HRプロとは
サービス基本情報
| 時期・期間： | 7.5時間×1日等、貴社に合わせ企画 |
|---|---|
| 実績社数： | 約350社 |
| 対象主要業界： | すべて |
| 対象地域： | 全国 |
| 対象企業規模： | 51〜100名 101〜300名 301〜500名 501〜1000名 1001〜5000名 5001名以上 |
| 対象主要階層： | 管理職 |
| 対象主要職種： | すべて |
| 費用： | ¥18,000〜¥30,000/人 |
| 提供会社： | アンドア株式会社 |
解決できる課題・このサービスをおすすめしたい企業
評価制度を見直したい
制度の前に運用面の変革を。評価者ケース討議で、行動の事実にもとづき甘辛をつける観点と、部下の挑戦を引き出す面談の型を鍛錬します。
人事評価（アセスメント）力を高めたい
内発的動機づけ理論にもとづく目標設定対話と、挑戦が報われる評価運用で、メンバーが自分から動く状態をつくります。
人事データを把握・活用したい
現場実践ツールAI面談ロープレ、対話の傾向診断など、評価の納得感を把握するためのHRツールを研修に付帯しています。
サービス内容
評価が中央に集まり、9割がB評価。制度を改定しても繰り返されるのは、原因が制度ではなく対話にあるからです
「評価が中央に集まり、挑戦した人とそうでない人の差がつかない」
「目標が上から降ってきたものの分配になり、低めの目標を隠すように出すメンバーがいる」
「評価面談が、評価ランクを伝えて疑問が出ないまま期間を乗り切る場になっている」。
目標・評価の運用に取り組む企業から、このようなご相談をいただきます。
多くの企業は評価制度の改定や評価項目の見直しから着手します。
しかし、制度を変えても同じ症状が繰り返されるケースは少なくありません。評価への納得は期末の面談だけで生まれるものではなく、期初にどんな目標を合意したか、期中に行動の事実がどれだけ上司に届いていたか、その積み重ねの結果として期末に表れるからです。
アンドアが日本企業勤務者2,062名に行った調査では、管理職の約8割がフィードバックのやり方に不安を感じている一方、フィードバックが機能していると感じるメンバーは4割に満たないという結果が出ています。
面談の場は設けられているのに、その質が追いついていない。この状態を放置すると、「頑張っても報われない」という認識が広がり、挑戦的な目標を立てる人から順に意欲を失い、若手の離職につながります。
社員1,000名・平均年収500万円の企業での試算では、評価をめぐる対話の改善効果は年間約2.2億円、ROI2,100%に相当します。評価運用の立て直しは、コストではなく投資です。
行動の事実で甘辛をつける「評価観点対話研修」と、チャレンジ性を対話で引き出す「目標設定対話研修」
本パッケージの中核は2つの研修です。
「評価観点対話研修（甘辛トレーニング）」では、社内のあるある事例をもとにしたケースで、評価の甘辛づけを体験します。自社の評価基準を使いながら評価者ケース討議を行うことで、自分の評価傾向に気づき、メンバー観察の観点とマネジャー同士の対話の仕方を習得します。行動評価・部門内評価・部門間評価の3つのケース討議を通じて、評価者としての観点を組織で揃え、行動の事実にもとづいて挑戦が報われる評価運用へ立て直します。
「目標設定対話研修」では、目標の質、すなわちチャレンジ性をどう対話で引き出すかに重点を置きます。低めの目標を隠すように出す、現状維持の目標が並ぶといった現実を直視し、組織の課題と個人の強み・キャリアを結びつけた目標を、Will-Can-Mustの言語化とケース演習で体得します。目標のストレッチ度と組織貢献を評点で確認する仕組みにより、目標の質を感覚ではなく共通のものさしで議論できるようになります。
いずれの研修も座学で終わらせません。研修で学んだ面談の型は、AIを使った対話演習でリアルな部下役と音声対話を反復練習でき、その場できっかけ砂時計®︎フレームに基づく評価がフィードバックされます。1回あたり15〜30分程度、時間も場所も選ばずに練習できるため、評価面談の直前に型を確認してから臨む、といった使い方が現場で定着します。集合研修は24〜36名を推奨し、7時間×1日や4時間×2日など貴社の評価スケジュールに合わせて企画いたします。
既存の評価制度・タレントマネジメントシステムと組み合わせ、評価スケジュールに沿った年間計画として設計します
本パッケージは、評価制度の置き換えを求めるものではありません。いまお使いの評価基準・目標シート・タレントマネジメントシステムを活かし、既存の施策や方法論と組み合わせて設計します。たとえば導入済みのタレントマネジメントシステムを「行動の事実を収集し対話する習慣」の基盤として活用した支援実績があります。
年間の設計は評価スケジュールに沿って進みます。期初は対話の傾向診断で現在地を把握し、目標設定面談の質を底上げします。期中は学んだ型を1on1で使い続ける仕組みをつくり、部下から行動の事実が上がる状態を整えます。期末前には評価面談に備えて「伝え方」と「引き出し方」の両方を鍛え、面談実施後は実践結果を検証して次年度の設計につなげます。診断のみ、研修のみの部分導入から始めることも可能です。
効果測定は受講満足度にとどめません。対話の傾向診断スコアの変化、AI対話演習のスコア、現場での実践状況といった行動変容の指標で検証します。支援実績は累計約350社（2026年6月累計）、年間200案件。「評価制度は変えた、次は運用と納得感を変えたい」「評価者によって甘辛がバラバラだ」とお考えの人事担当者に向けたパッケージです。
事例紹介・導入企業の声
9割がB評価だった組織に、行動の事実で甘辛をつける評価と、評価者同士の対話の習慣が根づきました
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製造業（管理職層）
評価が中央に集まり、9割がB評価という状態でした。挑戦した人とそうでない人の差がつかないため目標のチャレンジ性が乏しく、常駐勤務が多いことから上司と課員の対話も少なく、頑張っても報われないという声が若手から漏れ、離職の増加につながっていました。
評価観点対話研修（甘辛トレーニング）で、行動の事実と評価項目にもとづいて甘辛の評価をつけるケース討議を実施。あわせて、導入済みのタレントマネジメントシステムを行動の事実の収集と対話に活用する運用を整えました。
その結果、プロセスの甘辛を評価づけする実務と、評価者同士が観点を擦り合わせる対話の習慣が定着。評価が「期末に一度つけるもの」から「期中の事実の積み重ねで決まるもの」へ変わり始めています。 -
自動車販売会社（全部門・約4,000名）
若手の離職率が高く、組織の縦割りが進み、エンゲージメント調査の順位は47都道府県の同系列組織の中で下から5番目という状態でした。
評価と目標をめぐる対話を起点に、マネジャーの関わり方を立て直す支援を継続的に実施。メンバーの意思や現状を踏まえた目標のアサインと、行動の事実にもとづくフィードバックの習慣づくりに取り組みました。
その結果、エンゲージメント順位は上から5番目まで改善し、離職率の低下、現場からの10年ビジョンの自主的な作成、業績向上につながりました。制度は同じでも、評価をめぐる対話が変わることで組織全体が動き出した事例です。
よくある質問
- Q.自社の評価制度や評価基準に合わせた内容にできますか。
- A.可能です。ケース討議には貴社の評価基準やシートを用い、既存の施策や方法論と組み合わせて設計します。評価制度の改定時期に合わせた導入のご相談も承ります。
- Q.研修後のフォローや効果測定はどのように行いますか。
- A.受講満足度に加え、対話の傾向診断スコアやAI対話演習のスコア、現場での実践状況で行動変容を検証します。研修後もAI演習で面談の型を反復練習できます。
会社情報
| 社名 | アンドア株式会社 |
|---|---|
| 住所 | 神奈川県横浜市西区北幸1-1-8エキニア5階HamaPort |
| 代表者 | 堀井 悠 |
| 資本金 | 100万円 |
| 売上高 | - |
| 従業員数 | - |
ダウンロード1件につきHRポイント100P進呈！
