクハラの相談があったと答えた企業は3%に満たない水準にとどまります。 この差は、被害が起きていないことを意味しません。相談が事業主のところまで上がってきていない、ということです。措置の中心が相談体制の整備に置かれている理由も、この数字に表れています。 ■ 面接の見直しだけでは、上位2つに届かない 同じ調査で行為者を尋ねた結果（インターンシップ以外の就職活動中・回答者235人）では、大学のOB・OG訪問を通して知り合った従業員が38.3%、学校・研究室等へ訪問した従業員やリクルーターが37.0%で、採用面接担当者の25.1%を上回っています。 採用面接担当者は4人に1人で、小さい数字ではありません。ただし最も多い経路ではありません。面接の運用を見直すことと、OB・OG訪問やリクルーター活動の指針を定めることは、別の作業になります。本資料が「候補者と接する人を全部書き出す」ところから始まるのは、このためです。 ■ 資料の内容 社内で決めておくことを、5つの工程に分けています。 STEP 1　誰が候補者と接するかを書き出す STEP 2　方針を1文にする STEP 3　相談窓口を決める STEP 4　周知する相手と手段を決める STEP 5　相談が来たときの順番を決める 各工程に記入欄を設けており、従業員30名の会社を想定した記入例と、12項目の準備チェックリストを収録しています。混同しやすい制度との違い（顧客等からの迷惑行為、就職差別に関わる公正な採用選考の考え方）を先に切り分ける表も設けました。根拠も対象も別のものであるため、同じ紙にまとめると、どちらの理解も曖昧になるためです。 本資料は、HRプロの資料ダウンロードコーナーから無料で入手いただけます。会員登録（無料）が必要です。 ■ この資料が扱わないこと 本資料は制度の紹介です。措置の具体的な内容や、自社が対象になるかどうかは、厚生労働省の指針をご確認ください。個別の対応方針については、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

従業員のメンタルケアが鍵！ハラスメントが起きにくい職場づくりの実践

≪この資料からわかること≫ ・最近のハラスメントの傾向 ・グレーゾーンのハラスメントが起こる要因と、従業員のこころの健康の関連性 ・ハラスメントの防止・予防に有効な 『メンタルヘルスケア』と『コミュニケーションスキル教育』 ≪こんな方にオススメ！≫ ・ハラスメントの判断が難しいグレーな事例が増加している。 ・メンタル不調者や離職者が増えているが、 　ハラスメントなど、はっきりとした理由がわからず対策が打てていない。 ・ひと通りのハラスメント対策を実践したが、なかなか改善しない。 ・人手不足によりストレスが高い状態になっている。 など… ≪資料目次≫ 1.最近のハラスメントの実態 　・企業における過去 3年間のハラスメントの該当例 　・取組を進める上での課題 　・注目される「インシビリティー」 　・グレーゾーンのハラスメントが起こる要因 2.効果的なハラスメント対策を考える 　・従業員がアンコンシャスバイアスを理解する 　・管理職のコミュニケーションに関する教育研修や工夫を行う 　・従業員のメンタルヘルスケアを行う 3. ハラスメントが起きない職場づくりの為に会社に必要なこととは 　・社内で対応できること 　・社外資源を活用すること 4.ティーペックが提案するハラスメント対策サポートソリューション ティーペック株式会社では、医療や心理の専門家による 「こころとからだの健康に関する外部相談窓口」を中心に、幅広くサービスを提供しております。 令和5年の厚生労働省の実態調査によると、 ハラスメント課題は改善傾向にある一方で、 判断が難しいグレーゾーン事例が増えていることが分かりました。 この要因には、人手不足による高ストレス状態などが背景にあり、 その解決策として、メンタルヘルス対策が鍵であることがみえてきました。 本資料では、効果的なハラスメント対策を実施するためのヒントが記載されています。 ぜひダウンロードいただき、貴社での施策・取り組みの検討にお役立てください。

2026年10月から義務化される就活セクハラ防止措置 ー 採用選考で企業が準備すること

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務になります。根拠は男女雇用機会均等法の第13条で、令和7年法律第63号によって新設されました。条文は、求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを求めています。 前半は前提の整理です。誰が守られる側で、誰が行為者になりうるのかを条文の書き方から読み解き、同じ時期に語られる別の制度との違いを表にしました。あわせて、厚生労働省の実態調査から、就職活動中に経験があると答えた方が31.9%である一方、企業に相談が届いているのは3%未満であることを示しています。どこで起きているかを接点別に見ると、上位2つは面接の外側にあります。 後半は準備の手順です。候補者と接する人を書き出す、方針を1文で書く、相談窓口を決める、周知する相手と手段を決める、相談が来たときの順番を決める。この5つを、それぞれ記入欄つきで用意しました。従業員30名の会社を想定した記入例と、12項目の準備チェックリストも収録しています。 この資料は制度の紹介です。措置の具体的な内容や、自社が対象になるかどうかは、厚生労働省の指針をご確認ください。個別の対応方針は社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

ハラスメントとビジネス

～働きやすい職場づくりのために～

【お役立ち資料公開】~採用担当者必見！就活ハラスメント防止行動ガイド~

株式会社ウィルPMインターナショナル(本社:東京都、以下ウィルPM)は、 採用担当者・リクルーター向けホワイトペーパー「就活ハラスメント防止行動ガイド」を公開しました。 2026年10月1日、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置が事業主に義務付けられます。 その背景には、OB・OG訪問、インターンシップ、採用面接など、 企業が学生と接するさまざまな場面で起こり得る「就活ハラスメント」の問題があります。 採用担当者の「距離を縮めたい」「緊張をほぐしたい」という思いは、決して悪意から生まれるものではありません。 しかし評価する側とされる側という立場の差ゆえに、担当者にとって何気ないひと言が、 学生には「断れない指示」として受け止められてしまうことがあります。 本ガイドでは、ウィルPMが専門とする行動科学マネジメントのABCモデル(先行条件・行動・結果)を用いて、 ハラスメントが常態化してしまう流れと、逆に予防につながる流れを構造的に解説。 「1対1の密室空間」「評価する側とされる側という力関係」といった先行条件が不適切な行動を招くメカニズムを可視化し、「面談は2名以上で行う」といった仕組みに変えることで予防できることを示しています。 さらに、現場で判断に迷いやすい「グレーゾーン質問」を、 ①プライベートに関する質問 ②ジェンダーや容姿に関する質問 ③OB・OG訪問やインターンシップでの関係構築 ④面接・選考における圧迫言動の4カテゴリーに分けて紹介 それぞれについて、担当者が本当に知りたいこと(業務上の意図)を明確にした上で、 NG質問と言い換え・改善例をセットで提示しており、 質問内容を業務上の必要性という基準で選べるようになる構成です。 ウィルPMは、「気をつけよう」という個人の意志の強さに頼るのではなく、 仕組みが行動を守ってくれる環境を組織として作ることの重要性を伝えています。 ハラスメント対策は担当者を疑うためのものではなく、 学生からの信頼と企業の社会的信用を守るための「道具」であるという視点が、本ガイド全体を貫くメッセージです。

業種別カスハラ対策ガイド 業種で異なる「手口」を知り、組織で守る

このような方におすすめ 2026年10月のカスハラ対策義務化に向けて、何から始めるべきか整理したい人事・管理部門の方 コールセンター・IT・建設・不動産など、現場ごとに異なるカスハラの実態と対応を知りたい方 従業員を守るための「組織的に対応する仕組み」を社内で検討・提案したい方 本資料では、法改正・義務化の背景から、職種別の実態、NG対応とOK対応の 具体例、放置した場合のリスク、そして「組織で守る」ための解決策までを、解説します。

あなたの職場は大丈夫？ ～ハラスメントの実態と有効な教育・対策法～

＜こんな方におすすめ＞ ・社内で「これはダメ！」などハラスメントに関する認識の統一をしたい ・ハラスメント研修や対策教育をやろうと思っているけれど手がつけられていない ・どんな観点に気をつけてハラスメント研修を企画すべきかがわからない ・最新の調査データや実践的なハラスメント対策を学びたい方 本セミナーでは、企業におけるハラスメント対策を支援する株式会社manebiが、ハラスメントの基礎知識や具体的な事例をはじめ、職場でのハラスメントを未然に防ぐためのポイント、適切な対応方法、社員への効果的な教育・研修の進め方などをご紹介します。 ハラスメント対策を進めるうえで押さえておきたいポイントや、企業として取り組むべき対策について、実際の事例を交えながら分かりやすく解説します。 ＜ご注意＞ ■下記に該当する場合は、視聴URLが送付されませんので、予めご了承ください。 　・存在しない会社名、電話番号、HPが無い 　・明らかにおかしい名前　　　　　　　　 　・yahooやgmail等のフリーメールアドレス 　・競合他社様からのお申込み ■視聴URLは共有せず、ご参加者様ごとにお申込みいただくようお願いいたします。

10/15 無料研修体験会＆事例共有！パワハラ予防でマネジメントセンス強化！70,000名以上が受検

企業人事/コンプライアンス限定：パワハラ予防「自分理解研修（90分）」体験会！セミナー参加者96%が自社のパワハラ予防施策に「役に立ちそう」とアンケート回答！マネジメント力強化の文脈でパワハラ予防！

【採用担当者必見！】就活ハラスメント防止行動ガイド～グレーゾーン質問集付き～

2026年10月1日、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が事業主に義務付けられます。 背景にあるのが、OB・OG訪問、インターンシップ、採用面接など、 企業と学生が接するあらゆる場面で起こり得る「就活ハラスメント」です。 採用担当者の「距離を縮めたい」「緊張をほぐしたい」という思いは、決して悪意から生まれるものではありません。 しかし評価する側とされる側という立場の差ゆえに、担当者にとって何気ないひと言が、 学生には「断れない指示」として受け止められることがあります。 本資料は、こうした意図しないハラスメントを、個人の注意力ではなく行動の仕組みで防ぐための実践ガイドです。 行動科学マネジメントのABCモデル(先行条件・行動・結果)を用いて、 ハラスメントが常態化する流れと、逆に予防につながる流れを構造的に解説。 「1対1の密室空間」「評価する側とされる側という力関係」といった先行条件が、 不適切な行動や学生が拒否できない結果を招くメカニズムを可視化します。 一方で「面談は2名以上で行う」「相互評価する関係だと認識を共有する」といった仕組みに変えることで、 学生も意思表示ができ、周囲からも注意し合える環境が作れることを示します。 後半では、現場で判断に迷いやすい「グレーゾーン質問」を4つのカテゴリーに分けて紹介します。 ①プライベートに関する質問(「パートナーはいるの?」など) ②ジェンダーや容姿に関する質問(「女の子だから一般職の方が」など) ③OB・OG訪問やインターンシップでの関係構築(「今夜あいてる?」など) ④面接・選考における圧迫言動(「メンタル弱いね」など) それぞれについて、担当者が本当に知りたいこと(業務上の意図)を明確にした上で、 NG質問と言い換え・改善例をセットで提示。 業務上必要な情報かどうかという基準で、質問内容を選べるようになる構成です。 最後に、「気をつけよう」という個人の意志の強さに頼るのではなく、 仕組みが行動を守ってくれる環境を組織として作ることの重要性を伝えます。 ハラスメント対策は担当者を疑うためのものではなく、 学生からの信頼と企業の社会的信用を守るための「道具」であるという視点が、本資料全体を貫くメッセージです。

管理職のための労働法ガイドブック

現場で判断が求められる管理職の実務に直結する、労働関連法の基本を図解中心で整理しています。 管理職の方ご自身の確認用以外にも、教育資料としても活用いただけます。

管理職育成がうまくいかない会社の5つの共通点 ～管理職研修前のチェックリスト～

管理職研修を実施したものの、「研修直後は意識が高まったが、しばらくすると元に戻ってしまった」「部下との関わり方が変わらない」といった声は少なくありません。 その原因は、必ずしも研修内容だけにあるとは限りません。 管理職育成がうまくいかない会社には、いくつかの共通点があります。 【共通点1　管理職に求める役割が明確になっていない】 プレイヤーとして成果を出すことと、管理職として人を通じて成果を出すことは異なります。会社として「管理職に何を期待するのか」を明確にすることが第一歩です。 【共通点2　管理職研修が単発で終わっている】 研修で学んだだけでは、行動は簡単には変わりません。「学ぶ→実践する→振り返る→再実践する」というサイクルをつくることが重要です。 【共通点3　部下育成を管理職任せにしている】 「部下を育ててください」と伝えるだけでは、管理職によって育成方法に大きな差が生まれます。会社として育成方針や基本的な関わり方を共有する必要があります。 【共通点4　管理職が「自分でやった方が早い」状態になっている】 管理職が仕事を抱え込むと、部下は経験する機会を失います。任せる範囲を少しずつ広げ、部下が考え、挑戦できる環境をつくることが必要です。 【共通点5　研修後の行動変化を確認していない】 「研修を実施した」で終わるのではなく、部下への声かけや仕事の任せ方、面談など、現場で何が変わったのかを確認することが大切です。 本資料では、これら5つの視点をチェックリスト形式で確認し、自社の管理職育成に何が足りないのかを整理します。 大切なのは、最初から「どんな研修をするか」を決めることではありません。 「どんな管理職を育てたいのか」「現在どこに課題があるのか」「研修後どう実践・フォローするのか」を整理した上で、必要な育成施策を考えることです。