「在宅勤務の時間管理」において“企業が注意すべきポイント”をきちんと整理しよう
新型コロナウイルス感染症拡大の影響で「働き方の多様化」が進み、テレワークの普及とともに「在宅勤務」を取り入れる企業も増えている。一方、在宅勤務を未だに導入できずにいる企業や、導入したものの労働時間の管理が上手くいかずに頭を悩ませている企業も少なくないだろう。本稿では、導入において大きな課題となる“労務管理”の観点から、在宅勤務者の「労働時間の管理」について解説する。

「在宅勤務」における適切な労働時間の管理と把握のために、企業がすべきこと

この1年ほど、新型コロナウイルス蔓延防止のため急速に在宅ワークが普及しているが、それに伴い労働者の時間管理も大きな課題となっている。管理の基本的な考え方はオフィス勤務と変わらないが、遠隔という点も考慮して、煩雑にならないようにいま一度注意点などを整理しておく必要があるだろう。厚生労働省によるガイドラインでは、労働時間の適正な把握のために企業がしなければならないことを、次のように定めている。

【始業終業時刻の確認】
使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録しなければならない。これは在宅勤務の場合も同様であり、時間管理が不要になるわけではない。労働時間の管理が不要となるのは、労働者ではない者(役員等)である。

【客観的な記録方法】
記録方法について、原則としてタイムカード、勤怠システム等の客観的な記録を求められており、Excelや手書き等のいつでも変更可能な方法での記録は推奨されていない。

【客観性の担保】
実態として、Excelや手書きで労働時間を記録している会社も少なくないだろう。この場合でも、勤怠記録が客観的に見て実態に沿ったものになるよう管理しなければならない。会社の指示により労働時間を調整・修正する、みなし残業制度を導入している場合にみなし残業時間を超えないように指示する、もしくは超えた場合に何らか不利益な取り扱いをする等、会社の恣意的な判断があってはならない。

「みなし労働時間制」について注意すべきポイントとは

「事業場外労働のみなし労働時間制」とは、労働者が業務の全部または一部を事業場外で行い、使用者の指揮監督が及ばず当該業務に係る労働時間の算定が困難な場合に、使用者のその労働時間に係る算定義務を免除し、「あらかじめ特定した時間」を労働したとみなすことができる制度だ。

一見すると、この「みなし労働時間制」は「在宅勤務」にも適用できそうな気がするが、それには次の要件を満たす必要がある(労働基準法 平成16年3月5日 基発第0305001号より)。

(1)業務が、起居寝食など私生活を営む自宅で行われること。
(2)情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと。
(3)当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと。


つまり、PC・スマホなどが常時インターネットに接続されており、そのPC等を通じて業務の指示を行っている場合、「みなし労働時間制」を適用することができない。このことを踏まえて昨今の働き方を鑑みると、在宅勤務に「みなし労働時間制」を適用するのはかなり難しいのではないだろうか。

柔軟性を維持しつつ労働時間を管理するために

「在宅勤務」は柔軟に時間を活用でき、育児など各家庭の事情に対応しやすい。このため、人材不足が懸念される企業にとって、女性などの潜在的な労働力を確保する策として注目されている。また、通勤や移動の時間・ストレス削減や、これによる生産性向上などのメリットが挙げられる。一方、原理原則に従って「在宅勤務」の様子を管理することは、メリットである柔軟性を阻害する恐れもあるだろう。

重要なことは、「実労働時間の正確な記録」および「長時間労働の抑制」だ。企業ごとや業種ごと、あるいは労働者ごとに適切な対応が何かを検討し、労使双方にとってより良い環境を作っていただきたい。



瀧本 旭
社会保険労務士法人ステディ 代表社員
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