【無料セミナー】HRDミートアップ「若手のリテンション」＆OJTトレーナー育成WSのご紹介

若手の採用は人材不足により益々難しくなり、入社した新人も転職市場が活性化しているため早期流出が増加しています。新人の3年以内の離職率が約35％となり、会社としてはリテンションに向けたエンゲージメントの向上に、労働環境の見直しや育成施策等の検討を要しているのではないでしょうか？ ジェネレーションZに代表される若手を理解し、どのように成長を促すのか、自社の若手育成に課題感をお持ちの方は是非今回のラウンドテーブルにご参加ください。弊社からも事例をご紹介しながら「若手のリテンション」をテーマに意見交換ができる場といたします。 また、当日は若手育成に向けた好評なワークショップをご紹介します。短時間ですがコースの一部を体験していただけます。

「承認欲求」とは？ 強い人の長所・短所や満たし方、自己顕示欲との違いを解説

HRの注目ワード徹底解説

昨今の人材マネジメントにおいて、「承認欲求」への理解と対応が重要性を増している。若手を中心に「承認欲求」の強い人材が増加する中、その対応に苦慮する管理職も少なくない。「承認欲求」の強い人の短所ばかりを見て誤った対応をしてしまうと優秀な人材の離職やチーム全体のパフォーマンス低下を招くリスクがある。一方で「承認欲求」を正しく理解し活用できれば、個人と組織の成長を促す原動力にもなり得る。人事担当者には、本質を理解し、効果的なマネジメント施策を進めていくことが求められる。そこで本稿では、「承認欲求」の意味や自己顕示欲との違い、強い人の長所・短所を紹介しつつ、満たし方、職場での付き合い方、マネジメントのポイントといった実践的な内容も解説する。

全社員が組織づくりに関わる――福岡発IT中小企業の「自律型組織」と「個と多様性の共存」を実現する数々の仕掛け

第13回 日本HRチャレンジ大賞（2024年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

福岡を拠点にEコマースシステムの構築やシステム開発などを行うカラビナテクノロジー株式会社は、社員ひとり一人の多様性を尊重し、自律自走を促す組織づくりを進めている。その手段として導入しているのが、「ホラクラシー経営」だ。明確な役職や上下関係を設けず、誰もが自由に意思決定できるという、日本でもまだそれほど例がない経営形態を実践することによって、メンバー同士の信頼や個人のやりがいを醸成し、自然なエンゲージメント向上に繋げている。今回、その取り組みが評価され、第13回 日本HRチャレンジ大賞の『地方活性賞』を受賞した。本講演録では、同社執行役員・CHROの石本氏による講演と、同賞の審査員を務める寺澤 康介（ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長）とのパネルディスカッションの模様をお届けする。 第13回 日本HRチャレンジ大賞『地方活性賞』カラビナテクノロジー株式会社ティールおよびホラクラシーでの組織マネジメント 個の「自律」と「多様性」の共存によって、マネジメント不要のティール組織、ホラクラシーの運営を実践。一般的には経営や管理本部の役割になる経営方針や報酬制度の決定など、組織づくりに関する仕事をサークル・ロール活動で社員自身が行う。自律自走しなければならない環境に置かれるので、結果的に社員のエンゲージメントが高まり、個人のやりがい、働き方の自由、キャリア支援につながる経験が積める、優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール石本 真也 氏カラビナテクノロジー株式会社執行役員・CHRO 福岡県北九州市出身。京都産業大学で経営学を専攻。 2016年に、未経験ながらフロントエンドエンジニアとしてカラビナテクノロジーに入社。 2018年から、デザイン&フロントエンドチームのマネージャーとして、事業拡大を行う。 2021年に執行役員に就任し、翌年、CHROに就任。採用や自律型の組織づくりに挑戦中。 現在は、子育てと仕事の両立にも奮闘している。 寺澤 康介ProFuture株式会社代表取締役社長／HR総研 所長 1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、2007年採用プロドットコム株式会社（2010年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。

10分でまるごと理解！職場を活性化する方法～ファミリートレーニングの成果～

組織内における代表的な研修は新入社員研修や管理職研修などの階層別研修です。 受講者の能力開発を目的に実施しますが、職場の活性化やコミュニケーションの改善などについて問題解決につながりにくい側面がありました。 最近では職場ぐるみで研修（ファミリートレーニング）を実施することで、能力開発とともに問題解決を図るケースが増えています。本資料ではその具体的な理由やポイントを紹介します。

【お役立ち資料】社員の働きがいと成果に繋がる賃金制度の構築ポイント

●資料概要 人事戦略の中で大きな役割を果たす仕組みが人事制度。 人事制度では、大きく「評価制度」「賃金制度」「等級制度」が柱となりますが、今回は「賃金制度」にフォーカスした、「会社にも社員にもメリットを感じる賃金制度」を目指すうえで、制度設計におけるポイントについて紹介しています。 ●掲載コンテンツ目次 1.取り巻く環境（外部環境） (1)2024年度の国内主要経済見通し (2)日本の人口の推移・日本の人口ピラミッドの変化 (3)2000～2010年と2010年以降の賃金決定の違い (4)2024年の賃上げ状況 (5)上場企業の賃上げ・ベア状況 (6)中小企業の賃上げ・ベア状況 (7)2025年問題とシニア雇用 2.人事制度と組織風土の連関 (1)経営戦略と人事戦略 (2)企業経営における人事制度の位置づけ (3)業績向上に寄与する人事制度 3.エンゲージメントを高める賃金制度とは (1)エンゲージメント向上の重要性 (2)タナベコンサルティングが考えるエンゲージメント構成要素 4.賃金制度見直しのすすめ方と留意点 (1)賃金に対する従業員のよくある不満 (2)適切な賃金制度を導入するメリット (3)人事コンセプト（人事ポリシー）の設計パターン (4)賃金の構造を把握する (5)賃金水準分析の着眼点 (6)賃金原資の考え方 (7)押さえておくべきポイント 5.賃金制度構築のポイント（まとめ） (1)ポジションに基づく報酬を設定する (2)パフォーマンスに基づく報酬を設定する (3)業界水準に合わせた報酬を設定する (4)目的に応じた透明性にする (5)公正性を担保する (6)弾力性を考慮する (7)人事制度への見直しで企業成長の善循環モデルをつくる など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

【Z世代新卒500名に調査】内定承諾者の70%が、「同期/先輩社員との交流」を入社の決め手としている

■背景 近年、新卒採用市場は、優秀な人材の獲得競争が激化しており、各社が独自の採用戦略を強化しています。昭和・平成の頃と比較して、企業と従業員の関係性がフラット化し、働き方やキャリアに対する価値観が多様化しています。こうした変化を踏まえ、現代の学生が求める働き方を理解し、時代に合った採用戦略を展開することが、採用成功のカギとなります。 本調査は、このような状況を背景に、20代新卒の入社決定に影響を与える要因を明らかにし、企業がより効果的な採用活動を行うためのヒントを提供することを目的として実施しました。 ■調査結果のポイント 1. 51.4%が、2社以上の企業から内定を得ている 2. Z世代の約30％が同期/先輩社員の「人柄」で内定承諾する企業を決めている 3. 内定者の3人に1人が「先輩社員/同期との交流」を求めている 4. 自分のやりたいことを実現できるイメージが強く湧くことで入社意欲が高まる 5. 内定辞退の理由トップは「社員や社風に合わないと感じた」 内定者の約70％が「同期/先輩社員との交流」を魅力に感じ、入社を決めている ※プレスリリース内では一部を抜粋した紹介となります。 詳細な調査結果はこちらからダウンロードできます。 https://download.buzzkuri.com/whp20241114 ■調査結果 1. 内定承諾の決め手について「労働条件」と「同期/先輩社員の人柄」が約30％とほぼ同じ割合に 就職活動を行った2023卒〜2026卒（予定）498名に対し「就職活動期間中に、内定・内々定をもらった社数を教えてください」という質問を行ったところ、複数内定を獲得した学生が全体の51.4%を占め、学生の半数以上が複数の選択肢を持っていることが明らかになりました。 そのうちの、複数内定獲得の経験者248名を対象に、「内定を承諾する決め手はなんでしたか？」という質問を実施したところ、最も大きな割合を占めたのは「給与や勤務地などの条件が一番優れていたから」（34.7%）という回答でした。経済的な安定やワークライフバランスを重視する傾向が、Z世代の特徴として改めて浮き彫りになりました。 それに次いで高い割合を示したのが、「内定者の同期とのコミュニケーションや人柄が魅力的だったから」（33.9%）、「先輩社員とのコミュニケーションや人柄が魅力的だったから」（29.8%）という回答でした。仕事内容だけでなく、働く仲間との人間関係を重視する傾向は、Z世代の新たな特徴と言えるでしょう。 一方で、従来重視されていた「会社のミッション、ビジョンへの共感」（14.9%）、「会社のネームバリュー」（11.3%）といった項目は、低い割合にとどまりました。 Z世代は、企業の知名度や安定性だけでなく、企業の社会貢献、働き方、そして自らの価値観との一致を重視し、多角的な視点から入社先を選んでいることが分かります。 2.内定者の3人に1人が、「先輩社員/同期との交流会」を求めている 「内定承諾を迷った際に、どのような機会があれば決めやすくなると思いますか？」という質問をしたところ、最も多かったのが「先輩社員とのコミュニケーションや人柄を知れる懇親会や交流会」（34.3%）、それに次いで高い割合を示したのが、「事業内容、ビジョン、福利厚生などの詳しい説明を聞ける説明会」（33.9%）「同期とのコミュニケーションや人柄を知れる懇親会や交流会」（33.1%）という回答でした。 この結果から、企業説明会や選考プロセスだけでなく、先輩社員との交流を通じて、企業文化や仕事内容をリアルに知りたいというニーズが高いことが明らかになりました。 3.内定辞退理由のトップは「社員や社風に合わないと感じた」が18.1% 「内定を辞退することを決めた理由について最も当てはまるものを教えてください。」という質問をしたところ、最も多かったのが「社員や社風に合わないと感じた」（18.1%）でした。また、「勤務地、給与などの条件が合わなかった」 （16.4%）「より志望度の高い会社から内定をもらった」（12.5%）が上位に挙げられました。入社後のイメージや待遇面、他社との比較が主な辞退理由であることが明らかになりました。 4.内定者の約70％が「同期/先輩社員との交流」を魅力に感じ、入社を決めている 「同期とのつながり/交流があることは、入社の決定にどの程度影響しましたか？」という質問をしたところ、19.1%が「非常に影響した」、50.4%が「ある程度影響した」と回答、69.5%が影響を受けたという結果になりました。 そのうちの、影響をうけた内定者160名を対象に、「同期とのつながり/交流があることが、入社の決定に影響した理由を教えてください。」という質問を実施したところ、最も大きな割合を占めたのは「同期と話すことで会社や仕事に対する不安が解消されたから」（58.1%）という回答でした。 同期との交流を通じて、会社や仕事に関する具体的な情報を入手したり、共通の悩みを共有したりすることで、不安を解消し、安心して入社を決断したいと考えていることがわかります。 「先輩社員とのつながり/交流があることは、入社の決定にどの程度影響しましたか？」という質問をしたところ、19.4%が「非常に影響した」、49.3%が「ある程度影響した」と回答、68.7%が影響を受けたという結果になりました。 そのうちの、影響をうけた内定者156名を対象に、「先輩社員とのつながり/交流があることが、入社の決定に影響した理由を教えてください。」という質問を実施したところ、最も大きな割合を占めたのは「先輩社員の話を聞いて会社や仕事に対する不安が解消されたから」（55.8%）という回答でした。 先輩社員との直接的なコミュニケーションを通じて、企業文化や働き方をリアルに感じることで自身の不安を解消し、社会人としてスムーズなスタートを切りたいといったことが考えられます。 ■まとめ 本調査の結果から、20代新卒の入社決定において、同期や先輩社員とのコミュニケーションが重要な役割を果たしていることが明らかになりました。 企業は、入社前に内定者同士や先輩社員との交流機会を設けることで、内定承諾率の向上や入社後の定着率向上、組織の活性化に繋げることができます。 ■調査概要 調査期間:2024年10月28日〜31日 調査対象:最終卒業年が2023年〜26年（予定）の20代男女 調査方法:WEBアンケート調査 サンプル数:498名

【災害の出社基準や賃金】から【情報セキュリティ】まで危機管理対策を網羅した完全版／社労士監修コラム集

「大地震」や「台風」、「集中豪雨」などの自然災害、はたまた「情報漏洩」など、 リスクに備えて事前に対策を取ることが、企業運営を長く続ける上で重要な要素となります。 みなさんの会社では、すでに万全な備えができているでしょうか。 HRプロでは、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から 「災害対策」と「BCP（事業継続計画）」についての資料を公開していますが、 ユーザーのみなさまから「一度に内容を確認したい」というお声をいただき、 このたび危機管理対策を1冊にまとめた【完全版】を作成・公開いたしました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ●災害発生時の「出社基準」や「賃金支払い」はどうなる？ ●BCP策定のポイントと必要な項目 ●BCPを策定しなくても「すぐに取り入れられる非常時対策」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 上記について解説していますので、危機管理の考え方と対策について一通り理解できます。 従業員と事業を守るため、ぜひ施策立案の参考にしてください。

【調査レポート】採用・定着・組織での戦力化の現在地 「新卒・中途オンボーディング」の重点イシューとは

━【HRプロアンケート／特別レポート】━━━━━━━━━ 採用・人材定着・組織での戦力化の現在地 「新卒・中途オンボーディング」の重点イシューとは ＜調査概要＞ オンボーディングに関する実態調査 調査主体：株式会社ファーストキャリア 調査期間：2024年9月13日～26日 有効回答数：206件 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ オンボーディングによって、早期に活躍イメージを本人や上司が持てれば、 順調に戦力化していけますし、チームの生産性に寄与できる可能性も高まります。 もちろん、本人も会社に貢献できている実感を得られるため モチベーションやエンゲージメントにも好影響があるはずです。 本レポートは、調査結果をもとに、オンボーディングに対する今の取り組み状況や 企業ごとの意識の違い、人事担当者が実感する課題を確認し、解決に向けた手がかりを考察します。

10分でまるごと理解！企業内大学の設立と運営

企業の長期的な成功のためには、人材開発が欠かせません。そのために多くの企業が取り組んでいるのが、「企業内大学」です。 本資料では、企業内大学とは何か、注目されている理由や設立するためのポイントから設立メリット・デメリットまで、詳しく解説しています。 これから企業内大学の設立を考えている企業の方はぜひご覧ください。

【セミナー資料】早期広報でも埋もれない！ダイレクトリクルーティング活用事例

2021年7月27日に株式会社パフが開催した採用コロンブスの卵の講演資料です。 ---------------------------------------------- ▼こんな方におすすめです。 　早期広報を新たに始めようと思っていらっしゃる中小/中堅企業の採用ご担当者 人事部がない、専任の担当者もいない… 千葉県市川市の設立13年・社員10人の会社がナビを使わずに2名採用に成功した採用事例。 ターゲットを定め、集まった学生を丁寧に対応するダイレクトリクルーティングを導入しながら、 採用担当に新入社員2名を抜擢、採用のオンライン化へ挑戦した会社の事例をご紹介します。 本講演では、学生に知られていない会社が、どんな工夫で採用成功を実現したのかを余すことなくお伝えします。

【講演動画】服部泰宏先生＆小山健太先生登壇！「レジリエンスが高い人材」の採用論と育成論

神戸大学大学院准教授・服部泰宏先生 東京経済大学准教授・小山健太先生 を講師にお招きし、 2021年6月18日に開催した新卒採用に関するセミナーの 抜粋版資料になります。 ※当日の講演の詳細は、資料内に記載しています動画にてご確認いただけます。 ------------開催概要---------------------- 今年で11年目を迎えた職サークルシンポジウム2021。 「顔の見える就職と採用」というビジョンを掲げるパフが、 今年の特別講師に ・服部 泰宏 氏（神戸大学大学院 経営学研究科 准教授） ・小山 健太 氏（東京経済大学 コミュニケーション学部 准教授） をお迎えし開催します。 困難な状況でも心が折れることなく、立ち直ることのできる 「しなやかな強さ＝『レジリエンス』」を題材にした、 採用論・育成論を探ります。 ------------開催内容---------------------- ＜プログラム＞ ◆第1部／特別講演 　「未来に希望をもった若者を採用するには、何が必要？」神戸大学 服部氏 　「若者のレジリエンスを高めるには？」東京経済大学 小山氏 ◆第2部／パネルディスカッション 　 服部泰宏氏×小山健太氏 　「レジリエンスが高い若者の採用・定着のために必要なこととは？」 　 2022年卒の学生×服部泰宏氏×小山健太氏 　「若者が、希望を持って働ける会社を選ぶために必要なこととは？」 ◆第3部／全体討論 　セミナー視聴者×学生×有識者 「レジリエンスを高める採用と教育とは？」

逆風だらけの地方業界が新卒採用大成功！すべて見せます「令和の採用改革～３つの軌跡」ヨークベニマル様編

2021年10月6日に株式会社パフが開催したWEBセミナーの講演資料です。 ---------------------------------------------- ■本セミナーでは、このようなお悩みを解決できます。 ・地元では、知名度があるため人数は集まるが、優秀層は競合に取られてしまう ・他県では、圧倒的に知名度がなく学生に会えない（出会えたら魅力付けできる自信があるのに） ・他県での採用したい学生は、その地元の有力企業（地銀・インフラ企業）に取られてしまう ・どうしても勝てない採用競合企業がいる ・広報に一定以上の予算を割いているのにターゲット層の学生が集まらない このように書くと、大掛かりなことをイメージされるかもしれませんが、そんなことはありません。 　「だれでもできそうなことでも、最初にするのはむずかしい」 　「少しの工夫を加えるだけで、見違えるような結果が生まれる」 これは「コロンブスの卵」のエピソードに込められたメッセージですが、 本セミナーでは、採用活動における「コロンブスの卵」のような、 柔軟な発想や逆転の発想で採用を成功された事例としてご紹介します。

HR総研：「ウェルビーイングと健康経営」に関するアンケート【ウェルビーイング編】　結果報告

ウェルビーイング推進を重視する企業が増加傾向、社内浸透に強く影響を与える人事施策とは？

近年、従業員の価値を最大限に引き出すことによる中長期的視点の企業価値向上を目指し、「ウェルビーイング経営」や「健康経営」への注目度が改めて高まっている。特にウェルビーイングはエンゲージメントや離職率にも影響する可能性もある中、企業はどのようにウェルビーイングや健康経営を捉え、取り組んでいるのだろうか。 HR総研では、各企業におけるウェルビーイングや健康経営に向けた取り組みや課題、成果等についてアンケートを実施した。本レポートでは、「ウェルビーイング」に関する調査結果を以下に報告する。

奨学金問題を解決するプラットフォーム「奨学金バンク」、「第12回プラチナ大賞」奨励賞 受賞

株式会社アクティブ アンド カンパニー（本社：東京都千代田区／代表取締役社長 兼CEO：大野順也）は、当社の奨学金返済支援サービス「奨学金バンク」が、この度、「第12回プラチナ大賞」（主催：一般社団法人プラチナ構想ネットワーク）において、奨励賞を受賞したことをお知らせいたします。 2024年11月6日に行われた「第12回プラチナ大賞 最終審査発表会・表彰式」において、一般社団法人プラチナ構想ネットワークの会長である小宮山宏氏より、「プラチナ社会」を体現するモデルとして特に期待できる取り組みとして奨励賞を贈呈いただきました。 第12回プラチナ大賞 奨励賞発表 https://platinum-network.jp/2024/11/06/18/38/ ▼プラチナ大賞とは 一般社団法人プラチナ構想ネットワークが主催する、イノベーションによる新産業の創出やアイデアあふれる方策などにより社会や地域の課題を解決し、「プラチナ社会」の姿を体現している、または体現しようとしている全国の自治体や企業などの取り組みを称える賞です。 プラチナ大賞 https://platinum-network.jp/activity-platina/ ▼「奨学金バンク」の取り組み概要 日本における奨学金は、旧来、優秀な人材育成の一環として、1943年(昭和18年)に閣議決定され、重要な国の事業として創設されました。奨学金制度は優秀な人材づくりに寄与してきましたが、時代の変化に伴い、学校の在り方は昭和初期とは大幅に変化しています。大学進学の一般化や学費の上昇を背景に、1990年代半ばまでは全大学生の20%程度であった奨学金利用者は、2022年度時点で約55%に達し、過去30年で大きく増加しました。 企業が大卒人材の採用を前提とすることにより、高等教育を受けたこと自体は、必ずしも高収入には繋がりません。1990年代から平均年収は減少〜横ばい傾向にあり、奨学金返還が困難という問題は広く一般化しました。 奨学生の大学卒業時の平均借入総額は約320万円、平均返還年数は約15年となっており、就職先にかかわらず、卒業後すぐに大きな返還負担を強いられるのが、この国の若者の現実です。 この返還負担が、若手人材の更なる就学や起業などへのチャレンジを妨げているだけでなく、結婚や出産といったライフステージの変化にも積極的になれない原因になっており、残念ながら一部の自己破産者を生んでいる実態もあります。 本事業では、奨学金の変化・変遷及び、教育機関や取り巻く環境変化に伴って発生している奨学金の不具合を解消し、奨学金が就学支援及び育英を恒常的に実現できるエコシステムを構築することを目的としています。 ▼「奨学金バンク」サービスサイト https://shogakukinbank.jp/ ▼支援企業（承諾企業のみ抜粋） 「奨学金バンク」では、本取り組みに賛同・参画いただける企業を募集しております。まずはお気軽にお問い合わせください。 ▼本件に関するプレスリリースはこちらから https://www.aand.co.jp/wp/wp-content/uploads/2024/11/20241118_newsrelease.pdf 【株式会社アクティブ アンド カンパニーについて】 会社名：株式会社アクティブ アンド カンパニー 所在地：東京都千代田区九段南 3-8-11 飛栄九段ビル５Ｆ 代表者：代表取締役社長 兼 ＣＥＯ 大野 順也 設立年：2006 年 1 月 5 日 資本金：5,000万円（資本準備金 8,305万円） 主事業：組織活性化コンサルティング業（組織・人事コンサルティング業）、クラウドサービス事業 ＵＲＬ：https://www.aand.co.jp/

「自己啓発」の意味や目的とは？ 方法や企業による支援施策・事例を紹介

HRの注目ワード徹底解説

従業員が自らのキャリアプランを描き、その実現を目指して自発的に能力開発と心の成長に取り組む。そんな「自己啓発」の姿勢が社内に浸透することは、優秀な人材の確保につながるだろう。本稿では「自己啓発」の意味や目的、本人と企業のメリットと注意点、具体例、企業が取り組むべき支援施策などを解説する。

ご案内／エンゲージメント課題・スコアの可視化に留まっていませんか？エンゲージメント向上のための相談会

エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ エンゲージメント課題をそのままで終わらせない！ 【参加無料】人事領域の戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 「エンゲージメント向上のための相談会」 エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．エンゲージメント簡易診断による課題の明確化 ２．具体的なエンゲージメント課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．エンゲージメント向上に向けたソリューションを提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ 世の中に数多あるエンゲージメントサーベイを通じて、自社の組織・人材課題を明確化される企業は毎年増加傾向にあります。 しかし、多くの企業が、エンゲージメント課題（組織・人事課題）の抽出・把握で留まっており、具体的にエンゲージメント課題の解決まで、一歩、踏み込んだ改革を進められていないのが実際です。 また、改革に着手しているものの、思ったような成果を得られていないといったお声も多くいただいております。 上記のような背景を踏まえまして、タナベコンサルティングでは、単なるエンゲージメント課題の明確化に留まらず、改善策の立案から、課題解決に向けた伴走まで、あらゆる業種・業界・規模の企業様のパートナーとして、今日まで臨床を重ねて参りました。 今回、企画させていただく「エンゲージメント向上のための相談会」は、エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・エンゲージメント課題をどのように捉えるべきかわからない。 ・人事部や人事責任者としてエンゲージメントをどう自社の戦略に落とし込むべきかわからない。 ・エンゲージメント課題に対するプライオリティ（優先順位付け）がわからない。 ・エンゲージメント向上に向けて何から手を付けて良いかわからない。 ・エンゲージメント向上のための研修を実施したい。 ・エンゲージメント向上に向けた人事制度の再構築を検討している。 ・エンゲージメント向上を実現した企業の事例を知りたい。 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

主体性と共同体感覚を育むための「8つのスキル」【チェックシート付き】

ビジネス環境の急速な変化に対応するため、企業が持続的に成長するには、 社員一人ひとりの「主体性」と「共同体感覚」が不可欠です。 これまでの「指示待ち型」や「安定した収入を得るための仕事のこなし方」では限界が見えてきています。 現代では、こうした旧来のスキルをアンラーン（学び直し）し、 主体性と共同体感覚を持つ「未来の働き方」へリスキリングすることが求められています。 本資料では、これらを実現するための「8つのスキル」と、 企業が取り組むべき改善ステップを徹底解説。 今こそ、未来の働き方へシフトし、企業の持続的成長を支える基盤を築きましょう！ 【このような方におすすめ】 ・社員の主体性を引き出し、エンゲージメント向上を目指す方 ・持続的成長に向け、人的資本経営に転換したい方 ・自律的な組織づくりに取り組み、意識改革を進めたい方

「心理的安全性」の考え方

本講座では、心理的安全性の考え方や高め方、そのポイントなど、「心理的安全性」に関する基礎的なことが学べる内容となっています。第1章では、「心理的安全性」の定義や注目されている背景のほか、効果などを解説していきます。

ES調査は必要ない？人材確保、離職防止に効く理由

人材確保や離職防止を図るための第一歩として、ES調査（従業員満足度調査）がありますが、「施策検討には必須」という声もあれば「必要ない」という声も聞かれます。 ES調査をすべきか否か、悩まれてるご担当者の方も多いのではないでしょうか。 この資料では、ES調査とは何かから、実施検討時のよくある質問まで、ES調査の必要性やポイントについてご紹介します。

【休暇取得の実務まとめ】有休取得義務の詳細、振休と代休の違いと割増賃金などを解説／社労士監修コラム集

従業員が取得する「休暇」には、定められた数々のルールが存在します。 人事担当者のみなさまは、そのルールに沿ってきちんと対応できているでしょうか。 例えば2019年4月に施行された「労働基準法」の改正では、 「年10日以上の有給休暇を付与される者は、付与された日から1年以内に5日取得すること」 が義務化されています。 また、「年5日の取得義務」と「5日を超える分の計画的付与」という 2つの異なる概念に伴う「時季指定義務」と「計画的付与」がありますが、 その違いはおわかりでしょうか。 さらに、「振替休日」と「代休」も、似ているようで大きく違います。 ここを間違えると未払い賃金が発生するおそれもあります。 何が違うのか、そして割増賃金がどうなるのかについても、 しっかりと把握しておく必要があります。 そこでHRプロでは、 HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載「社労士が解説する人事と労務」から、 「休暇」について解説した記事を、ひとつの資料としてまとめました。 法改正の内容や間違いやすいポイントについてわかりやすく解説していますので、 正しい知識を身に付け、ぜひ実務対応の参考にしてください。