退職をする「中堅社員」や「ミドル社員」は“会社の不正行為”に悩んでいる？【退職者のケアのすすめ：第3回／全4回】

社労士が解説する人事と労務

退職予定の社員から、本当の退職理由をはじめとする「職場や仕事に対する本音」をヒアリングする「退職者のケア」。シリーズの第3回目となる今回は、中堅社員・ミドル社員が退職をする場合の「退職者のケア」のポイントについて考察してみよう。 ●第1回：退職時のヒアリングで社員の“わだかまり”を解消する方法は ●第2回：「新入社員」や「若年社員」の退職理由から確認したい“採用時の問題点” ●第4回：退職を決意した「高齢社員」や「シニア社員」が若い社員には言えないセンシティブな本音

エンゲージメント向上研修

人的資本経営への変革をもたらすエンゲージメント向上プログラム

講師・コーディネーターは実務に強いコンサルタント。理論・評論に終始せず、個別の具体策や、受講者の性格特性に適応した指導・アドバイスができます

【鎌倉市×Be&Do】 心理的資本と心理的安全性の関連性について実証実験を開始！

近年、イノベーションや生産性向上が重要であることの議論が盛んに行われており、その中で注目を集めているのが組織の「心理的安全性（psychological safety）」です。「チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームは対人リスクをとるのに 安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」（エイミーC.エドモンドソン）と定義されています。 心理的安全性のメリットや重要性については多くのところで説かれているものの、心理的安全性を高める方法についての議論は発展途上にあります。 ポジティブな心理的エネルギーで、積極的な行動や自律的な目標達成を促すエンジンである「心理的資本（psychological capital）」の開発手法をもとに人材育成・組織活性化のコンサルティングを行う株式会社Be&Doでは、心理的安全性向上を実現したいと願う組織に貢献するべく、心理的資本と心理的安全性の関連性の検証を行います。 特に、リーダーの心理的資本の状態が、組織へ与える影響は大きいとされます。リーダー自身が真に自信を持ち、ポジティブな態度や言動をとることで、組織のメンバーの間にもポジティブなコミュニケーションが生まれ、結果的に心理的安全性が高まるものと考えられます。 ＜心理的資本とは？＞ ルーサンス（F.Luthans）教授らによって提唱された心理的資本（psychological capital）は、人が自分らしくイキイキとライフ&キャリアを進んでいくためのカギとなるものです。会社やその他の組織にとってはメンバーの熱意や活力を高めるための個人の重要な資源ともいえます。令和元年度版厚生労働白書では、心理的資本の育成はワーク・エンゲイジメントの向上につながることが指摘されています。 従業員の「態度・行動」と心理的資本に関する先行研究では、心理的資本は、正の相関では望ましい態度（満足、コミットメント、幸福感）、望ましい行動（主体的な役割外の働き・協働、個人の生産性・業績）となり、負の相関では望ましくない態度（変化に対する皮肉・冷笑、ストレス・不安、離職の意向）、望ましくない行動（コンプライアンス違反、ルール違反、問題行動などネガティブな逸脱行動）に関連するという結果が出ています。

“休むことに罪悪感”を持つ人は約4割、特に20代若手社員において顕著に。「同僚」や「時期」への配慮から取りづらい実態

株式会社ライボの調査機関である「Job総研」は、日本経済新聞社と連携して実施した「2023年・日本人の休み方実態調査」の結果を、2023年10月30日に発表した。調査期間は2023年8月24日～26日で、20代～50代の社会人の男女529名から回答を得ている。本調査から、現職での休暇取得の自由度や実際の取得率、罪悪感の有無とその理由などが明らかとなった。

“部下に寄り添ったフィードバック”ができているか？ 部下を成長させる管理職は「即時フィードバック」、「意見の傾聴」を意識

株式会社ラーニングエージェンシーは2023年10月13日、ラーニングイノベーション総合研究所と共同で実施した「管理職意識調査」から、第2弾として「部下へのフィードバック」に焦点を当てた分析結果を発表した。調査期間は2023年6月19日～8月31日で、企業の管理職484名より回答を得ている。本調査により、部下の成長を感じている管理職が実践している、フィードバックの手法や心がけていることなどが明らかとなった。

【アーカイブ配信】企業変革に向けたフィードバックの重要性 ～三井化学様の取り組み事例～

あなたの組織では社員が互いに「率直なフィードバック」できる文化はありますか？

「新入社員」や「若年社員」の退職理由から確認したい“採用時の問題点”【退職者のケアのすすめ：第2回／全4回】

社労士が解説する人事と労務

退職予定の社員から、本当の退職理由をはじめとする「職場や仕事に対する本音」をヒアリングする「退職者のケア」。2023年10月10日付コラム『退職者のケアのすすめ』第1回では、人事労務部門が押さえておきたい「退職者のケア」の概要を解説した。シリーズの第2回目となる今回からは、従業員属性別の「退職者のケア」について整理をしてみたい。まずは、「新入社員」や「若年社員」が退職をする場合について考察してみよう。 ●第1回：退職時のヒアリングで社員の“わだかまり”を解消する方法は ●第3回：退職をする「中堅社員」や「ミドル社員」は“会社の不正行為”に悩んでいる？ ●第4回：退職を決意した「高齢社員」や「シニア社員」が若い社員には言えないセンシティブな本音

世界の「職場の問題解決」を斜め読み『健全な対立〜コンフリクト マネジメント〜』公開

「モチベーション」を言語化・可視化するSaaS型 HRツール「Attuned」（EQIQ株式会社 本社:東京都千代田区　代表取締役社長　ウォール・ケイシー）は、ファストカンパニー誌などで活躍するジャーナリストが執筆した、世界の問題解決研究（コンフリクト研究）を参照した、職場における対立関係を解決する知恵をまとめた、ホワイトペーパーを公開しました。

フラットな組織が求められる時代に、どのような「マネジメント」と「リーダーシップ」が必要なのか

HRサミット2023 ONLINE 講演録

モノづくりの時代から、インターネット化によるサービスづくりの時代へと変化する中で、「フラットなチームづくり」が求められている。そのために、マネジメントやリーダーシップは、どう変わっていけばいいのか。誰にでもできるマネジメントの極意について、武蔵野大学アントレプレナーシップ学部長、LINEヤフーアカデミア学長の伊藤羊一氏が解説する。

変わる日本の“パワハラ対策”――世界の動向と今後の課題から読み解く、パワハラ防止に向けた企業の取り組み

HRサミット2023 ONLINE 講演録

2019年に「労働施策総合推進法」が改正され、現在では大企業のみならず、中小企業でも職場におけるパワーハラスメント対策が義務とされている。同じ2019年には、ILO条約第190号「仕事の世界における暴力とハラスメントの撤廃に関する条約」が採択されるなど、世界的にも関心が高まっている。本講演では、こうしたパワーハラスメントに関する近年の動向と今後の課題について考察していく。

『わたしからはじまる心理的安全性』塩見康史(著)，なかむらアサミ(著) （翔泳社）

書籍・本　紹介／レビュー

安心して挑戦するために、誰もができること。 先が読めない現代において、新しい価値を生みだす組織風土として「心理的安全性」が注目されている。「心理的に安全な状態（環境）」を作ることは、上司だけが頑張ることだと思われがちだが、それは誤解だ。本書では、心理的安全性を作る方法が“70 Tips”紹介されている。これらは、既にサイボウズ社とスコラ・コンサルト社で実証済みのユニークなものばかり。“進める難易度”や“インパクト”などのポイントが整理された、実践的な一冊になっている。 【書籍基本情報】 書籍名：わたしからはじまる心理的安全性 リーダーでもメンバーでもできる「働きやすさ」をつくる方法70 著者：塩見 康史，なかむら アサミ 出版社：翔泳社 書籍発売日：2023年8月31日

心理的安全性

心理的安全性とは、組織の中で他人に対して自分の意見や考えを包み隠さず表現できる状態をいいます。気軽に冗談を言い合える単なるフレンドリーな関係性をいうのではなく、いかなる意見を言っても他人からの反応を恐れたり、恥ずかしさを感じたりしない信頼関係が構築されている状態です。 心理的安全性が担保されていない場合、個人やチームのパフォーマンスに悪影響を及ぼすといわれています。心理的安全性の概念を提唱したエイミー・エドモンドソン教授は、心理的安全性が低い職場では、従業員が「無知だと思われる」、「無能だと思われる」、「邪魔者だと思われる」、「ネガティブだと思われる」といった不安に駆られやすいという特徴を述べています。これによりコミュニケーションが不足し、ミスの予防策や課題の改善策などアイディアが生まれない組織となってしまうのです。 一方、心理的安全性を高めるメリットは多岐に渡ります。Googleの「効果的なチームを可能とする条件は何か」を調査した研究「Project Aristotle（プロジェクト・アリストテレス）」によれば、「心理的安全性の高いチームのメンバーは、Google からの離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイディアをうまく利用することができ、収益性が高く、『効果的に働く』とマネージャーから評価される機会が 2 倍多い」と結果が報告されています。 心理的安全性が保たれている組織では、発言ハードルが下がるため意見交換やアイディアの共有が活発になり、メンバー同士がお互いを認め合う空気感が、個々の活動的な行動につながります。また組織全体での目標やビジョンが明確になるうえ、悩みを共有しながら並走できる仲間がいることで、従業員に「居心地がいい」、「仕事がしやすい」、「長く働きたい」という思考が芽生え、エンゲージメントの向上や離職率の低下につながります。組織・個人のパフォーマンスを向上させるために非常に重要なのです。

「心理的安全性評価アセスメント by Attuned」のアルファ版をリリース

EQIQ株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：ウォール・ケーシー・ジェームズ）は、「心理的安全性評価アセスメントby Attuned」のアルファ版をリリースしました。これまで従業員サーベイやエンゲージメントサーベイでは汲み取りきれていなかった、「心理的安全性」に関するスコアを可視化します。 心理的安全性とは、社員が組織にいて「言える」「聞ける」「それに対して義務感を抱いている」状態を意味する概念で、組織の生産性と深く結びついており、イノベーションが生まれやすい環境、自律人材の育成、隠ぺい体質、生産性などに関係していると考えられています。 心理的安全性は、米ハーバード ビジネススクール Edmondson教授により提唱され、Googleの組織研究でその有効性が確認されたことから全世界的に注目を集めるようになりましたが、心理的安全性を測る指標はEdmondson教授によるチェックリスト以外になく、専門的な知識がなければ改善に向けた現状把握、比較評価、目標設定が難しかったのです。 弊社の研究開発チームでは、これを誰でも扱えるよう指標化し、42の質問に回答するだけで結果が得られ、改善に向けた指針が得られるよう改良しました。アルファ版では、その時点での心理的安全性を評価が可能で組織単位などでの分析が可能です。 ＜仕組み＞ 弊社の研究チームでは、過去約20年の全世界の心理的安全性の学術研究を猟集し、心理的安全性を支援できる行動が6つのカテゴリに整理できることを示す定量的な研究を行いました。 心理的安全性を支援できる6つのカテゴリとは、「①知識共有する」「②反対的な行動をとる」「③意思決定を行う」などで、合計42問の設問でそれぞれにつき評価を行います。 想定回答時間は約10-15分です。 結果は、全体的評価と、６つのカテゴリにおける、各５点満点のスコアでレポートされます。各カテゴリごとのスコアは、チームのパフォーマンスとウェルビーイングに対する行動指針、取り組む必要性に関する緊急度を可視化します。 ＜期待される利用効果＞ （１）会社と従業員の関係を把握 「心理的安全性評価アセスメント」を利用することで、組織ダイナミクスの中で従業員が心理的安全性のレベルをどう感じているかを明らかにすることができます。 （２）組織の隠れた課題を見出す 時代や変化に対応でき、イノベーションを起こすために必須なのが心理的安全性。会社が従業員一人ひとりの意識を汲み取り、組織や体制の改善につなげていく取り組みを起こすため、目に見えにくい組織文化に隠れた課題を抽出できます。 （３）取得データの活用 取得されたデータは、組織マネージメントの改善、人事評価、自社内組織/属性間比較、同業他社比較などに活用可能です。人的資本開示に対する、開示指標としても検討できます。 価格 アルファ版参加費用　300円 / ユーザ ただし、製品版の初回購入時に、当該アルファ版参加費用の全額を減額する、アルファ版が実質無料となるキャンペーンを当面実施しております。 ＜研究チーム＞ Attuned R&Dチームに所属する、メリッサ・タラントラ博士（心理学）を中心に、組織心理学、組織行動、人的資本管理、データサイエンスなどの専門家など、国内外の研究者を招聘。 代表研究者：メリッサ・タラントラ博士（心理学） 現在Attuned R&Dチームに所属。ミズーリ州立大学コロンビア校にて医療心理学のPH.Dを取得後、複数のベンチャー企業で心理的アプローチによるモチベーション、アディクション研究に取り組んでいる。米国心理学会員。 ＜今後の予定＞ 本アプリは現在α版としてリリースしており、今後製品版のリリースに向けてデータを蓄積し、より精度の高いレポートの提供などに向けた研究を進めて参ります。今後もさらなる機能のアップデートが予定されていますので、ご期待ください。

【職場イジメの実態】約6割が「目撃・相談」を経験、被害者と加害者の間に認識ギャップも。イジメの境界線や企業の防止対策は？

株式会社ライボは2023年9月4日、「2023年職場イジメの実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年8月16日～21日で、就業者650名より回答を得ている。本調査により、職場イジメの目撃・相談有無やイジメの境界線、加害・被害経験および被害後の影響、また職場のハラスメント対策などが明らかとなった。

守島基博 学習院大学教授ほか監修 経営アカデミー「人事革新コース」

人的資本経営と企業変革をリードする戦略人事リーダーの育成

講義・グループ研究・リフレクションの3本柱。業務と両立することで体系的な学習と実務の往復を促し、実践へと橋渡し。

“職場イジメ”の実態とは？ 約6割が職場イジメを「目撃・相談の経験あり」と回答、被害／加害経験の認識にはギャップも

株式会社ライボは2023年9月4日、「2023年職場イジメの実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年8月16日～21日で、就業者650名より回答を得た。本調査により、職場イジメの目撃・相談有無やイジメの境界線、加害・被害経験および被害後の影響、また職場のハラスメント対策などが明らかとなった。

退職時のヒアリングで社員の“わだかまり”を解消する方法は【退職者のケアのすすめ：第1回／全4回】

社労士が解説する人事と労務

社員が退職をする際は、単に一般的な退職手続きを取るだけでなく、当該社員からよくヒアリングを行って、業務の改善や心のわだかまりの解消に努めることが大切である。このような取り組みを「退職者のケア」などと呼ぶことがある。そこで今回から4回にわたり、人事労務部門が押さえておきたい「退職者のケア」の仕組みについて整理をしてみよう。 ●第2回：「新入社員」や「若年社員」の退職理由から確認したい“採用時の問題点” ●第3回：退職をする「中堅社員」や「ミドル社員」は“会社の不正行為”に悩んでいる？ ●第4回：退職を決意した「高齢社員」や「シニア社員」が若い社員には言えないセンシティブな本音

「批判」と「非難」の違いを理解し、“生産性向上”につながる組織づくりを

社労士が解説する人事と労務

職場で生じている課題について、組織内部で議論することは日常的に行われているだろう。その課題が解決困難なものであればあるほど、議論も白熱するのではないだろうか。困難な課題でも、自由闊達に意見を戦わせることで、その中から良い解決策が見つかることがよくある。そうした活発な議論による健全な解決は、心理的安全性の確保された職場のよくある光景とも言えよう。しかし、職場における議論の光景を詳細に観察すれば、「批判」する意見と「非難」する意見が混在していることも見て取れる。「批判」と「非難」は似て非なる意味を持ち、混同してしまうと議論を良くない方向に導いてしまうこともあるため、注意しなければならない。そこで今回は、「批判」と「非難」をそれぞれ定義した上で、その留意点を確かめておこう。

若年社員を「職場環境に好影響を与える人材」に育てる方法（第8回）

組織リーダーの若年社員育成術

ビジネスパーソンの中には「職場環境に好影響を与える人材」もいれば、反対に「職場環境に悪影響を及ぼす人材」も存在する。自身の下で育った若手社員には、どんな組織に移ってもその職場に良い風を吹かせる人材であってほしいものである。そこで今回は、若年社員を「職場環境に好影響を与える人材」に育成するにはどうしたらよいかを考えてみよう。

人事ができる社内コミュニケーション改善例_1on1

未来人材ビジョン会議。 ご存じでしょうか。 「変化の激しい時代に対応するには、自律的に考え行動できる人材の育成が不可欠」 と繰り返し指摘されています。 社員が自ら課題を発見し、周囲を巻き込みながら成果を生み出す力が求められます。そのために重要なのが、管理職が部下を支援する役割を果たすことです。 キャリア支援や心理的安全性の確保につながるはずの1on1ですが、現場では ・「雑談で終わる」 ・「ただ聴くだけ」 など形骸化が散見されます。 その結果、部下の主体性が引き出せず、上司も成果を実感できない状況が広がっています。 管理職が現場で機能する1on1をはじめとする「部下との対話」を人事が支援することは、人的資本経営やエンゲージメント向上に直結します。 ぜひ本資料をご覧いただき、管理職育成・次世代リーダー育成にお役立てください。