新入社員の育成を成功させるための「4つのポイント」とは？

【お役立ち資料】新入社員の育成を成功させるための「4つのポイント」とは？ 新入社員の育成は、少子高齢化に伴う人材不足が深刻化する現代において、 企業の持続的成長に不可欠です。 新入社員が早期戦力化するメリットは、企業の生産性向上をはじめ、 育成を通じて社内コミュニケーションが活発化し、 異なる世代間の理解が深まることによる 組織全体の連携強化にもつながります。 また、育成計画とあわせて従業員のキャリアパスを明確にすることで 社員のモチベーションが高まり、離職率の低下にも寄与します。 こうしたことから、新入社員の育成は、 企業の未来を担う人材を育てるための投資であり、 長期的な視点で見た場合、企業の競争力を大きく左右する要素となります。 本資料では、新入社員の育成において知っておくべきポイントを 4つに分けて詳しく説明します。 新入社員研修満足度／満足以上99.6%！ 累計20,000超の企業支援実績から培ったノウハウをもとに 弊社ALL DIFFERENTが提供する「新入社員育成」に関する研修サービスも 資料の最後でご案内いたします。ぜひご覧ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・新入社員の体系的な育成体制が整っておらず、育成が現場任せになっている ・新入社員の育成計画が形骸化し、場当たり的な育成指導が続いている ・確実に新入社員が成長する研修サービスを探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

【人事評価制度と教育研修制度】の連携で実現する人材育成

本来、人材マネジメントは組織力の最大化に向けて連動して機能すべきものですが、管轄部署が複雑化し、各々で施策が立てられてしまっている企業は多いのではないでしょうか。結果、いつの間にか連動しているとは言い難い状況に陥ってしまっており、効果的に人材育成が出来ていない…という声も実際によくお聞きします。 本セミナーは、人材育成のあるべき姿を目指し、人事制度設計の専門家としての視点から、個人が成長し、組織が活性化され、事業が成長していく、人材マネジメントについて、人事評価制度と研修を連動させている企業の実例も交えながらお話しします。

HR総研：2025年度新入社員のエンゲージメント合同調査　結果レポート

～満足していても留まるとは限らない、新入社員定着のためのポイントとは？～

本調査は、2025年度新入社員が就業して約1年が経過したタイミングで、どのようなエンゲージメント状態にあるのかを可視化し、今後の新人研修・育成計画・採用活動をより効果的なものにしていただくことを目的として、ProFuture株式会社が提供するエンゲージメントサーベイ『エンゲージメントコンパス』（※）を利用して実施した。本調査に参加した企業数は35社で、合計844名の新入社員に回答いただいた。 そこで本レポートでは、本調査の全体傾向についてHR総研で分析・考察した結果を以下に報告する。 ※『エンゲージメントコンパス』とは 人事のプロを支援するポータルサイト「HRプロ」（ProFuture株式会社）が無料で提供するエンゲージメントサーベイ。国内エンゲージメント研究の第一人者の学習院大学の守島基博教授を監修に迎え、「9つの規定要因（原因）」「エンゲージメント（現在の状態）」「6つの結果変数（行動・成果）」を分析し、改善ポイントを提示します。設問は46問まで絞り、HR領域の課題に特化した対策を打てるように設計、自社の経時変化や他社（全社・同規模）との比較も可能になっています。

レックスアドバイザーズが『会計事務所の繁忙期に関する実態調査』を公開

税理士・公認会計士・経理人材に特化した転職サポートを行う株式会社レックスアドバイザーズ（本社：東京都千代田区、代表取締役：岡村 康男）は、会計事務所や税理士法人で働く740名を対象に、「会計事務所の繁忙期に関する実態調査」を実施しました。 12月の年末調整から始まり、確定申告、4～5月の企業決算対応と続く会計業界の「繁忙期」。本調査では、そのリアルな残業時間や役職別の残業実態の違い、終業時間や睡眠時間の実態、繁忙期における不満が明らかになりました。会計業界における繁忙期の過酷な実態から、改善すべき課題や優秀な人材を確保するためのヒントをご報告いたします。 ＜調査結果からわかった4つのポイント＞ 1. 繁忙期の残業時間：3人に1人が「60時間以上」、管理職へ負担が集中 全体の34％が月60時間以上の残業を行っていることが判明。スタッフ職では60時間以上残業している方が22％なのに対し、管理職では38％となっており、管理職への業務や負担の集中が浮き彫りになりました。 2. 深夜勤務と睡眠時間：7割以上が「22時以降」まで勤務、3割が睡眠4時間未満 繁忙期には役職を問わず全体の7割以上が22時以降の深夜残業を経験。また繁忙期には全体の7割以上が平均睡眠時間5時間未満、そのうち30％が4時間未満という深刻な睡眠不足に陥っていることがわかりました。 3. 繁忙期における不満：「制度」と「経営効率」に関する不満が上位に 繁忙期における不満のトップは、「フレックスがない（33％）」、次いで「報酬が業務量に見合わない顧客がいる（32％）」「事務所が非効率である（26％）」となり、残業の多さ自体よりも事務所の制度や経営、仕組みへの不満が目立ちました。 4. 約8割が「転職が頭をよぎったことがある」と回答 過酷な労働環境で、実際に事業会社への転職活動を始めた方は5％であったものの、全体の約80％が何らかのタイミングで「転職が頭をよぎったことがある」と回答しました。 ＜調査結果の詳細を解説＞ 今回の調査結果について、より具体的な内容をまとめました。 1. 繁忙期の残業時間と役職による違い 繁忙期の残業時間について調査したところ、最も多かったのは「40～60時間（36％）」で、次いで「60～80時間（23％）」、「20～40時間（22％）」でした。 また60時間以上の残業をしている方は全体の34％（約3人に1人）にのぼり、そのうち7％は「80～100時間」、4％は「100時間以上」の過酷な残業を行っていることがわかりました。なお全体の半数以上が繁忙期について「通常期より40時間以上残業が増える」と回答しています。 さらに役職別で見ると、スタッフ職では「残業60時間以上」が22％にとどまるのに対し、管理職では38％に急増。通常期より残業が「40時間以上増える」と回答した割合も、スタッフ職が40％弱なのに対して、管理職では60％と圧倒的に高く、マネージャー層に業務やレビュー負担が集中している実態が明らかになりました。 2. 繁忙期の終業時間と睡眠不足の関係 業務が激増する繁忙期において、全体の70％以上が「22時を超える深夜残業」を経験しており、その中で10人に1人は「0時を超える残業」を余儀なくされていることがわかりました。この深夜残業経験についてはスタッフ職（約65％）と管理職（約75％）の間で大きな差はなく、役職を問わず遅くまで働いている現状が明らかに。 深夜までおよぶ残業により睡眠時間も削られており、繁忙期における平均睡眠時間が「5時間未満」と答えた方は70％にも達し、その中でも「4時間未満」という深刻な寝不足状態にある方も30％を占めました。 3. 繁忙期における不満 残業の多い繁忙期において、事務所に対して感じる不満（複数回答）のトップは「フレックスがない（33％）」でした。続いて「報酬が業務量に見合わない顧客がいる（32％）」「事務所が非効率である（26％）」「リモートが少ない（25％）」という結果に。 「残業時間が長い」という回答が24％にとどまっていたことから、残業時間の長さそのものよりも、「ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方ができないこと」や、「非効率な社内体制」「採算の合わない顧客対応」といった、事務所の経営・仕組みに対する不満を持っている方が多い実態が明らかになりました。 4. 繁忙期中に転職が頭をよぎったことがある方は約8割 「繁忙期中に事業会社への転職を考えましたか？」という質問に対し、「転職活動を開始した」と回答した方は5％にとどまりました。その一方で、「転職がよぎったが特に検討はしていない（37％）」「他事務所への転職は検討したい（30％）」「検討したが特に活動はしていない（15％）」という、「何らかのタイミングで転職が頭によぎったことがある」と回答した方は全体の約80％に。 多くの人材が、繁忙期の過酷さをきっかけに自身のキャリアや働き方を見つめ直していることが伺えます。

【360度サーベイで何ができる？】育成・昇進・マネジメント改善に活かす導入ガイド

●自身の強みや弱みを認識していないメンバーが多い ●昇格候補者について人事で把握している情報が少なく審議しづらい ●人事制度における上司評価だけでは見落とされている可能性のあるマネジャー候補者を見つけたい ●人材の定着を促すため、不適切なマネジメントが行われていないかを確認し、改善したい といったお悩みはありませんか？ マネジメント強化・次世代リーダー育成や昇進昇格制度の向上などを目的に、 360度サーベイ（他面評価）を導入している企業は年々増加しています。 360度サーベイを導入することで、対象者本人は、気づいていない強みや弱みを認識でき、自律的な成長につなげることができます。 また、人事は現場の事実を把握して昇進昇格の補完材料として活用することができます。 しかし一方で、適切に運用できないと結果を十分に活用できず、 かえって職場内の関係性や本人のモチベーションにマイナスの影響を生んでしまう例もあります。 360度サーベイ施策を失敗しないためにはどうすればよいか、 本資料では失敗例を踏まえながら成功ポイントを解説します。 これから360度サーベイの導入を検討している方や、 すでに制度として導入しているがもっと活用を高めたい方におすすめの内容です。 ぜひご一読ください。

【2026年夏季賞与】37.1％の企業が“夏ボーナス増額”予定。平均支給額は「47.7万円」で前年比1.8万円増

株式会社帝国データバンクは2026年6月11日、企業を対象に実施した「2026年夏季賞与の動向」に関するアンケート調査の結果を発表した。調査期間は2026年6月5日～9日で、1,043社から有効回答を得ている。調査結果から、夏季賞与を前年より増額する企業の割合や、正社員1人当たりの平均支給額などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

人事5名に聞いた理想の人事像Vol.5【人事大解剖総集編――人事リレーの輪21人目～25人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、理想とする人事の像もお伺いしており、今回は総集編の第5弾として21人目～25人目までの理想の人事像について収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、どのような理想の人事像を描き、日々追い求めているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

ありたい組織への羅針盤『エンゲージメントコンパス』

3名から診断可能・事前お試し機能付き

実施回数・人数を問わず、無料で利用できるエンゲージメントサーベイ。 国内エンゲージメント研究の第一人者 学習院大学 守島基博教授が監修。

知識0から現場DXへリスキリング実践事例集【株式会社デンソー編】

このような方におすすめ ・製造業などの現場起点でDXを推進したい企業の経営・現場責任者の方 ・「リスキリングを実務にどう落とし込むか」に課題を感じている人材開発・教育担当者 ・チームや現場メンバー自らが学び、変化を起こす仕組みを作りたい方

【調査レポート】ファーストキャリア調査（従業員エンゲージメント編）

【調査レポート】ファーストキャリア調査（従業員エンゲージメント編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、若手社員に聞いてわかった、勤務先への「誇り」と「勤続意向」 ２、若手社員に聞いてわかった、「誇り」と「主体性」のつながり ３、若手社員に聞いてわかった、「誇り」と「知識・スキル強化」の関係 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 近年、働き方やビジネス環境の変化を背景に、多くの企業が「人材の成長・活躍」を重視しています。 特に、従業員の働きがいや企業への愛着を高める取り組みに力を入れる企業が増えており、 エンゲージメント向上は、企業の持続的な成長に直結する重要な課題となっています。 中でも注目されているのが若手社員の企業に対するエンゲージメントです。 企業の将来を担う存在である彼らが、ビジョン・方針に自己実現を重ね合わせ、 企業への貢献意欲を持ち続けられるかどうかは、企業全体の活力や生産性に大きく影響します。 しかし実際には、若手社員が職場に適応する過程で、様々な壁に直面し、 企業への貢献意欲の低下や離職意向の高まりにつながることもあります。 そこで本調査では、若手社員が企業に対して感じる貢献意欲や愛着、 すなわち「従業員エンゲージメント」に着目し、エンゲージメントの構成要素の1つである 「会社で働くことに対する誇り」の実態を、様々な観点から明らかにします。 若手社員の育成に課題を感じている経営層や人事担当者、 そして現場で奮闘する管理職の皆さまに向けて、 若手社員の成長を促すためにどのような働きかけが有効かを探ります。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】中堅社員の意識調査（成長実感編）

【調査レポート】中堅社員の意識調査（成長実感編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、ミドルキャリアに聞いた、「成長を感じる機会の有無」とは ２、ミドルキャリアに聞いた、「成長を感じる機会と”業務経験”の関連性」とは ３、ミドルキャリアに聞いた、「成長を感じる機会と”勤続意向”の関連性」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 当社が実施した、人事を対象とした意識調査*では、 組織開発・人材育成を推進する上で「現場社員の時間不足」 「推進メンバーの時間不足」等、リソース不足への課題が上位を占めました。 こうしたリソース不足の状況でも、 多くの企業が新入社員や管理職、次期管理職の育成に力を注いでいます。 一方で、社会人5年目から35歳前後の中堅社員は、 経験豊富で自立していると判断され、指導や育成の優先度が下がり、 いわゆる「育成の空白地帯」となっているケースも多く見られます。 しかし、中堅社員は若手の育成を担う存在であり、 次世代リーダーの母集団でもあるため、現場の要です。 彼らの成長と活躍は、企業にとって非常に重要な意味を持ちます。 そこで本調査では、中堅社員はどのような経験から成長を感じているのか、 そして成長機会の有無が彼らの役割認識や勤続意向などとどのような関係があるのか調査しました。 本レポートが、中堅社員の成長・活躍に課題を感じる経営者や人事担当者にとって、解決のヒントとなれば幸いです。 *ラーニングイノベーション総合研究所®「人事部の意識調査（人と組織の課題編）」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

ASEANのリーダーとも言われる“インドネシア”のビジネス最新情報を解説

ASEANのリーダーとも言われる“インドネシア”のビジネス最新情報を解説！【無料/動画視聴版ウェビナー】自社の海外ビジネス戦略やインドネシア市場進出・拡大に向けて

なぜブランディングが必要なのか？　BtoB企業がブランディング戦略を成功させる3つのポイント

BtoB企業になぜブランディングが必要なのか?【無料/動画視聴版ウェビナー】BtoB企業がブランディング戦略を成功させる3つのポイント

【調査レポート】ファーストキャリア調査（成長実感・キャリア志向編）

【調査レポート】ファーストキャリア調査（成長実感・キャリア志向編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、若手社員に聞いてわかった、「年次が進むと見えてくる変化」 ２、若手社員に聞いてわかった、「支援の有無によるキャリア志向」 ３、若手社員に聞いてわかった、「支援の有無による勤続意向」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 若手社員の早期離職は多くの企業が抱えている課題ですが、 若手社員が離職に踏み切る背景の1つに、 現在の職場で成長していけるのかという不安や焦りがあるとされています。 また、近年はジョブ型雇用へシフトする企業もあり、 これからは一人ひとりがキャリアデザインに自律的に取り組むことが重要だとされています。 しかし、キャリアをどのように切り開いていくか明確な将来像を持てない若手社員も少なくありません。 若手社員が成長し、キャリアを自律的に築いていくためには、 自身の努力だけでなく、上司や企業からの支援が必要です。 本レポートでは若手社員の成長・キャリア志向、企業・上司からの支援に対する実感をまとめました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】管理職志向のない中堅社員の意識調査

【調査レポート】管理職志向のない中堅社員の意識調査 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、ミドルキャリアに聞いた、「管理職を打診された際の対応」とは ２、ミドルキャリアに聞いた、「キャリア志向と管理職就任との関連性」とは ３、ミドルキャリアに聞いた、「管理職志向が高い人の傾向」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 管理職への昇進は、ビジネスパーソンのキャリアで重要な転換点の1つです。 しかし近年、管理職の負担感に注目が集まり 「管理職になりたい」と明確に目指す中堅社員は減少傾向にあるといわれています。 また、キャリアの多様化やキャリア自律の重要性が高まっており、 画一的なキャリアパスからの脱却を目指す企業が増えています。 人材やキャリアの多様性は企業の成長にとって重要な要素です。 一方、管理職という役割は成果創出の要であり、 より多くの中堅社員がそのポジションを目指し、 切磋琢磨して成長する職場文化が生まれれば、 組織全体のさらなる進化が期待できます。 そこで、本調査では管理職以外のキャリアを望む中堅社員について、 将来へのビジョンや今までの経験、職場の環境といった様々な切り口から、 管理職を打診された場合の受け取り方を分析しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

部下の能力を活かすための「キャリア形成」の考え方とは

部下の能力を活かすための「キャリア形成」の考え方とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、「Will-Can-Must」フレームワークといったキャリア形成の方法 ２、キャリアデザインの2種類の考え方 ３、キャリア形成に必要な4つの能力 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「キャリア形成」とは、自分がどのようにビジネスキャリアを歩んでいくかを計画し、その通りに知識やスキルを獲得し経験を積んでいくこと。 その本質は「働くことや生きることに価値を感じ、自分自身で道を切り開いていくこと」です。 終身雇用制度の崩壊、ジョブ型雇用の本格化、AIの台頭、フレックス制度や時短勤務、テレワークなど働き方の多様化……働く環境や働き方が大きく変化している昨今、現代のビジネスパーソンは自らでこのキャリア形成の考え方を身につけ、能力を磨いていく必要があります。 特に新入社員や若手社員にとって、キャリア形成を考えることは難しいかもしれません。 そこで本資料では、キャリア形成の方法や考え方のフレームワーク、キャリア形成に必要な能力を紹介・解説しています。 キャリア形成にあたっては、企業側から言われたことを淡々とこなすのではなく、「どんな自分になりたいか？」を考えながら経験を積んでいくことが大切です。 自らが進むべき道を明確にし、やりがいを持って働けるよう、本資料が参考となれば幸いです。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】ファーストキャリア調査（勤続意向編）

【調査レポート】ファーストキャリア調査（勤続意向編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、若手社員に聞いてわかった、「社会人歴と勤続意向の関係」 ２、若手社員に聞いてわかった、「経営方針の明示が意欲に与えるインパクト」 ３、若手社員に聞いてわかった、「上司との関係性が定着率に及ぼす影響」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 近年、若手社員の早期離職やモチベーション低下に悩む企業が増える中、 「定着」と「活躍」を両立させる人材育成のあり方が、改めて注目されています。 特に、若手社員が組織に対して前向きな気持ちを持ち続けられるかどうかは、 企業の持続的な成長に直結する重要なテーマです。 若手社員の定着を促すためには、待遇の納得感や勤務環境の柔軟性だけでなく、 仲間との目的意識の共有や組織との一体感が鍵を握ります。 本調査では、若手社員の「勤続意向」に着目し、その実態と背景要因を探ることで、 若手社員の意欲を引き出す育成のヒントをデータに基づいて提供します。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【組織の一体感は社内報から】Web社内報の運用ステップと成功事例まとめ

Web社内報は導入して終わりではなく、運用の進め方次第で効果が大幅に変わります。ネタ決めだけに寄せると、更新が途切れたり、ただ読まれるだけで終わってしまい効果が見えにくくなることがあります。 本資料では、Web社内報を続けながら成果につなげるために、運用を4つのステップで整理しています。 目的をどこに置くか、誰がどう回すか、どのくらいの頻度で更新するか、どんなコンテンツを用意するか。 この観点で整えることで、運用の迷いどころが減り、改善に手を付けやすくなります。 成功事例では、社内報を組織風土づくりに結び付けるために行った運用の工夫と進め方を紹介しています。自社に合う型を見つけ、継続しやすい運用に近づけたい場面で役立つ内容です。 ▼こんなことがわかります!▼ ✅ネタ決めだけで終わらないWeb社内報の運用ステップ ✅うまくいかない時に見直すべき運用のポイント ✅成功事例から学ぶ、社内報を定着させる考え方

経営コンサル会社が推薦「厳選3社の中期経営計画モデル事例」事例から自社の中期経営計画をアップデート！

モデル事例から自社の中期経営計画をアップデート！【無料/動画視聴版ウェビナー】コンサルティング会社が推薦「厳選3社の中期経営計画モデル事例」

【9サービスの機能比較表付き】Web社内報の選び方

【資料の目次】 ・データでわかる！なぜ、社内報が「紙からWebへ」シフトしているのか？ ・Web社内報で解消できるコミュニケーション課題 ・導入目的別！ 社内報サービスの選び方 ・9社のWeb社内報サービス 機能比較表 経営層の想いの浸透や従業員同士のコミュニケーション活性化、部署の相互理解の促進などを目的に、多くの企業で運用されている社内報。近年では、既読率などのデータが取れたり、従業員にタイムリーに情報を届けられることから、紙からWebに切り替える企業も少なくありません。 世の中にはWeb社内報サービスが多く存在しており、私たちTUNAGもそのひとつです。 ――――――――――――――――――――――――――――――――― 💭 どのように社内報サービスを選定すればいいか悩んでいる 💭 他にどのような社内報サービスがあるか知りたい ――――――――――――――――――――――――――――――――― サービスを提供していく中で、社内報のご担当者様からこうしたお悩みのご相談を多くいただきます。 そこで、Web社内報の選び方ガイドブックを作成しました。9つのサービスの機能比較表も付録しています。 本来の社内報の価値は、従業員の意識を変え、具体的な行動変容を促すことにあります。Web社内報を効果的に運用するためにサービスの選び方は非常に重要です。手元に持っておいて損はない資料ですので、ぜひご覧ください。