人材の育成や活用に多面的に取り組んでいる株式会社ニトリホールディングス。個々の能力を最大限発揮できる環境を整えるための教育体制や制度構築など、人材を多面的に支える仕組みを整え日々変化させている。これら施策の一端を垣間見られるのが、同社が展開するメディア『ニトリン』だ。本来はニトリという会社やそこで働く人の想いを発信する媒体だが、人事視点でみると「同社の人事施策を従業員がどう受け入れ実行しているか」が働く人たちの声で紹介されている。本連載では、ニトリン編集部の協力を得て、『ニトリン』で掲載中の注目記事を厳選し、転載していく。施策の成果や浸透具合は、多くの企業で参考になるはずだ。今回は、前回に引き続き同社組織開発室室長の永島寛之氏と米国Workday社の宇田川氏の対談(後編)を紹介する。(HRプロ編集部)
ニトリでは、2019年よりクラウド型のヒューマンキャピタルマネジメントプラットフォーム 「Workday」を導入し、事業規模が拡大し続けるなかでも「多数精鋭」を推進できる体制をつくっています。

前編は、Workday導入によって目指すニトリの姿や、グローバル企業共通の課題など、話題が広がりました。後編は、HRテクノロジー(最先端のテクノロジーを使って、育成・評価・配置などの人事関連業務を行う手法のこと)は何のために活用するのか、そしてニトリが目指す姿についてお話しします。

Workdayの宇田川氏を迎え、組織開発室長の永島と、WEB対談で語り合いました。

HRテクノロジーは、会社や組織のためではなく、社員のために活用する

宇田川 これまでのお話しで、ニトリさんは従業員一人ひとりのエンプロイー・エクスペリエンスをどうつくるかに、徹底的にフォーカスしていらっしゃると感じました。

一般的な日本企業では、「タレントを見える化したい」「役員に提出するレポートをキレイに見せたい」という理由で、HRテクノロジーに手を出すケースが散見されます。そういう理由では、うまくいきません。しかしニトリさんは、「社員のため」という明確な目的を掲げていらっしゃいますね。非常に稀有な存在であり、注目しています。

永島 組織都合でテクノロジーを導入しては、肝心の社員の支持が得られません。今回ニトリがWorkdayを導入したのも、「教育」の意味合いが一番強かった。そのことも、「HRテクノロジーは社員のため」というニトリの姿勢を象徴していると思います。社員自身にも、それを実感してもらえるステージを用意したいと考えています。

宇田川 素晴らしい考えですね。そのためにも社員に権限を委譲し、「自分で考えて行動しなさい」というメッセージを発信すると同時に、「そのかわり、会社はあなたたちのことを見守っています」という仕組みをつくることが重要です。
永島 以前は人事がマンパワーで一人ひとりのキャリアに向き合うことができたのですが、それにも限界があります。企業規模が大きくなり、より多様な人材が仲間に加わっていくなかで、手が回らなくなることに危機感が募っていました。そこをWorkday導入によって、解決していきたいと思っています。

グローバル拠点が広がっても誰一人見落とすことなく、誰もが納得感のあるキャリアを築く。それをテクノロジーの力でどう実現していくのか。人事としての大きなターニングポイントだと感じています。

宇田川 個別のキャリアを実現しながら、会社の理念をいかに並走させていくのか。これは企業が成長するステージで直面する課題です。多様性のある人たちが、会社のロマンやビジョンに向かって活動してくれなかったら、チームとして成り立たないですよね。そこで、ラーニングが活きてくるのではないかと思います。

「3年後に自分はこうなりたい」と思ったときに、その情報をWorkdayに入力したら、ラーニングシステムが「そのためには、あなたにはこういうスキルが必要ですよ」とレコメンドしてくれる。そうすると、本人の主体的も尊重できると思います。

人手をかけるところと、テクノロジーを使うところをうまく使い分け、「多数精鋭」を目指す

永島 自分で耕していくという意識は大切ですね。一つひとつのピースを用意するのはもちろん会社なのですが、それを組み合わせて、自分ならではのキャリアを自分で歩む。
しかし、テクノロジーでそれを実行しても、「そもそも自分たちがHRの仕組みをちゃんと回せているのか」という問いにぶつかります。結局、テクノロジーを導入する以前に、会社や人事としての方針がしっかりしていないといけないと思います。

宇田川 そうですね。テクノロジーを導入したからといって、人事課題がすべて解決するというわけではありません。人の手をかけるところと、テクノロジーを使うところを切り分けていくことが重要です。

特に、ニトリさんが目指す「多数精鋭」の組織を実現するには、企業文化の浸透がカギを握っていると思います。これからのグローバル企業は、人種、国籍、宗教など、多様なバックグラウンドをもつ人材が価値観を共有していくことが不可欠です。そのためにも、ぜひテクノロジーやデータを活用していただきたいですね。

たとえば、パルスサーベイ(簡易的な調査を短期間に高頻度で実施する調査手法)で、本当に理念が浸透しているのかを確認しながら、もし響いていなかったら素早く次の打ち手を講じていく。多数派の意見を取り入れるだけではなく、個別の意見を吸い上げて対応していくことができます。

永島 ありがとうございます。一人ひとりが自ら挑む社会課題を明確にし、自発的にキャリアを築くことができる環境を、これからさらに整備できるよう、努力してまいります。

宇田川 自律的に働く人たちを支える組織を創る。これがWorkdayの基本的な考えです。これはニトリさんの人材育成の理念とまさに通じるところがあり、我々2社が協力してともに歩めることに、とてもうれしく感じています。
ニトリさんが理想的な組織づくりを実現した、日本を代表する企業となり、ぜひモデルケースとして発信していただくことを期待しています。

※本記事は『ニトリン』に掲載された記事の転載です。
  • 1