「障害者差別解消法」で企業が求められる2つのポイント

「障害者差別解消法」は、2016年4月に施行された法律です。国連の「障害者の権利に関する条約」締結に向けた国内法整備の一環として制定された背景があり、障がいを理由とする差別解消の推進を目的としています。具体的に見ていく前に、前回の本コラムでご紹介した「合理的配慮」を考える上で、「障害者雇用差別解消法」と「障害者雇用促進法」では、事業主が提供しなければならない合理的配慮の義務に違いがあるので、まずはその点を確認していきましょう。

まず、「障害者雇用差別解消法」では、雇用分野以外のあらゆる分野のものが含まれています。例えば、生活の中で行政に行ったときや教育を受けるときに受ける対応や、買い物や飲食店に行ったときに受けるサービス、そして、雇用・就業の際に考慮されるべき対応も含まれます。

合理的配慮の提供義務としては、国・自治体には法的義務とされていますが、民間事業主は努力義務となっています。しかし、内閣府から出されている「障害者差別解消法 ～合理的配慮の提供等事例集～」（※1）によると、雇用・就業に関連することについては、「障害者雇用促進法の定めるものによる」と示されています。「障害者雇用促進法」を見てみると、対象分野は雇用・就業のみに限定されており、国・自治体、民間事業主ともに法的義務となっています。つまり、雇用分野に関する合理的配慮の提供は、民間事業主であっても実質的には法的義務となります。

両法の違いをまとめると以下の図表のようになります。

図表1：「障がい者差別解消法」と「障がい者雇用促進法」における義務の差異（筆者作成）

法律ごとの義務の範囲がわかったところで、まずは「障害者差別解消法」で、企業が求められていることについて見ていきましょう。簡潔に紹介すると、次の2点になります。

1．不当な差別的取り扱いの禁止
2．合理的配慮の不提供の禁止

それぞれを少し具体的に見ていきたいと思います。

1．不当な差別的取り扱いの禁止
「差別的取扱い」とは、どのようなことを意味するのでしょうか。内閣府が発表した「障害を理由とする差別の解消の推進に関する基本方針」（※2）では、障がいがあるというだけで、正当な理由なく、サービスの提供を拒否したり、制限したり、条件をつけたりすることを指しています。

では、「正当な理由があればよいのか」ということになりますが、この基本方針で正当な理由に相当するとされてのいるは、「障害者に対して、障害を理由として、財・サービスや各種機会の提供を拒否するなどの取扱いが客観的に見て正当な目的の下に行われたものであり、その目的に照らしてやむを得ないと言える場合」です。具体的場面や状況に応じて総合的・客観的に判断することが求められています。つまり、企業側の視点だけでなく、第三者の視点も入れて客観的に見ることが必要で、企業側の視点だけで正当性を判断することはできません。

また、正当な理由があると判断できた場合にも、障がい者に「その理由を説明するものとし、理解を得るよう努めることが望ましい」とされています。

2．合理的配慮の不提供の禁止
「合理的配慮」とは、社会的障壁を取り除くために、障がい者に対して、個別の状況に応じて行われる配慮のことです。具体的な事例としては、車いすの人が乗り物に乗る際には職員が手伝ったり、窓口で障がいに応じたコミュニケーション手段（筆談、読み上げなど）で対応したりといったことがあげられています（詳細については、内閣府から出されている「障害者差別解消法【合理的配慮の提供等事例集】」〈※1〉を参照ください）。

しかし、企業の中では、公共機関のような限られたシチュエーションではなく、さまざまな場面で合理的配慮に対する判断が求められることがあります。次のようなケースにあなたが直面したら、どのように対応するでしょうか。



障害者差別解消法では、行政機関や事業所に障がい者への「合理的配慮」を求めていますが、本来の業務に付随するものに限定されておいます。あくまでも、障がい者が障がいのない人と同等の機会を得るために、障がいがない人が業務に影響が出ない範囲で行うことを基本としています。しかし、配慮が必要なさまざまなケースが現場で起こっているのが現実であり、企業にはそれに対応することが求められています。

企業の中で障がい者虐待を起こさないための「障害者虐待防止法」

「障害者虐待防止法」は、2012年10月に施行されました。この法律では、養護者及び障がい者福祉施設従事者等による障がい者虐待防止のほか、使用者による障がい者虐待の防止について規定されています。

虐待には、身体的虐待・性的虐待・心理的虐待・ネグレクト（放棄・放置）・経済的虐待が含まれます。具体的な内容について、以下にまとめましたので、参考にしてください。

図表2：筆者作成

福祉機関における職員からの虐待といった事件はニュースで取り上げられることも多いので、なんとなくイメージした方もいらっしゃると思いますが、企業の中で今あげたような虐待なんてないだろう……と思われた方も多いと思います。しかし、次のような状況も障害者虐待法に該当することです。こちらも、「障害者雇用ドットコム」からご紹介します。



障害者虐待防止法では、「使用者による障がい者虐待」を防ぐことを目的としており、この「使用者」とは、障がい者を雇用する事業主または事業の経営担当者、その他その事業の労働者に関する事項について事業主のために行為をする人を意味します。つまり、工場長・労務管理者・人事担当者をはじめとして、障がい者と一緒に働く上司や担当者、同僚などがすべて含まれることになります。

また、この法律では、虐待者・被虐待者の自覚がなくても（認識していなくても）、上記の行為をした・された場合は虐待に該当することが規定されています。そして、直接虐待をした場合だけでなく、他の従業員による虐待を放置している場合にも、ネグレクト（放棄・放置）に当たるものとみなされます。

あなたの会社では、このようななど絶対に起きていない、起こらないと言い切れるでしょうか。

こうした障がい者虐待防止のための措置として、事業主は、従業員に対する研修の実施や、障がい者や家族からの苦情処理体制の整備などを行うことが望ましいとされています。研修の中で、どのような行為が障がい者虐待に該当するのか、障がい者虐待を事業所で発見した場合に従業員がどこに報告し、事業所としてはどのような措置を行うのかといったことを確認し、共通認識を持っておけば、虐待を防止するのに役立つでしょう。また、同じ職場や会社の中で働く社員や職員、スタッフが、障がい者の人権についての理解を深め、障がいの特性に配慮した接し方や仕事の教え方などを学ぶ機会にもなるのではないでしょうか。

しかし、このような取り組みは、数回研修をしたからといって社内に浸透するというものではありません。職場内で率直に意見交換できるような環境を作ることも大切ですし、継続的な研修や働きかけが必要となってくるでしょう。このような取り組みを続けることが、社内の障がい者雇用に対する理解を促進することにつながっていきます。

【参考資料】
※1：内閣府発表「障害者差別解消法 ～合理的配慮の提供等事例集～」
※2：内閣府「障害を理由とする差別の解消の推進に関する基本方針」