【2025年版】採用マーケティングに関する実態調査レポート

■調査結果概要　※資料より抜粋 　1．採用担当者の約9割が「求人広告」や「人材紹介」以外の新たな採用手法を求めている 　2．約6割が「リファラル採用」を実施するなど、採用マーケティング手法の実施割合が従来手法の「人材紹介」や「求人広告」に迫る 　3．「採用MAサービス」「動画作成」「オウンドメディア作成」「ATS」等の採用マーケティング領域のツールを利用した企業の約5割が予算を増加 　4．採用マーケティング人材の強化は約9割が必要と回答。専門的知識・スキルを持つ採用マーケティング人材強化への期待が高まっている #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用マーケティング #タレントアクイジション #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用KPI #人事DX #採用コスト削減 #転職潜在層 #採用オウンドメディア #リファラル採用 #アルムナイ採用 #タレントプール採用 #ナーチャリング #データ活用 #採用トレンド

“今”求められる「教育体系」とは　～人的資本経営を推進する人材育成の在り方～

“今”求められる「教育体系」とは【無料/動画視聴版ウェビナー】人的資本経営を推進する人材育成の在り方

次世代リーダー育成へ“挑戦先行型”人材育成モデル導入―日本コムシンク、全社員対象の「経営幹部チャレンジ制度」を開始

日本コムシンク株式会社は2026年5月18日、若手を含む全社員を対象に、経営に近い役割へ早期に挑戦できる「Leadership Challenge Program（経営幹部チャレンジ制度）」を開始したと発表した。同制度は、次世代リーダーの育成や若手の早期活躍機会の創出、成長企業における経営人材不足への対応を目的とした取り組みで、選出された社員は1年間にわたり「次長代行」として部門マネジメント業務に携わるという。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

人事評価×生成AIで脱属人化し、社員の“自律的”な成長環境を構築する_人事評価の『属人化』を解消

人的資本経営が重視される昨今、多くの企業が人事評価制度の運用に課題を抱えています。ロバート・ウォルターズ・ジャパンの調査では、「制度はあるが運用がうまくいっていない」と回答した人が45%を占めており、制度そのものよりも運用面に問題があることが浮き彫りになっています。 本ホワイトペーパーは、評価制度の機能不全をもたらす根本原因が「マネージャーの対話力と評価スキルの属人化」にあると指摘し、生成AIと自社データを掛け合わせた解決アプローチを体系的に解説する一冊です。 【主な内容】 ■Chapter1：問題提起 評価基準の曖昧さ、ハロー効果や中心化傾向といった評価エラー、ハラスメントリスクによる指導の躊躇など、従来の評価制度に常態化する3つの問題を整理。さらに、人事担当者自身が定型業務に忙殺され戦略人事へシフトできない構造的課題と、生成AI活用度合いと業績との相関データもご紹介します。 ■Chapter2：実践編 ChatGPT等の汎用AIで今日から試せる「目標設定のSMART化プロンプト」「フィードバック添削プロンプト」を具体的に提示。一方で、汎用AI運用で必ず直面する 「①安全性の壁（情報流出リスク）」 「②個社性の壁（薄い一般論しか返らない）」 「③標準化の壁（プロンプトスキル依存）」という3つの壁と、その突破に必要な要件を解説します。 ■Chapter3〜4：解決策と事例 自社の評価基準・行動指針を学習させたセキュアなAI基盤「タレントパレット」と、対話力強化ソリューション「AIトークトレ」による具体的な変化を紹介。 大手運輸会社様ではフィードバックコメント作成時間を最大約10分の1に圧縮、被評価者の納得度が全体平均で10ポイント以上向上。株式会社オプテージ様では評価エラー抑制と自律的キャリア形成支援を実現した事例を掲載しています。 ■Chapter5〜6：目指すべき未来とソリューション全体像 目標設定（Plan）、評価フィードバック（Do）、モニタリング・検証（See）を一気通貫で支援するエコシステムの全体像と、専任コンサルタントによる伴走支援体制をご紹介します。 評価制度の属人化に課題を感じている人事ご担当者様、マネジメント層の対話力強化や、AIを活用した科学的人事への移行を検討されている経営層・人事責任者の方に最適な内容です。

【ロイヤルHD様・コクヨ様登壇】企業価値経営フォーラム2025～持続的成長を実現する経営の最前線～

【無料/動画視聴版セミナー】企業価値経営フォーラム～持続的成長を実現する経営の最前線～

経営者人材育成の潮流－企業のビジョンを推進する“経営者人材”のつくり方－

経営者人材育成の潮流【無料/動画視聴版ウェビナー】企業のビジョンを推進する“経営者人材”のつくり方

【オンデマンド配信】従業員の「ホンネ」を経営の力に変える「戦略的人事改革」とは

1,860万件の社員の本音から読み解く組織課題の解決策

ポジション採用成功のヒントに！「事業成長を担う幹部」となりうる学生の志向性

【この資料でわかること】 ・事業成長を担う幹部候補生とは？採用にあたって重視したい要素は「〇〇」 ・幹部候補生はどこにいる？ターゲット学生が多いセグメントとは ・ここを見る！幹部候補生の情報収集事情

人事が見落としている、チームメンバーの「静かな孤立」に向き合う

オフィス回帰で見えてきた、一歩先の組織課題に向き合うために 「ようやくオフィスに活気が戻り、顔を合わせる機会が増えてきた」 「それでも、以前のような一体感が戻りきっていない気がする」 「対話は増えたはずなのに、個々のメンバーの『静かな孤立』を感じることがある」 物理的な場に集まれるようになったことは、チームにとって大きな前進です。しかし、実際に顔を合わせるようになったからこそ、以前は「空気」のように共有されていたチームの前提認識が、実は少しずつズレていたことに気づかされた方も多いのではないでしょうか。 オフィスという場は、今や単なる「作業場」ではなく、チームの意思を確かめ合い、ズレを調整するための「高度な共創の場」へと進化しています。 本資料では、組織心理学者エドガー・シャインのモデルを引用し、オフィスに集まることで可視化されたメンバー間の見えないすれ違いに光をあてます。 「なんとなく」で繋がるのではなく、チームの確かな成長へとつながる関係性を構築するには何が必要なのか。 最新のデータと組織心理学のモデルから、これからの時代のチーム運営のヒントを探ります。

CTC金融事業グループが取り組む「事業部主導」採用～タレントアクイジション戦略と実践プロセス～

【アーカイブ配信】体制構築のプロセスから、具体的な施策内容やフロー、成功・失敗事例まで、CTC金融事業グループが挑む「現場主導型採用」のリアルな取り組みをお話しいただきました。

【ダイジェスト】人的資本調査2025――株主総会・IR Dayで投資家は何を聞くのか。人事が今すぐ備えるべきデータと開示の現在地

6月の株主総会シーズンが近づいている。ESG説明会やIR Dayの場で、投資家は経営層・人事担当役員に対してこんな質問を投げかけている。「エンゲージメントスコアを役員報酬に紐づけた結果、事業方針に変化は起きましたか」「女性管理職比率が同業他社より低い。このギャップをどう分析していますか」。人的資本に関する質問は今や株主対話の定番テーマだ。その回答を実質的に支えるのは、人事部門が持つデータと分析力にほかならない。 今回は、HR総研・HRテクノロジーコンソーシアム・人的資本と企業価値向上研究会が、2025年9月〜12月に160社を対象とした「人的資本調査2025」を実施調査結果をもとに、株主総会シーズンを前に、その主要結果から人事部門が押さえておくべきポイントをお届けする。詳細な調査結果・図表はレポート本編をご覧いただきたい。 HR総研：人的資本調査2025 結果報告今後のSSBJ基準等の適用を踏まえた人的資本経営の現在地と、企業価値創造への転換点HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

ユナイテッドアローズが挑み続ける「人的資本経営」のこれまでとこれから――従業員エンゲージメントを起点に「財務価値」や「企業価値」に繋げていく

正解がない中で模索する人・組織づくり

セレクトショップ最大手のユナイテッドアローズは、コロナ禍を起因とする業績悪化と人材流出という危機に直面した。これを機に同社は従業員エンゲージメントが業績に直結する現実を踏まえ、人的資本経営を加速させていく。取材では同社が取り組んでいる「人的資本経営1.0」から「人的資本経営2.0」の変遷を辿りながら、直面した課題や人事施策の工夫点のほか、人事として大事にしている考え方や今後の構想などを同社 上席執行役員CHRO 山崎 万里子氏に伺ったインタビューの模様をお届けしたい。 プロフィール山崎 万里子 氏株式会社ユナイテッドアローズ 上席執行役員 CHRO 山崎万里子（やまさき・まりこ）1993年、大学時代にユナイテッドアローズで学生アルバイトからスタートし、1996年に入社。販売促進部、広告宣伝部を経て、2006年、広報宣伝部部長、2008年、経営企画部部長。2010年に執行役員就任。2014年に経営戦略本部副本部長、2016年ユナイテッドアローズ本部副本部長などを経て2018年に人事部部長に。2023年、執行役員CHRO人事本部本部長、2026年、上席執行役員 CHRO 人事本部本部長に就任。

SMBCグループ人財ポリシーが導く新たな人事戦略。組織風土変革で挑む、選び、選ばれる関係の構築

＜概要＞ ビジネス環境が激変する中、SMBCグループが挑む改革は、単なる人事制度の書き換えではなく、「個の尊重」を核とした組織文化のアップデートです。従来の階層意識が強い銀行文化を打破するため、同社はいきなり制度を変えるのではなく、まずドレスコードフリーやサーベイ導入などの「組織風土変革」から着手しました。その上で、会社と社員が対等に高め合う「選び、選ばれる関係」を目指し、「SMBCグループ人財ポリシー」を策定。人事がすべてを決める「一律の管理」の姿勢は限界を迎えているとし、2026年からの職務給導入や、事業部門のパートナーとなるHRBPの配置など、人事自身の役割の再定義を進めています。組織変革をリードする経営層の視点から、これからの人的資本経営のあり方と持続的な企業価値向上を果たすヒントが詰まった資料です。 ＜注目トピックス＞ ●主従から「選び、選ばれる関係」へ：会社と社員が対等に高め合う関係性への転換 ●制度刷新に先駆けた「風土変革」：いきなり制度を変えず、まずは組織の土壌を整える ●人事部門の役割の再定義：一律管理の限界を認め、現場を支えるHRBPを配置 詳しい内容については、ぜひダウンロードのうえ、ご覧ください。

中堅・中小企業だからこそ人的資本経営にチャレンジ！事業からひも解く組織・人事戦略と人的資本経営の連動

中堅・中小企業だからこそ人的資本経営にチャレンジする！【無料/動画視聴版ウェビナー】事業からひも解く組織・人事戦略と、人的資本経営の連動

管理職が直面する「組織のズレ」直し方ガイド 〜GRPIモデルを使った4つの視点で再点検〜

「チームの空気が重い」「部下との間に壁を感じる」「指示待ちが多く、主体性が足りない」……。 こうした現場の悩みを解決するために、まず「コミュニケーションの活性化」や「飲みニケーション」から手を付けてはいませんか？ 実は、「人間関係の構築から始めるマネジメント」は、組織開発の観点からは効率が悪いことが証明されています。 本資料では、市進教育グループが、塾・予備校の運営で培った「人を動かし、結果を出す組織づくり」のノウハウをビジネス向けに体系化。 複雑化する現代のマネジメント課題を、「GRPIモデル」という強力なフレームワークで整理し、具体的な解決策を提示します。 【本資料が選ばれる3つの理由】 1. 組織の優先順位を書き換える「逆転の発想」 多くの管理職が頭を悩ませる「人間関係」は、実はピラミッドの最下層に過ぎません。本資料では、その上位概念を整えることで、結果的に人間関係の悩みも解消されるという科学的なアプローチを解説します。 受講者からは「人間関係からだと思っていたが、真逆だと気づいた」という驚きの声が続出しています。 2. 現場ですぐに使える「自己点検チェックリスト」を収録 理論を学ぶだけでなく、自組織のどこに「ズレ」が生じているかを即座に可視化できるチェックリストを掲載しています。 「チーム全員が、同じ達成イメージを持っているか？」 「役割分担は個人のスキルを考慮しているか？」 など、 明日の会議や1on1から意識すべき点検項目が網羅されています。 3. 部長級・課長級それぞれの「苦悩」に寄り添う研修案 「プレイングマネジャーからの脱却」を迫られる課長級と、「人的資本経営やビジョンの具現化」を担う部長級。 それぞれの階層が直面する、世代間ギャップや価値観の変化といったリアルな壁を突破するための、最新の教育カリキュラム案を公開しています。 【このような課題をお持ちの方におすすめ】 管理職研修の内容がマンネリ化しており、新しい視点を取り入れたい人事担当者様 現場の管理職から「チーム運営がうまくいかない」という相談が増えている組織 「教える・学ぶ」のプロフェッショナルである市進コンサルティングが、 組織の地力を底上げするための具体的な処方箋を提示します。 貴社の組織開発・人材開発を加速させる一助として、ぜひ本ガイドをご活用ください。

ポジション採用成功のヒントに！「事業成長を担う幹部」となりうる学生の志向性

【この資料でわかること】 ・事業成長を担う幹部候補生とは？採用にあたって重視したい要素は「〇〇」 ・幹部候補生はどこにいる？ターゲット学生が多いセグメントとは ・ここを見る！幹部候補生の情報収集事情

無料/専門コンサルより、「人的資本経営」の必要性やそれを実践していくための人事戦略の考え方を解説！

専門コンサルタントより、「人的資本経営」の必要性やそれを実践していくための人事戦略の考え方を解説！【無料・WEB講座/動画視聴版ウェビナー（お申込み後、視聴用URL送付）】「人的資本経営」を見据えた人事戦略とは

M&A実施企業のための人事PMI～組織統合と制度統合の実務～

M&Aの目的は、単なる会社の統合ではなく、双方の強みを活かした成長戦略の推進、シナジー効果を創出することです。シナジー効果の実現には、PMIという統合プロセスが求められております。PMIは主に、経営統合、業務統合、意識統合の三段階で構成されておりますが、その三つの統合プロセス、全てにおいて人事領域が含まれており、人事PMIがM&Aを成功させるかどうかを握っていると言っても過言ではありません。 そこで、本セミナーでは、M&Aの成功の要となる人事PMIについて、事例紹介と共に、事業再編ならびに組織変革の成功に導くポイントをお話しさせて頂きます。

【導入事例集】数万人規模の受講管理を効率化。LMS「etudes」による階層別教育・DX推進事例

大規模組織における人材育成には、特有の壁が存在します。数万人単位の受講状況把握、部署・役職ごとに異なる権限設定、そして人事システムとのシームレスな連携――。本資料は、20年以上にわたり日本を代表する大手企業の教育を支援してきたアルー株式会社による、「大規模組織のためのLMS活用事例集」です。 【エンタープライズ企業が直面する課題を解決】 1.圧倒的なスケールメリットと安定性: 1万人規模の必須研修で受講率100%を達成した事例や 、2万人規模の研修申込・出欠管理を自動化した事例を掲載 。手作業では不可能な規模の運用をシステムで解決します。 2.高度なシステム連携と権限管理: 人事データとの自動連携によるユーザー登録の自動化や、シングルサインオン（SSO）への対応など、大手企業の情報システム部門が求める高い要件を満たす実装例を紹介します 。 3.複雑な組織構造への対応: グループ会社、店舗、テナントなど、多用な階層構造を実際の組織図通りに再現。250名以上の管理者に適切な権限を付与し、各現場で効率的な教育運用を可能にします 。 4.人的資本経営へのデータ活用: 「誰が、どこまで、どのように学んだか」を1秒・1枚単位でログ化 。可視化された学習データを経営戦略や戦略人事に繋げた最新事例も公開しています。 数多くのトップ企業に選ばれ続けてきた理由を、具体的な成果と共にご覧ください。

199社のデータから判明！48%しか成果が出ない研修の落とし穴とは？【研修効果に関する調査レポート】

生成AIやDXの進展により、2030年までに既存スキルの約40%が陳腐化すると予測される現代 、スキルセットの「OS」を常に更新し続けることが不可欠です 。 多くの企業が「人的資本経営」を掲げ、教育研修やリスキリング等への投資を強化していますが、トレンドを追うあまり現場の実態を無視した研修をしていたり、他企業のモデルケースをそのまま自社に取り入れ、形骸化してしまう研修も少なくありません。 本調査では、研修の効果を「現場での実践と行動の定着」と定義し 、その達成度を検証しました。 単なる研修評価に留まらず、社員が自律的に学習・成長し続ける組織の共通特性を199名の皆さまの回答から明らかにしていきます。 【☝注目データ☝】 ・ 研修効果の実感に関して「あまり効果が出ていない」という回答が2.5倍の40%に急増（2024年2月の同調査では16%） ・効果を実感している企業（48%）と実感できていない企業（45%）がほぼ拮抗しており、研修の成否が企業間で大きく分かれている実態が明らかに。 ・社員が自ら学ぶことを妨げている要因として、個人の資質よりも「環境」の問題が浮き彫りに。