2025年4月改正「育児介護休業法」の対応を、人的資本経営に基づく戦略策定の視点から考える

社労士が解説する人事と労務

2025年4月から順次施行される「改正育児介護休業法」は、今後の日本の労働環境に変革をもたらすような政策・法令の流れを示すものだと言えます。少子高齢化や働き方の多様化など、日本社会が直面する課題に対応するための重要な一歩だと思われ、また人的資本経営との繋がりにおいて捉えることが重要である法令だと言えます。

残業・副業・転職「就活生とZ世代の働き方」意識調査レポート

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、就活生100名と社会人300名を対象に、「働き方に関する意識調査」を実施しました。採用活動や日頃のコミュニケーションにおいて重要な、世代間での働き方に対する意識の違いを理解するためのヒントとなるよう、各世代の特徴や傾向を分析しました。 ・調査レポート全文をダウンロード https://sonar-ats.jp/whitepaper/useful51/ ＜調査結果サマリー＞ ・「残業はしない・断る」と回答した就活生は1割にとどまり、他の世代よりも少ない結果に ・「副業」には若い世代ほど前向きだが、全体の1/4が「興味はない」と回答 ・「転職」について、就活生の65％が「転職したい」と回答 ・「転勤」について、若い世代ほど前向きな傾向があるが、全世代の半数以上が消極的 ・「生成AI活用」について、就活生の73％が「利用したい」と回答 ※本調査の世代について Z世代：1997～2005年生まれ、Y世代：1981～1996年生まれ、X世代：1965～1980年生まれ 【調査結果・考察（一部抜粋）】 ■「残業はしない・断る」と回答した就活生は1割 にとどまり、他の世代よりも少ない結果に 「残業に関する考え」について聞いたところ、就活生の１割が「残業はしない・断る」 と回答し、他の世代より少ない結果となりました。新入社員は、職場での評価を得るためや、早く仕事に慣れるために、一定程度の残業を受け入れる姿勢があると考えられます。また、X世代の前半は長時間労働が一般的な時代を過ごしたと言われていますが、「残業も厭わない」と回答したX世代の割合は16%にとどまりました。これは、働き方改革などの時代の変化が影響していると考えられます。 ■「副業」には若い世代ほど前向きだが、全体の1/4が「興味はない」と回答 「副業に関する考え」について聞いたところ、 Z世代と就活生では、「積極的に行いたい」「負担が大きすぎない範囲で行いたい」が合わせて半数を超え、副業を「積極的に行いたい」 と回答したZ世代は29%と最も多い結果となりました。若年層は、本業以外で収入アップやキャリアの幅を広げることに前向きな傾向があることが分かります。一方で、各世代の約1/4が副業に「興味はない」と回答しており、本業のみで金銭的にも成長環境的にも満足している人が一定数いることが考えられます。 ■「転職」について、就活生の65％が「転職したい」と回答 「転職」に関する考えを聞いたところ、「キャリアアップのために転職したい」「魅力的なオファーがあれば転職したい」と回答した人の割合は、就活生が最も高く65%となりました。就活生は転職を視野にいれたキャリアプランを描いており、終身雇用の概念が薄れていると考えられます。また、X世代とY世代の半数以上が「特に考えていない」「定年まで同じ会社で働きたい」と回答しており、生活の安定や既に築いてきたキャリア、転職市場における求人数が影響していると考えられます。 ■「転勤」について、若い世代ほど前向きな傾向があるが、全世代の半数以上が消極的 「転勤に関する考え」について聞いたところ、「キャリアアップのためなら積極的に受け入れる」と回答した人の割合は若い世代ほど高く、就活生では47%となりました。若年層は、キャリア成長の一環として転職を受け入れる姿勢が強いと考えられます。一方で、「辞令であれば仕方なく受け入れる」「転職を考えるきっかけになる」と回答した層は全世代で半数を超えています。特に、家庭の事情や生活の安定を重視するX世代とY世代にとって、転勤は大きな負担となる可能性が高いため、離職を防ぐためにも、転勤がもたらす影響を十分に考慮し、必要なサポートや選択肢を提供することが重要です。 ■「生成AI活用」について、就活生の73％が「利用したい」と回答 「仕事における生成AIツールの利用に関する考え」について聞いたところ、「利用したい」と考えている人の割合は就活生・Z世代ほど高く、就活生では73％となりました。一方で、X世代とY世代では、「利用に抵抗がある」「必要があれば利用も厭わない」と考える人の割合が高く、AIツールの利便性を理解しつつも、現在の業務プロセスや経験に基づいたアプローチを取る傾向が高いことが考えられます。今後の新入社員には、AIの活用に積極的な人が多く含まれると予想されるため、AIツールの活用事例を発信することは、就活生に対して企業の先進性や柔軟な働き方を示す機会となるでしょう。 上記の他に、「仕事を選ぶ際に重視すること」「上司に求めること」など、10項目の意識調査レポートの全文を、以下よりダウンロードいただけます。 ・調査レポート全文 https://sonar-ats.jp/whitepaper/useful51/ ＜世代の特徴を理解することが、多様な個人を理解する手助けに＞　 Thinkings株式会社　組織再考ラボ(Re-Thinking Organization Lab)　フェロー 佐藤邦彦 今回実施した、世代ごとの働き方に関する意識調査では、収入やキャリアアップなどのために、総じて若い世代の方が働き方に関する選択肢に積極的・前向きであることがわかりました。 特に採用活動や若手のキャリア支援に携わる方は、こうした若い世代の多くが、残業や転勤など社内での働き方に留まらず、副業や転職など広い視野で働き方の選択肢を捉えている傾向を認識しておくことが重要です。 また、生成AIの活用に前向きな回答が就活生とX世代では2倍近くの差がありました。AI活用に積極的な若手を採用するには、採用する側の先輩・上司世代がAI活用への理解を進める必要があります。 もちろん、個人の多様性を理解・尊重することが最も重要ですが、このような世代ごとの傾向を把握しておくことで、1人ひとりと向き合った際にその人が重要視している価値観を理解する手助けになるでしょう。ぜひ今回の調査結果を、採用活動や若手社員とのコミュニケーションに活用していただければと思います。 【調査概要】 ・調査対象：就活生と社会人（自営業除く） ・回答者数：400名 　　　　・就活生：100名 　　　　・社会人：300名 　　　　　　∟1997~2005年生まれ：100名 　　　　　　∟1981~1996年生まれ：100名 　　　　　　∟1965~1980年生まれ：100名 ・調査期間：2024年6月1日~2024年6月11日 ・調査方法：インターネット調査 ・調査主体：Thinkings株式会社 ・集調査結果を見る際の注意点：％を表示する際に小数点第1位で四捨五入しているため、％の合計が100％と一致しない場合があります。 ■採用管理システムsonar ATS　https://hr.sonar-ats.jp/20240919_sedai ■Thinkings株式会社　https://www.thinkings.co.jp

導入・運用事例集 『アルムナイ編』

【概要】 アルムナイ（元社員）との関係を見直し、採用活動をおこなう上での重要な候補者として位置付ける企業が増加しています。その背景として、「即戦力」を期待する企業が増えている点や、人材を資本と捉え企業価値向上に繋げる「人的資本経営」を重視する企業が増加している点などが挙げられます。 今回、アルムナイ採用・アルムナイ活用に取り組む様々な企業の施策をまとめた導入・運用事例集『アルムナイ編』を作成いたしました。 事例集『アルムナイ編』で取り上げている企業 ・株式会社日立製作所 ・株式会社ほくほくフィナンシャルグループ ・三井化学株式会社 ・日立Astemo株式会社 ・株式会社小松製作所 ・医療法人としわ会 ・株式会社スープストックトーキョー 【こんな人にオススメ】 ・アルムナイ活用​​​​​をHR戦略の一つとしてご検討中のご担当者様

【リファラル採用が失敗する6つの理由】～リスクと成功への手順を徹底解説～

＜概要＞ 低コストで質の高い人材を採用できるリファラルリクルーティング（リファラル採用）が注目されていますが、その運用の難しさから、導入失敗、運用失敗に終わる企業は少なくありません。 その理由は何か？失敗事例と成功のポイントを分解して解説します。 ＜以下に該当する方にはおススメ＞ ●リファラル採用を検討しようとしているが、取り組む前のリスクヘッジとして先人の失敗事例を知りたい ●リファラル採用の全社展開を社内に通すうえで、壁となりうる失敗事例を学びたい ●リファラル採用を実施しているが限界を感じている ●なぜ自社がリファラル採用に失敗するのかのTIPSを学び、自社課題を特定したい ＜内容＞ ●リファラル採用の運用に必要なスキル ●リファラル採用の導入はなぜ失敗するのか ●リファラル採用の6つの失敗事例と回避するためのTIPS ●リファラル採用を成功に導くサービス 気になる方は、下記をダウンロードの上ご覧ください！

メンタル不調は増加傾向―「休職制度設定のメリットと注意点」や「復職の基準」を解説／社労士監修コラム集

協会けんぽの「現金給付受給者状況調査報告」（2023年度版）によると、 傷病手当金を受給する原因となった傷病の第1位は「精神及び行動の障害」（35.2％）で、 4割に迫る勢いです。 では、従業員からメンタル不調による休職の申し出があった場合、 人事担当者はどう対応すればいいのでしょうか。 実は、企業には休職制度を設ける義務があるわけではありません。 ですが、従業員が安心して働ける環境を用意すべく、多くの会社が制度を設けています。 休職希望者に対応するためには、あらかじめ「復職の基準」を設定し、 あとからトラブルにならないよう本人にも伝える必要があります。 希望者は精神的に追い詰められている状況なので、 連絡頻度や方法などについても慎重に判断しなくてはならないでしょう。 また、回復してくれば職場復帰をサポートする役割もあります。 そこでHRプロでは、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「メンタルヘルス不調による休職者の対応と復職支援」について解説した記事を、 ひとつの資料としてまとめました。 社労士、弁護士、産業医がそれぞれの観点から解説していますので、 ぜひ従業員対応の参考にしてください。

リファラル採用率6割の企業様事例をご紹介！【ベンチャー企業編】 リファラル採用導入事例

"ベンチャー企業"のリファラル採用導入・運用事例をおまとめいたしました。 7社の企業事例・施策を大公開中ですので、ぜひダウンロードください！ 【概要】 ■リファラル採用 導入・運用事例『ベンチャー企業編』 #0001　株式会社EXIDEA ～「大きな夢に向かっているから一緒にやろう」世界を変えるWEBサービスを作る企業のリファラル採用～ #0002　HEROZ株式会社 ～AI革命を起こし、未来を創っていくリファラル採用戦略とは？～ #0003　株式会社Sun Asterisk ～リファラル採用率6割！Sun*が取り組む社員の当事者意識を高める施策とは～ #0004　株式会社ウエディングパーク ～企業カルチャーを重視したウエディングパークの採用手法と組織づくりとは？～ #0005　株式会社サーキュレーション ～「全員人事」で個と会社が成長する組織に　紹介したくなる会社と紹介しやすい環境づくり～ #0006　株式会社うるる ～信頼関係は”コミュニケーションの総和”で築かれるリファラル採用と組織づくり～

ご案内／エンゲージメント課題・スコアの可視化に留まっていませんか？エンゲージメント向上のための相談会

エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ エンゲージメント課題をそのままで終わらせない！ 【参加無料】人事領域の戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 「エンゲージメント向上のための相談会」 エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．エンゲージメント簡易診断による課題の明確化 ２．具体的なエンゲージメント課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．エンゲージメント向上に向けたソリューションを提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ 世の中に数多あるエンゲージメントサーベイを通じて、自社の組織・人材課題を明確化される企業は毎年増加傾向にあります。 しかし、多くの企業が、エンゲージメント課題（組織・人事課題）の抽出・把握で留まっており、具体的にエンゲージメント課題の解決まで、一歩、踏み込んだ改革を進められていないのが実際です。 また、改革に着手しているものの、思ったような成果を得られていないといったお声も多くいただいております。 上記のような背景を踏まえまして、タナベコンサルティングでは、単なるエンゲージメント課題の明確化に留まらず、改善策の立案から、課題解決に向けた伴走まで、あらゆる業種・業界・規模の企業様のパートナーとして、今日まで臨床を重ねて参りました。 今回、企画させていただく「エンゲージメント向上のための相談会」は、エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・エンゲージメント課題をどのように捉えるべきかわからない。 ・人事部や人事責任者としてエンゲージメントをどう自社の戦略に落とし込むべきかわからない。 ・エンゲージメント課題に対するプライオリティ（優先順位付け）がわからない。 ・エンゲージメント向上に向けて何から手を付けて良いかわからない。 ・エンゲージメント向上のための研修を実施したい。 ・エンゲージメント向上に向けた人事制度の再構築を検討している。 ・エンゲージメント向上を実現した企業の事例を知りたい。 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

英語研修の「やりっぱなし」を脱却。 社員が⾃ら学び始める“⾃律型グローバル組織” 3つの構築術

昨今の第四次産業革命などによる産業構造の急激な変化や、個人のキャリア観の変化など、企業を取り巻く環境は大きく変化しています。そのような中で企業価値を持続的に高めるためには、変化を見据えた人材ポートフォリオの構築や、イノベーションや付加価値を生み出す人材の確保・育成などが必要になります。 将来の事業の「あるべき姿」に見合うグローバル人材の「質」と「数」をそろえる必要があるものの、 グローバル人材を一定数確保するためには手間や時間がかかります。 「採用」や「選抜研修」で補うという手もございますが、 手間やコストがかかるうえ、一度に確保できる人材もそこまで多くはありません。 コストや時間をかけて育成した優秀な人材が退職してしまうことも稀ではありません。 本資料では、 「採用」や「選抜研修」以外で持続的にグローバル人材を輩出するための一手をご紹介します。

従業員やマネジメント層に健康施策を「理解」してもらうために、人事が持つべき３つの視点

睡眠と人事

睡眠改善や健康施策を推進する上で、人事は何から着手すると良いか。睡眠はメンタルとの相関も高く、また仕事のパフォーマンスや従業員エンゲージメントとも関連するので重要！ということを個人的に理解したとしても、会社内で推進するとなるとハードルが高いと感じる方もいらっしゃるかもしれません。そこで今回は、睡眠改善施策を推進する際の1歩目になるヒントを現場視点からお届けをしていきます。

【準備・計画編】エンゲージメントサーベイ導入ガイド（前編）～全体像と社内承認の進め方～

近年、人事戦略の最重要テーマとなっている「エンゲージメント」。しかし、サーベイの導入は全社を巻き込むプロジェクトであり、検討事項の多さから二の足を踏む企業も少なくありません。 本資料では、導入検討の第一歩として、「実施までの事前準備」にフォーカス。 会社の状況に合わせたステップの組み方や、経営層への説明ポイントを詳しく解説します。 さらに、社内稟議用フォーマットやスケジュール表などのサンプルも収録。 ※実際の「サーベイの実施」から「結果分析・改善」については、 『エンゲージメントサーベイ導入ガイド（後編）』にて詳しく解説しています。併せてご活用ください。 ↓後編はこちらから https://www.hrpro.co.jp/download_detail.php?ccd=00001&pno=347 ＜こんな方におすすめ＞ ・エンゲージメント向上の第一歩として、何から着手すべきか知りたい ・サーベイ導入の必要性を、経営層や上司にロジカルに説明したい ・稟議起案や社内説明の工数を削減し、スムーズに承認を得たい ・自社に合ったツール選定や、実施体制の組み方に悩んでいる

KDDIに学ぶ――社員の「自律的なキャリア形成」に向けた考え方と数々の人事施策

HRエグゼクティブフォーラム2024 ONLINE（Vol.15）講演録

人的資本経営の実践においては、経営戦略と人材戦略を連動させ、人材価値を最大化することが欠かせない。そして、それを加速させる鍵となるのが、「キャリア自律」の実現である。従来のように個人が会社に依存するのではなく、社員一人ひとりが自らのキャリア開発を主体的に取り組むことが求められている。ではその際、会社はどのような支援をすべきなのか。本講演では、KDDI株式会社 執行役員 コーポレート統括本部 人事本部長・ 菱田直人氏と、法政大学 キャリアデザイン学部 教授・田中研之輔氏をお招きし、KDDIの取り組みを紹介。最後に、キャリア自律のための会社の役割を示唆するトークセッションも行われた。

エンゲージメントサーベイ社内稟議用フォーマット

▼こんな方におすすめ ・エンゲージメントサーベイ導入の際の稟議書に何を書けばよいかわからない

【9/20録画 　「適切な評価」ははじめが肝心！評価の納得度を高める目標設定方法と管理】

人事評価の納得度を高める、具体的な目標設定方法や管理の仕組みが分かる、人事部門向けセミナーです。 被評価者が評価への納得感を得られる「適切な評価」を行うためには、評価時のフィードバックだけでなく、目標設定の時点で、被評価者の役割を明確化し、事業目標から一貫したKPIを設定することが重要です。 本セミナーでは、目標設定時点で見落としがちな、評価時に問題になりやすい項目のチェック方法や、部門間や被評価者との事前調整の勘所を人事コンサルタントが体系的に紹介します。 第2部では、評価に結びつく行動を促す、システムを使った日常的な目標管理術について説明します。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・人事評価の納得度を高めたい ・目標管理制度を見直したい ・管理職の目標管理スキルを高めたい ・評価の運用負荷を改善したい

再生を果たしたワークスアプリケーションズ――人事が果たした「3つの役割」と「経営層との関係づくり」

正解がない中で模索する人・組織づくり

企業がピンチに陥ったとき、そしてこれまでの延長線上ではない施策が必要になったとき、人事は会社や組織のために何ができるのか。一時は国内ERPパッケージシェアNo.1 を誇ったワークスアプリケーションズは、2017年頃から大きな困難に直面した。しかし、主力事業売却といった大きな決断を経て、新体制で事業の建て直しに取り組み、黒字化を実現。無事、再生を果たした同社であるが、その裏側で、人事ではどのような関わり、動きがあったのだろうか。今回、株式会社ワークスアプリケーションズ 人事総務本部 本部長 平山俊大氏に、再生に向けて実施した施策、変化に対応していく中での人事としてのスタンスなどについてお話を伺った。 プロフィール平山 俊大 氏株式会社ワークスアプリケーションズ人事総務本部 本部長 2005年に新卒で入社した大手ソフトウェア会社の人事部にて人事企画や人材開発に従事。その後、2017年にワークスアプリケーションズに入社。HRBPチームの立ち上げや事業売却のPM、各種制度の変更などを推進し、2021年より本部長に就任。

【賃上げ】2024年度の賃上げ実施率は「84.2％」で、2023年度に次ぐ高水準。“初任給の増額”の実施率は企業規模によって差か

東京商工リサーチは2024年8月20日、「賃上げに関するアンケート」の結果を発表した。本アンケートについては、2016年度より定期集計が開始されており、2024年は2024年8月1日～13日に実施、6,899社より有効回答を得ている。調査結果から、2024年度に賃上げを実施した企業の割合や、賃上げを実施した項目などが明らかになった。

【判例に見るカスハラ事例集】管理職や組織に求められる「安全配慮義務」を徹底解説／弁護士監修コラム集

顧客や取引先からのクレームが発生しても、 それが即座に「カスタマーハラスメント」（カスハラ）と判断させるわけではありません。 ですが、それにより労働者の環境が害された場合はカスハラに発展し、 企業には安全配慮義務が発生します。 それでは、企業として安全配慮義務にどう対応すればいいのでしょうか。 もし違反した場合、裁判に発展し、企業に過失があると判断されれば 賠償命令が言い渡される可能性も考えられます。 そうなった場合、企業へのダメージは計り知れません。 そこで、実際の裁判事例をベースに 「部下にクレームがあった場合の上司の対応」、「クレーム発生後の組織的対応」、 「カスハラの予防管理」などについて弁護士が解説した記事を、 ひとつの資料としてまとめました。 本資料を読めば、判例を参考にしながら、カスハラ対策について学べます。 ぜひ施策立案の参考にしてください。

「現在の会社で働き続けたい」人はコロナ前より微減。「ワークエンゲージメント」と相関の高い項目とは？

株式会社日本能率協会マネジメントセンター（以下、JMAM）は2024年7月29日、「パフォーマンスにつなげるエンゲージメント調査」の結果を公開した。本アンケートは、「従業員エンゲージメント」（会社に対する信頼や貢献意欲など）と「ワークエンゲージメント」（仕事の活力、熱意、没頭など）について、合計2,631名のビジネスパーソンに尋ねたものとなる。ここでは「職場」、「上司」、「報酬・評価」といったカテゴリーに関する要素について、各エンゲージメントに与える影響を分析した結果を確認する。

日本国内で「“静かな退職”をしている」と自覚する人は6割に。30代・40代・50代にも広がる“Z世代らしい”考え方

アクシス株式会社は2024年7月29日、「静かな退職(Quiet Quitting)」に関する意識調査の結果を発表した。調査日は2024年7月21日で、日本国内の就業経験がある10代～60代の男女300人（10代：1名、20代：43名、30代：137名、40代：75名、50代：33名、60代：11名）より回答を得ている。調査結果から、幅広い年代において「静かな退職」のような働き方をどのように捉えているかが明らかになった。

【2024年7月】HR総研 調査報告集「2023年度新入社員のエンゲージメント」、ほか

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、「HR総研 Monthly Report 2024年7月」を公開いたしました。 今月は、「2023年度新入社員のエンゲージメント」に関する調査結果報告をお届けします。各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。是非ご活用ください。

【リファラル採用】 始めるメリット、制度設計で注意すべき点、成功するためのメソッドをご説明

※本セミナーは、過去配信し大変ご好評いただいたセミナーの見逃し配信（動画配信）です。 期間内であればお好きなタイミングでご視聴いただけます。 ※予告なく終了する場合もございますので、予めご了承ください。 ================================================== ▼当日は下記テーマを用意する予定です▼ ・リファラル採用の制度設計方法や法令遵守のポイント ・リファラル採用の報酬制度設計時の金額や紹介活動との相関性 ・社員の認知度を高め、紹介活動を促進するためのＳＴＥＰ ・社員紹介活動が発生する仕組みや従業員エンゲージメントとの関係性 ・各社がリファラル採用を促進した具体的な運用事例 ・リファラル採用を文化定着する1年間の施策スケジュール ================================================== doda転職求人倍率レポートでは、転職求人倍率が2.21倍（2023年4月）となっており、 2019年に現在の手法で統計を取り始めて以来、2023年3月に次ぐ2番目の水準でした。 これまでよりもさらに採用が難しい市況感に突入してきています。 そんな中、従来よく活用される採用手法である、人材紹介や求人広告を活用した採用活動のみでは 「採用目標数を達成できない」「採用したいと思えるような人になかなか出会えない」という背景から、 自社社員の持つつながりを活かした採用手法としてリファラル採用（社員紹介採用）が注目を集めています。 しかし、リファラル採用は最初の制度設計や促進方法の確立が難しく、 「始めてみたいが、何に注意して制度設計をしたら良いか分からない」 「始めてみたが、なかなか社員が紹介してくれず、成果が出ない」 「従業員数が多く、社員を巻き込む難易度が高いので開始できない」 など、実施するにあたっての不安や課題を感じる声も聞こえてくるようになりました。 そこで今回は、リファラル採用のパイオニアであり、 トヨタ・富士通・日立・関西電力・博報堂・DeNAなど延べ900社に対して 幅広くリファラル採用の活性化支援をしている株式会社TalentX（旧社名：株式会社MyRefer）をゲストに迎え リファラル採用を始めるメリット、制度設計で注意すべき点、成功するためのメソッドを詳しくご説明いただきます。 リファラル採用を始めてみたい、採用コストを抑えたい、母集団形成を改善したい、 といったお悩みを抱えている採用担当者さまは、ぜひこの機会にご参加ください。 ※複数人での参加をご希望の場合は、必ず1名ずつ申込フォームにてお申込みください。 （グループアドレスではなく個人のメールアドレスでお申込みをお願いいたします。）