HRプロとは状況対応リーダーシップ®の考え方で、「指示待ち」から「自発的貢献」へ——チームの動き方が変わる3つのアプローチ
「言われたことはやる。でも、それ以上はしない」——そういったメンバーを抱えるマネジャーからの相談が、組織開発の現場で増えています。能力が低いわけではない。怠けているわけでもない。それでも自発的な貢献が生まれない職場には、ある共通した構造があります。■ 「やらない人」ではなく「やれない環境」を疑う
人事担当者や経営者はしばしばこれを「個人の資質の問題」として扱います。しかし、状況対応リーダーシップ®の考え方では、この差はリーダーと職場環境が生み出していると捉えます。同じチームに「自ら進んで貢献する人」と「最低限しかしない人」が混在するとき、まず問うべきは「リーダーの関わり方が、メンバーの状態に合っているか」という点です。
■ 動機の状態は4段階で見極める
状況対応リーダーシップ®の考え方では、メンバーの状態を「能力（できるかどうか）」と「意欲（やりたいかどうか）」の組み合わせで4段階に分類します。
・やりたいが、やり方が分からない → 具体的な指示・サポートが有効
・やり方は分かるが、自信が持てない → 承認と励ましが有効
・能力はあるが、やる気が出ない → 目的・関与の見直しが有効
・能力も意欲もある → 裁量を渡し、任せることが有効
「動かない人」をひとくくりにすることは、対処を誤る原因になります。まず状態を見極めることが、アプローチの選択を左右します。
■ 自発的貢献を引き出す3つのマネジメント行動
状況対応リーダーシップ®のアプローチをもとに、リーダーが今日から取れる行動として以下の3点が挙げられます。
1．状態に合わせた声かけをする
「どうした？」だけでなく、「今どの段階で詰まっているか」を一緒に確認する習慣が関係性を変えます。
2．小さな貢献を見逃さず言葉にする
「最低限しかやらない人」の多くは、過去に貢献を無視された経験を持ちます。小さな行動に気づき、言語化することが次の自発的行動の起点となります。
3．「任せる」と「放置」を区別する
自律を促すためと称して関与をやめることは、多くの場合「放置」になります。適切な任せ方は、状態の確認とセットで行うことで機能します。
これらの考え方・アプローチは、管理職研修や組織開発のそれぞれの古典を学べるプログラムの中で体系的に学ぶことができます。詳細は下記リンクよりご確認ください。
提供サービス概要——状況対応リーダーシップ®・SL理論®に基づく組織開発支援
AMI Management International, LLCは、世界的なリーダーシップ開発モデルである状況対応リーダーシップ®（SL理論®）の考え方を軸に、組織開発・管理職育成・人材定着支援を提供しています。「リーダーシップは、関わる相手の状態によって変えるべきもの」——この思考方法に基づき、管理職研修・1on1支援・組織診断など、現場に根ざしたプログラムを展開しています。
理論の解説にとどまらず、職場の実際の場面を想定したワークや対話を通じて、翌日から使えるアクションの獲得を重視しています。製造・IT・サービス・医療など多業種での支援実績があります。
【こんな課題をお持ちの組織へ】
・管理職が「ちゃんと指導している」のに部下が育たない・辞める
・研修を実施しても現場の動き方が変わらない
・チームに自発的に動くメンバーとそうでないメンバーが混在している
・中途採用者・新入社員の早期離職が止まらない
ご関心をお持ちの方は、e-uls.org よりお問い合わせください。
また次のリンクはオンライン学習サイトになります。リーダーシップの名だたる古典の訳文から色々なものが学べます。