日本にも「ジョブ型雇用」を導入する大きな波が到来している

いま日本では「ジョブ型雇用」を本格的に導入していこう、という大きな波がやってきています。かねてよりグローバルな競争力を獲得するという観点から、ジョブ型雇用は重要なキーワードの一つとなっていました。そして経団連の中西会長が2019年末に「日本型雇用の見直し」を言及し、2020年1月には春季労使交渉の経団連指針の一部としてジョブ型雇用の普及が組み込まれたことは、記憶に新しいでしょう。日本でも本腰を入れて導入する流れができているのです。

さらに今年は新型コロナウイルスの感染拡大により、日本のみならず世界規模でリモートワーク（テレワーク）の導入が余儀なくされ、強制的に実証実験が行われました。その中でも、職務内容が明確なジョブ型雇用が中心となっている企業や諸外国においては、スムースな移行が実現していることも明らかです。それに対して日本ではメンバーシップ雇用であるため、出社を前提としたコミュニケーションがないと仕事を進められないという現状も明らかになりました。

今まさに「仕事」や「雇用」というものを見直し、転換していく時が訪れています。その重要なファクターとして「ジョブ型雇用」に改めて注目が集まっているのです。

「ジョブ型雇用」を積極的に進めている日本企業

現在、日本で「ジョブ型雇用」への転換を積極的に推進している企業の一つが、日立製作所です。同社のニュースリリースによると、2021年3月に全職種のジョブディスクリプションを作成することを目指しています。中長期的な施策であることから、IT環境の整備や在宅勤務での健康支援なども併せて計画を立てているようです。

日立製作所のみならず、資生堂、富士通、ソニー、KDDIといった大手企業が次々とジョブ型雇用の導入を表明しています。いずれも新型コロナの影響を受けているものの、実は以前から実施してきたジョブ型雇用の範囲を拡大するケースが多く、本格的な導入へと踏み出した形です。

そもそも「ジョブ型雇用」とは何か？

そもそも「ジョブ型雇用」は、これまでの日本的な雇用制度とどのように異なるのでしょうか。日本で一般的な雇用の考え方は「メンバーシップ型雇用」と呼ばれ、このメンバーシップ型とジョブ型で対比がされています。

「メンバーシップ型」ではまず人を雇用するところから始まり、その人に対して仕事を割り当てていきます。今でも新卒採用で一般的な「総合職採用」が最たる例でしょう。つまり、「人」に対して「仕事」をつけます。それに対して「ジョブ型」では仕事があり、その仕事に必要な人を雇用していきます。分かりやすい例としては、中途採用が挙げられます。つまり、「仕事」に対して「人」をつけます。

メンバーシップ型雇用では従業員が守られている一方で、突出した能力は評価されにくいというデメリットがあります。それに対して、ジョブ型雇用では、柔軟に仕事内容を変更することができないものの、特定の業務に対して最高のパフォーマンスを発揮する人材を配置することができます。

エンジニアやデータサイエンティストのような「スペシャリスト」を求める企業は多いものの、メンバーシップ型雇用のため既存社員と足並みを揃えた報酬や待遇しか提案できず、条件が折り合わないため入社に至らないケースが起きています。そういった人材をジョブ型雇用の外資系企業が「妥当な待遇」で雇用しているのが現実です。

日本には魅力的なスペシャリスト人材がいますが、そうした人材を活用する以前に、そもそも採用できていないことが国際的競争力の低下に直結しているのではないでしょうか。

日本のジョブ型新卒採用には「大学院生」がマッチする

今後は、オフィスへ出社して仕事するスタイルとともに、リモートワークが一般的な勤務形態の一つとして定着していくことが想像できます。リモートワークでは一人ひとりの職務範囲が曖昧なままだと、コミュニケーションにかかるコストが高まり、そこで生じる混乱により生産性が低下する懸念があります。

ただ、優秀な人材ほど自律性が高く、リモートワークを求めています。職務範囲が曖昧といった課題を早期に解決しなければ、今後の優秀人材採用にも影響が現れるでしょう。そこで「ジョブ型雇用」への転換や検討が急速に進んでいます。

ジョブ型雇用においては、「新卒」であっても具体的な能力や経験が求められるため、これまでのような新卒をポテンシャルで評価し、一括で採用する方法ではミスマッチが出てくることが考えられます。採用プロセス上、多くの企業が適切な業務領域の切り出しや求めるレベルの調整に苦しむことになるでしょう。

新卒でのジョブ型雇用導入を行う上で活躍が期待されるのが「大学院生」です。大学院生は研究活動を通じて、「仮説を立てること」、「検証方法を考えること」、「実際の検証と仮説の見直すこと」、「論文を書くこと」、「プレゼンテーションをすること」など、自らの専門領域から汎用的能力を身につけています。また、正確な情報伝達の訓練を日々行っているため、テキスト主体のコミュニケーションが鍵となるリモートワークへの適応能力も一般的に高いと言えます。つまり、大学院生は新しい時代の働き方にうまく合った能力や技術を持った「経験者」と言えます。

また、ジョブ型雇用はスペシャリスト採用との相性が良いものの、十分に日本社会へ浸透するまでの過渡期を乗り切るためには、現在と今後の体制のどちらでも活躍できる「T型人材」が必要となります。T型人材とは、知識や技術に対する「深さ」を持ちながら、幅広い職務や分野をカバーする「広さ」も併せ持つ人材です。そのように活躍できる人材は社会全体から見ればごく一部となるでしょう。

しかし、そのT型人材が集中している新卒人材のセグメントがあります。それこそが「大学院生」なのです。そして、T型人材を育成するリベラル・アーツを極めている「博士」（PhD取得者）は、まさにT型人材そのものなのです。この事実に気付いていない経営者は多く、博士を単なる高度な技術者としか見ていないケースが散見されます。そのような認識のままではジョブ型雇用の導入は危険でしょう。

大学院生（特に博士）は新卒でありながら経験者としてのスペシャリスト的な側面を持ち、T型人材としての幅広い視野を持っています。彼らをジョブ型雇用の枠組みで採用することで、彼ら自身が仕事において生産性の高いパフォーマンスを発揮し、企業を牽引する人材となっていくでしょう。ジョブ型雇用の要諦は、博士を中心とする大学院生の採用を成功させることにあるのです。