【3/25録画　新任人事が知っておきたい「戦略人事」のスタートガイド】

昨今、「DX」や「人的資本経営」に加えて、人事領域においても、業務効率化や戦略的な意思決定の観点で「生成AI」の活用が注目されており、人事部門を取り巻く環境は大きく変化しています。 そんな中、人事部は、給与・勤怠・福利厚生などの運用を中心とした労務管理型機能から、経営戦略に紐づけた採用・配置・育成・評価などの施策立案を中心とした戦略・企画型機能へと進化が求められています。 このような経営戦略の実現を目指して、人事施策の作成・実行を行っていく「戦略人事」の基礎知識が学べるセミナーです。 本セミナーでは、新たに人事部門に配属になった管理職・担当者をはじめ、改めて戦略人事の最新動向をおさらいしたい方に向け、人事を取り巻く最近のトレンドや求められる役割、戦略人事実践に役立つ情報をコンパクトにお伝えします。 また、戦略人事では、従業員一人一人に最適なアプローチが求められます。そのため個人を正確・詳細に把握しデータ活用していくタレントマネジメントが重要となりますが、従来の人材データの管理・運用に課題を感じられる企業が増えております。 そこで後半では、カオナビのAI機能をはじめとした最新機能を交え「タレントマネジメントシステムで出来る事」についてご紹介します。 将来的な「戦略人事」の実現に向けて、情報をキャッチアップしたいとお考えの方はぜひこの機会にご参加ください！ こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・最新の戦略人事の動向・トレンドを知りたい ・自社の人事戦略を見直したい、強化したい ・人事担当者として必要な基本知識を身に着けたい

内定承諾率100％！「入社したい！」と思わせる採用面接術【アーカイブ】

当社が実際に取り組んだ、候補者体験向上を意識した採用選考における、すぐに使えるTipsから適性検査の効果的な活用法まで失敗談も交えて包み隠さずご紹介します。

『ノーノーマル時代を生き抜く リーダーシップの教科書』山本 紳也 (著)（クロスメディア・パブリッシング）

書籍・本　紹介／レビュー

「正解」が存在せず、これまでの常識や成功法則が通用しない「ノーノーマル時代」。こうした時代に求められるリーダーシップとは何か――。本書は、人事・組織変革分野で数多くの実績を持つエキスパート・山本紳也氏が30年にわたる経験と最新の知見をもとに、その答えを示した実践的な一冊だ。 現代のリーダーの役割は「正解」を与えることではなく、チームが自ら考え、自律的に行動できる環境を整えること。そのためにも、組織のパーパス（存在意義）を明確にし、多様な価値観や意見を尊重し、心理的安全性を高めることが不可欠である。しかし、日本企業では心理的安全性が根付かず、多様性や異論を受け入れられないままのところも多い。それゆえ、過去の常識や雰囲気を断ち切り、参加者全員が真剣に活き活きと働ける場をつくることのできるリーダーシップが今こそ求められている。 そこで、本書は、改革を推進できる人材に求められる【10のリーダーシップコンピテンシー】：「好奇心」「多様性の受容」「謙虚さ」「傾聴」「倫理観」「公平性」「透明性」「適応性」「俊敏性」「ビジョナリー」を提示する。各コンピテンシーについて、理論的背景だけでなく、実際の企業事例や現場で活かせる具体的なスキルまで詳述する。例えば、「好奇心」では新たなビジネス創出につながる視点、「多様性の受容」ではDE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の本質と実践方法、「透明性」ではコロナ禍で浮き彫りになった情報共有の重要性など……。 リーダーが直面する“現代のリアルな課題”を解決する考え方が身につくヒントも満載だ。組織と個人が共に成長し、「働きがい」のある職場を実現する上で、本書は経営者、人事、そして未来志向のビジネスリーダーだけでなく、全ての働く人々（年代を問わない）にとって必読の教科書となっている。 【書籍情報】 書籍名：ノーノーマル時代を生き抜く　リーダーシップの教科書 発売出版社：クロスメディア・パブリッシング 書籍発売日：2025年3月21日

経営と組織の架け橋となる人事を目指して――PETOKOTO 伊藤 允晴氏【人事リレーの輪10人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がない時代だからこそ、多様な人事の視点や経験を通じて、実践的な業務改善や課題解決のヒントを提供する。人事リレーの輪10人目は株式会社PETOKOTOで事業や組織を統括する執行役員 COO 伊藤 允晴氏が登場。同社は「ペットを家族として愛せる世界」を目指すペットウェルネスカンパニーとして、フレッシュフードペトコトフーズの開発・販売、ペットメディアの運営をはじめ、ペットが幸せな一生を送るためのサービスや情報を提供している。インタビューの中では、事業と組織を両立させるうえでの苦悩のほか、「総論ポジティブ、各論ネガティブ」など一人の人事として大事にしている考え方や推しの書籍などが語られた。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

Thinkings、ワンキャリア主催「採用ウルトラキャンプ」の GOLDスポンサーに就任

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、人事向け採用クラウド「ONE CAREER CLOUD」を展開する株式会社ワンキャリア（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長 執行役員CEO：宮下 尚之、以下ワンキャリア）が主催する大型カンファレンス『採用ウルトラキャンプ』（2025年10月16日(木)、京都市開催）のGOLDスポンサーに就任しました。当日は、セッション及びブースにて、参加者の皆さまのよりよい採用活動を支援する情報提供をさせていただきます。 ■スポンサー就任の背景 当社の「採用管理システムsonar ATS」は、ワンキャリアが提供する就活サイト「ONE CAREER」とAPI連携をしています。Thinkingsとワンキャリアはこれまで、連携パートナー企業として、採用担当者向けのイベントやセミナーを共催するなどの情報発信にも取り組み、ともに採用担当者を支援してきました。今回、採用に関わる様々な課題と向き合い、採用プロセスそのものを変革していきたいという「採用ウルトラキャンプ」立ち上げへの志に共感し、スポンサーとなることを決めました。 ■「採用ウルトラキャンプ」について ワンキャリアが初開催する本イベントは、"「採用」を開こう、そして超えよう。"をコンセプトに、他領域・他企業の知見を織り交ぜて採用を深化させ、採用の新たな気づきを見つけるためのイベントです。 人口減少社会に伴う働き手不足や売り手市場化、Z世代の労働に対する価値観の変化などにより、採用の難易度が年々高まる中で、マーケティングやファイナンス、IR、広報、社内文化醸成、育成などの専門家と共に採用の考え方や手法を捉え直し、採用を超えた気づきが見つかるコンテンツが多数用意されています。 名称 ：採用ウルトラキャンプ 開催日時 ：2025年10月16日(木) 10時〜20時 （予定） ※セッションコンテンツ等終了後、同会場内でアフターパーティーを開催 （20時頃終了予定） 会場 ：京都市勧業館 みやこめっせ（京都市左京区岡崎成勝寺町9番地の1） 参加対象 ：採用担当者、経営者/CHROなど（約1,000名を想定） 主催 ：株式会社ワンキャリア 参加費 ：無料 申込方法 ：Webサイトからお申し込みいただけます Webサイト ：https://service.onecareercloud.jp/lp/saiyo-ultra-camp-2025 ■「採用ウルトラキャンプ」に期待すること 人事や経営に携わる皆さまにとって、本イベントが、これまでにない良い出会い・良い学びの場になることを期待しています。売り手市場で採用活動の難易度が高まる現在、多くの企業で採用活動のアップデートを迫られていると感じています。今回、参加者の皆さまが、自社の採用活動をどのようにアップデートしていくべきかについて、より深く考え変化を起こすきっかけを提供できればと思います。そのために、当社はスポンサー企業として、セッションでの講演、及びブースでの情報提供などを通して、皆さまのご支援ができれば幸いです。 ■株式会社ワンキャリアについて ワンキャリアは、「⼈の数だけ、キャリアをつくる。」をミッションに掲げ、個⼈・企業が仕事選びに関するあらゆるデータを利⽤できるプラットフォームとして、大学生向け新卒採用メディア、求職者向け中途採用メディア、人事向け採用DX支援サービスの3つを展開しています。 ■「採用管理システムsonar ATS」 について（ https://hr.sonar-ats.jp/20250321_saiyocamp ） 「sonar ATS」は、新卒、中途とわず、各応募経路からの候補者データの一元管理が可能な採用管理システムです。応募書類の管理や選考案内の連絡といった煩雑な作業を自動化し、採用業務を効率化します。2012年よりサービス提供を開始し、導入実績は株式会社エヌ・ティ・ティ・データ、株式会社ジェーシービー、トヨタ自動車株式会社など、2024年9月に2,000社を突破しました。2023年4月には、AIを活用して書類選考等の判定精度向上を支援する機能「sonar AI（ソナーエーアイ）」を公開しました。 ・資料請求・お問い合わせ　https://hr.sonar-ats.jp/20250321_saiyocamp ・sonar ATSご紹介1分動画　https://www.youtube.com/watch?v=zsP6iTaiQz0 ・sonar AIについて　https://hr.sonar-ats.jp/20250321_saiyocamp_ai ■Thinkings株式会社について 変わりゆく時代の潮流を読み解く視点と、取り残された課題に寄り添う姿勢。何気ない”問い”を丁寧に見つけることから、私たちの挑戦が始まりました。Thinkingsは、テクノロジーとデザインの力で、組織づくりをサポートするHR Tech企業です。 会社名　： Thinkings株式会社 代表者　： 代表取締役社長 吉田 崇 設立　　： 2020年1月 所在地　： 東京都中央区日本橋本町4-8-16 KDX新日本橋駅前ビル5階 URL　　： https://www.thinkings.co.jp 事業内容：HR Tech事業（新卒・中途採用向け採用管理システム「sonar ATS」、HRサービスを総合的に購買・導入支援するマーケットプレイス「sonar store」）

【参加無料・人事交流会あり】「更年期×組織改革！カードで学ぶ職場のサポート術」イベントを開催します

AIを活用した法人向け健康支援サービス「Wellflow」を提供するFlora株式会社は、2025年4月17日（木）に「【人事担当者必見！交流会付き】更年期×組織改革！カードで学ぶ職場のサポート術」イベントを開催いたします。本イベントは株式会社朝日広告社との共催で行います。 本イベントでは、職場の生産性や働きやすさに大きく関わる「更年期」について、基礎知識の学習から実際のサポート方法まで、体験型で学べる実践的な内容となっています。更年期の理解を深めることで、企業の健康経営推進やダイバーシティ＆インクルージョン施策の強化に役立てることができます。 さらに当日は、交流会にて、他企業の人事担当者と情報交換ができる時間も設けますので、企業の人事部・ダイバーシティ推進・健康経営推進・労働安全衛生部署の方におすすめです。 ◾️イベント概要 職場の生産性と働きやすさを左右する「更年期」への理解、足りていますか？ 更年期は誰にでも訪れるライフステージの一つ。男女ともに起こりうるものですが、その症状は様々で、昇進を諦めてしまうことや離職の原因にもなっており、社会的な問題となっています。 しかし、職場ではまだまだ理解が進んでいないのが現状です。 本イベントでは、更年期症状を理解し、改善緩和アクションを促すために開発された『更年期が幸年期になるカードゲーム』を活用し、更年期の基礎知識を学びながら、実際の職場での対応を楽しく体験できます。 社員一人ひとりが健康に働き続けられる環境づくりを考えてみませんか？ 人事の新常識として、更年期マネジメントを学ぶ第一歩を踏み出しましょう！ ◾️ポイント ①更年期指導士から更年期に関する最新知識を学べる！ ② カードゲームを使ってリアルなケースを体験！ ③AIヘルスケアアプリ内でセルフチェック体験！ ④他社の人事担当者と意見交換！ ◾️このような方におすすめ ✅ 企業の人事部、ダイバーシティ推進、健康経営推進、労働安全衛生部署の方 ✅ 更年期に関する知識を深め、従業員への適切なサポートを学びたい方 ✅ カードゲーム形式で更年期について楽しく学びたい方 ✅ 他社事例を知りたい方 ◾️開催概要 ・日時：2025年4月17日（木）18:30~19:30 　　　　※終了後に人事交流会を予定しております（参加任意） ・場所：日本橋ライフサイエンスビル10F　コミュニケーションラウンジ ・参加費：無料 ・対象：企業の人事部、DEI推進、健康経営推進、労働安全衛生部署の方 ・共催：朝日広告社／Flora株式会社 ◾️登壇者 早川里実 / Flora株式会社 産業看護師/更年期指導士

「ロジカルシンキング」とは？ 意味や論理的思考の鍛え方・フレームワークを解説

HRの注目ワード徹底解説

問題の原因を追究する、業務改善策や新しいアイディアを提案する、必要なことを正しく伝える――。そうした各シーンでは「分析、判断、結論、対話の進め方などが論理的であること」が重要となる。物事を論理的につなげて思考するのが「ロジカルシンキング」だ。本稿では「ロジカルシンキング（論理的思考）」について、その内容やトレーニング方法、思考展開のフレームワーク、活用術などをわかりやすく解説する。

2025年4月～の「育児・介護休業法」改正、管理職／非管理職で“認知度の差”あり。非管理職は半数以上が「知らない」と回答

キャディ株式会社は2025年3月13日、2025年4月より順次改正となる「育児・介護休業法」に関する意識調査の結果を発表した。調査期間は2025年2月26日～28日で、企業に勤める1,000人から回答を得ている。調査結果から、法改正に対する管理職と非管理職の意識の違いなどが明らかになった。

【26卒採用】2025年2月下旬時点の内々定獲得率は「54.3％」、昨月比6.1ポイント増の“半数超”。昨年3月末時点も上回る獲得率に

株式会社学情は2025年3月1日、2026年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、26卒生）を対象に実施したアンケート調査のうち、「内々定の獲得状況」に関する結果を発表した。調査期間は2025年2月15日～2025年2月24日で、26卒生296人より回答を得ている。調査結果から、2025年2月下旬時点での26卒生の内定（内々定）獲得率などが明らかになった。

「マインドフルネス」とは？メリットや瞑想のやり方をわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

ストレス社会とも呼ばれる現代において、「マインドフルネス」は、ストレス耐性や生産性向上に効果があるとされ、医療だけでなくビジネスの分野でも注目されている。他者との信頼関係が構築しやすくなったり、新しい発想が生まれやすくなったりと、さまざまなメリットがあるのだ。そこで本稿では、「マインドフルネス」の定義や瞑想との違いから、メリットとデメリット、具体的な実践方法、注意点まで詳しく解説していく。

【採用サイト利用実態調査】2,000人の新卒調査から見えた、求職者が求める採用サイトの役割について

企業の自己応募を増やすための採用サイトの制作を強みとするウェブ制作会社ベイジでは、求職者や採用人事に関する様々なリサーチ活動を自主的に行っています。 その一環で、「新卒採用における採用サイト利用実態調査」を2024年12月に実施しました。その分析レポートをこちらで共有します。採用サイトの活用について検討中の企業の皆様の参考になれば幸いです。 ■ 調査背景 早期化・オンライン化が進む就職活動の中で、学生が企業を知る初期段階の情報源は多様化しています。採用サイトに限らずSNSや就職情報サイト、口コミを通して、企業の実態を伝えることが以前よりも困難になりました。情報が分散する反面、深い情報を入手することが困難となる中で、あらためて公式の採用サイトが信頼性と詳細性を担保するメディアとして注目されています。こうした状況を踏まえ、本調査では「学生はどのように採用サイトを利用し、何を求めているのか」を深掘りし、具体的な傾向を明らかにすることを目的としました。 ■ 調査結果 ● 企業と求職者の接点 最終的に入社した企業との接点として、「複数企業が集まる合同説明会」が22.86％、「就活サイトの求人情報」が17.92％と高い割合を占めました。一方、「ダイレクトリクルーティング」や「リファラル」、「採用サイトからの自己応募」は少ないものの、企業との接点の多様化が進んでいることが分散した状況から伺えます。 ● 採用サイトの利用動向 最終的に入社を決めた企業について、就職活動中に採用サイトを閲覧した学生は81.92％に上りました。これは中途採用の調査結果（60.99％）と比較しても高く、社会人経験の薄い新卒採用において採用サイトがより重要な情報源となっていることが分かります。 ● 企業認知と採用サイトの関係について エントリーした企業のうち、就職活動前から名前を知っていた企業の割合は、「7～9割が知っていた」が26.11％、「4～6割が知っていた」が25.03％でした。多くの学生は、知名度の高い企業にエントリーしつつ、就活中に初めて知った企業もエントリーの検討対象に入れていることが伺えます。 一方で就活前から名前を知っていた会社と、知らなかった会社で、採用サイトの利用傾向に違いがあるかも調べてみましたが、結果として「名前を知っていた会社」のほうが見られやすい傾向はあったものの、大きな差はありませんでした。つまり認知がなくても、採用サイトは等しくみられる傾向が強いと考えられます。 ● 採用サイトの訪問タイミング 採用サイトを閲覧し始めた時期は、大学3年生の間が過半数を占めました。特に「大学3年生の4月～6月」が16.34％と最も多く、インターンシップ情報の公開時期と重なっています。一方、大学1～2年生で閲覧を始める学生も25％程度存在し、早期から情報収集を行っていることが分かります。そのため採用サイトはいつ訪問されても良いよう、情報量を厚く保っておくことが重要と言えます。 ● 採用サイトの平均閲覧時間 採用サイトの1回の訪問での閲覧時間についても尋ねると、70%ほどが「5分～10分程度」で、20分以上見る層も25%ほど存在することがわかりました。 「最近の学生の情報収集チャネルは多様化しており、ウェブサイトをじっくり見ない」という印象論もありますが、実際はそれなりに時間をかけて確認されている傾向にあると言えます。「どうせ読まれないから情報量を減らして見た目に力を入れよう」という判断は、悪手になっているかもしれません。 ● 口コミの影響（約200文字） 口コミサイトで評判を確認しましたか？という設問では、「必ずした・時々した」を合わせると64.71%と、半数以上が口コミを見ていることがわかります。これは中途採用における調査よりも、若干高い数字です。 ● 採用サイトへのニーズ（約200文字） 「募集要項」が39.85%、「仕事内容」が30.35%、「福利厚生」が22.83%というトップ3になっています。それに続いて、事業内容、職種紹介、企業情報、社員紹介が10%を超えていました。ここまでの情報は採用サイトでも最低限は用意しておくべきでしょう。 ■調査概要 調査対象：2025年以降に卒業予定の大学生・短期大学生（就職活動経験者）、もしくは卒業後3年以内の既卒求職者 回答人数：1,842名（男性 647名／女性 1,195名） 調査時期：2024年12月06日 ～ 2024年12月19日 調査方法：アイブリッジ社『Freeasy』を用いたインターネットリサーチ ◆本リリースの詳細は、こちらをご覧ください。 https://baigie.me/recruit-blog/2025/03/12/newgrad-survey-2024/

佐賀県庁の職員が民間企業で言うところの「解雇」に。「普通解雇」に近しい公務員の「分限免職処分」とは

社労士が解説する人事と労務

佐賀県が職員2名を“能力不足”による「分限免職処分」にしたことが報道された。処分は2024年2月29日付ということだから、約1年前のことである。このような公務員の分限免職処分は、これまでほとんど実施されてこなかったから、驚きをもって受け止めている。民間企業になぞらえれば、いわゆる「普通解雇」に近しい処分であると理解して良い。公務員の場合、ほぼ解雇されるようなことがないこともあって、あまり知られていないが「雇用保険には加入していない」。彼らの立場からすれば、極めて大きな影響を及ぼす処分であるといってよいだろう。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【解雇のすべて】定義、注意点、実施した場合のリスクは？ 基礎知識から実務まで解説／社労士監修コラム集

【リスキリング】「学ぶ」を行動に移せているビジネスパーソンは“4割弱”。年代別の意識差でみる学ぶ目的・課題とは

株式会社学研ホールディングス内のスキルアップ研究所は2025年2月12日、「年代別のキャリアアップにおけるリスキリングの実態とその課題に関する調査」の結果を発表した。この調査は同年1月10日～17日に、20～59歳（20代：21％、30代：37％、40代：26.3％、50代：15.7％）のビジネスパーソンを対象に行われたもので、計300名から回答を集めている。調査結果から、年代ごとのリスキリングへの意識の違いや課題が浮き彫りとなり、企業が取るべき施策への示唆が得られた。 【こちらもチェック！】 ●71.5％の会社員が“リスキリング”に意欲も、障壁を感じる人が約9割に。有効な支援は「研修」や「学習サービス」の提供か

安野たかひろ氏と語る「生成AI‧DX」がもたらすエンジニア 採用の未来3月26日(水)開催

技術者‧研究者に特化した採用‧キャリア支援サービスを提供する株式会社アカリクは、AIエンジニアであり「デジタル民主主義2030」プロジェクトを主導する安野 貴博氏をはじめ、株式会社レイン代表の芦川 由香氏、LAPRAS株式会社代表の染谷 健太郎氏、株式会社アカリク代表の山田 諒が一堂に会し、最新のトレンドや実践的な戦略について議論するウェビナーを開催いたします。 ■こんな方におすすめ ・エンジニア採用に携わる人事担当者やリクルーター ・DX推進やAI導入を検討している企業の経営者やマネージャー ・最新の採用トレンドや技術動向に関心のある方 ・組織の生産性向上や人材戦略に課題を感じている方 本セミナーを通じて、最新の技術動向や実践的な採用戦略を学び、エンジニア採用と組織づくりにおける新たな視点と具体的な手法を提供します。 ■セミナー詳細 生成AIの進化とデジタルトランスフォーメーション（DX）が、エンジニア採用の現場に大きな変革をもたらしています。 このセミナーでは、AIエンジニアであり「デジタル民主主義2030」プロジェクトを主導する安野 貴博氏をはじめ、株式会社レイン代表の芦川 由香氏、LAPRAS株式会社代表の染谷 健太郎氏、株式会社アカリク代表の山田 諒が一堂に会し、最新のトレンドや実践的な戦略について議論します。 【生成AIとDXがもたらすエンジニア採用の革新】 生成AIの台頭により、エンジニアの役割や求められるスキルセットが大きく変化しています。 プログラミングやテストの工数が削減される中、企業はどのような人材を求め、どのように育成すべきか。また、DX推進に伴い、組織全体のITリテラシー向上が不可欠となっています。 これらの課題に対する具体的なアプローチを探ります。 【AIを活用した採用プロセスの効率化】 AI技術の導入により、採用業務の効率化が可能となっています。 例えば、生成AIを活用した求人票の作成、AI面接の導入など、生産性だけではなく客観性を高める取り組みも進んでいます。 これらの最新事例を通じて、AI活用による具体的な手法や今後の採用の未来を語ります。 【新卒ITエンジニア採用の変化と展望】 生成AIの普及により、新卒ITエンジニアに求められるスキルや採用基準も変化しています。 この変化の中で、理系の大学院生や研究職の方々は、これまで培ってきた高度な専門知識と研究スキルを活かし、新たなキャリアパスを切り拓くチャンスが広がっています。 「生成AI・DX推進などのイノベーションが新卒採用市場にどのような影響をもたらすのか？」について解説します。 ■プログラム ・オープニング、登壇者の紹介 ・ 安野たかひろ氏と語るエンジニア採用・組織づくりの未来〈安野氏 × 芦川氏対談〉 ・ エンジニア採用の生産性を向上するAI活用〈安野氏 × 染谷氏対談　モデレーター：芦川氏〉 ・生成AIがもたらす新卒ITエンジニア採用の変化と展望〈安野氏 × 山田対談　モデレーター：芦川氏〉 ■日時 2025年3月26日（水） 12:00 – 13:30 ■会場 オンライン開催（Zoom） ※視聴方法につきましては、お申し込みいただいた方へ開催前日までにご案内させていただきます。 　参加者のみなさまはカメラオフ・マイクオフにてご参加いただけます。 ■参加費 無料 ■定員 限定600名 (応募多数の場合は抽選となる可能性がございます。) ■対象 採用担当者、経営者、役員の方、自社採用に関わる現場の方に限ります。 ※同業他社の方は、お断りさせて頂いております。

PeopleX、AI面接サービス「People XRecruit」を4月に提供開始

社は「地球上で働くすべての人への支援を通して成功に導く（ピープルサクセス）」をパーパスに掲げる、企業の人的資本経営を実現する総合型HRカンパニーです。昨年10月より、新規事業としてデジタルヒューマンによる対話型AI面接サービスの開発を進めておりましたが（※1）、2025年4月の正式リリースが決まりました。 「People XRecruit」は、「あなたの採用チームに、AI面接官を」をコンセプトに、24時間面接可能なAI面接サービスです。いつでもどこからでも面接が可能なので、応募数の増加が見込まれるほか、従来のような日程調整が不要で、面接対応の人的工数／人件費が削減できます。 また、デジタルヒューマン（※2）を活用した対話型なので、候補者も安心して面接を受けることができます。当社の調査によれば、人間よりもAIの面接官の方が「公平に判断される」「緊張せずにのぞめる」という意見が多くなっています(※3)。 そして、新卒採用・中途採用を問わず、また正社員からパート・アルバイト採用まで、幅広い採用目的に対応可能です。 「People XRecruit」の主な機能 ￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ ■生成AIによる深掘り質問 回答内容に応じて深掘り質問が可能なため、レベルの高い面接を実現可能です。 ■募集職種・応募状況の管理 募集職種ごとに応募URLを発行できます。応募の受付中／停止中を管理できます。また、氏名/応募職種/アドレス/生年月日などを検索、表示できます。 ■募集職種ごとの質問設定 募集職種ごとに質問を設定できます。新卒/中途/パート/アルバイトにあわせて150種類の質問をご用意しております。 ■面接結果の表示 録画データと文字起こしで、面接内容を確認することができます。 ※1,3：PeopleX、バーチャルヒューマンによるAI面接官事業に参入。採用面接でAIを活用し、求職者の採用体験をアップデート（2024/10/23） https://peoplex.jp/news/H7pSbcxV ※2：AIや3DCG技術を使い、実在する人間のような外見で、対話や感情表現などを再現する技術です。2030年には市場規模が5,275億8000万米ドルとなるという調査もあり、今後急拡大が見込まれています。 【デモ動画】 https://youtu.be/n6oP9dzPuSw 【サービス資料ダウンロード】 https://xrecruit.jp/download

KDDIが月額最大「約8.5万円」の賃上げ、初任給は「30.5万円以上」に。ベースアップや特別昇給など、非管理職平均“約6％”アップ

KDDI株式会社は2025年3月6日、基幹職（非管理職）に対する平均約6％の賃上げを行うことを発表した。併せて、2025年4月に入社を予定する新卒社員の初任給について、2.5万円のベースアップを行い、30.5万円からとするという。なお、高いスキルを持つ新卒社員については、初任給が最大で36.5万円となる。 【こちらもチェック！】 ●約7割の経営者が“大幅な賃上げ”にためらい…「業績」や「生産性」への懸念から、定期昇給の実施もおよそ半数に

「RPA」とは？ 意味や導入のメリットからツールの選定ポイントまでわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

近年、企業の生産性向上やコスト削減の手段として「RPA」による業務自動化が注目を集めている。ただし、対象業務の向き不向きがあったり、メリットもあればデメリットも存在したりする。効果的に活用するためには、まず基本的な理解が必要である。そこで本稿では、「RPA」の意味やメリット・デメリットから、ツールの選定ポイントや導入の流れ、成功事例まで幅広く解説していく。

3月14日『採用の日』に考える。 採用活動、社員の関心を高めるカギは？

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、採用担当者へ感謝を伝えることを目的に制定された3月14日「採用の日」に合わせて、「採用活動への社員の関心と協力意識」に関するアンケート調査を実施しました。自社の採用活動に対する社員の関心度を改めて明らかにすることで、採用担当者への支援や感謝につながることを願い調査結果を公開します。 ■調査を実施した背景 3月14日は、採用担当者にありがとうを伝える日です。この「採用の日」に合わせて、Thinkingsでは毎年、採用担当者を応援・支援することを目的に様々な施策を実施してきました。今年は、新卒採用を実施している企業の社員200名（採用担当者を除く）を対象に、「採用活動への社員の関心と協力意識」に関するアンケート調査を実施しました。 現在の新卒採用は売り手市場のため、企業の採用活動において、就活生一人ひとりに寄り添った「個別対応」がこれまで以上に重要になっています。※１　また、採用担当者だけでなく「応募者と社員の接点を増やすこと」に注力して内定承諾率を高める企業も増えており※２、全社的な採用活動への協力が一層求められています。 間もなく新入社員を迎えるこの時期に、社員の採用活動への関心度を明らかにすることで、より協力しやすい環境づくりにつながればと考えています。Thinkingsは今後も、企業の成長を支える採用担当者を応援していきます。3月14日「採用の日」が、採用担当者への感謝を伝える一日となることを願い、本調査がそのきっかけとなれば幸いです。 ※１：「採用コミュニケーション」に関するアンケート調査　　 ※２：with AIに踏み込む、"選ばれる企業"の採用戦略。～2026年卒 採用トレンド予測発表会 イベントレポート～　 ■調査結果サマリー １）76.5%が「採用は企業の成長にとって重要」と回答する一方 、 半数以上が「自社の採用HPを見たことが無い」など関心が低い ２）採用の難易度が高まっている状況は十分に知られておらず、 「新卒の内定辞退率」を知っている企業の社員は27%にとどまる ３）半数以上が「採用活動への社員の協力」がよりよい採用につながる、と考えるが、 実際に「関わりたい」と思う社員は34%にとどまる ４）社員が採用活動に関わりやすくなるカギは、”情報提供”と”動機付け” ■調査結果 １）76.5%が「採用は企業の成長にとって重要」と回答する一方 、半数以上が「自社の採用HPを見たことが無い」など関心が低い 「会社の成長にとって、採用活動はどれくらい重要だと考えているか」を聞いたところ、「とても重要」「やや重要」を合わせて、76.5%の社員が重要だと考えていることが分かりました。一方、「2025年卒採用の、自社の新卒採用ホームページを見たことがあるか」を聞いたところ、「見ていない」が半数以上となり、「採用HPがあるかを知らない」という人も14.5％いるなど、自社の採用活動への社員の関心が低いことがわかりました。 ２）採用の難易度が高まっている状況は十分に知られておらず、「新卒の内定辞退率」を知っている企業の社員は27%にとどまる 近年の「新卒の『内定辞退率※』を知っているか」を聞いたところ、「知っている」と回答した人は27.5%にとどまり、採用担当者が直面する課題への理解が不足していることが伺えます。 ※自社の内定辞退率ではなく、一般的な内定辞退率について質問しています 2024年卒3月卒業時点の「就職内定辞退率」は「63.6％」 引用：リクルート 就職みらい研究所 就職プロセス調査（2024年卒）「2024年3月度（卒業時点）内定状況」より ３）半数以上が「採用活動への社員の協力」がよりよい採用につながる、と考えるが、実際に「関わりたい」と思う社員は34%にとどまる 「採用担当者以外の社員が、自社の新卒採用活動に協力することは、よりよい採用活動や新入社員の定着をサポートすると思うか」と聞いたところ、「そう思う」「ややそう思う」が合わせて56.0％となりました。しかし、実際に「自社の採用活動に関わりたいと思うか」について聞いたところ、「そう思う」「ややそう思う」を合わせて34.0%にとどまり、多くの社員が、採用活動への協力の必要性を理解しながらも、協力意欲につながっていない実態が浮かび上がりました。 ４）社員が採用活動に関わりやすくなるカギは、”情報提供”と”動機付け” 「新卒採用活動に関わりたい/関わりたくない理由」を聞いたところ、関わりたくない理由の多くが、情報不足による不安や懸念、業務への影響を気にする声でした。「どうすれば社員が関わりやすくなるか」を聞いたところ、社員の懸念を取り除くようなガイドライン等の”情報提供”と、業務負荷への配慮やインセンティブの付与、気軽に参加できる、などの”動機付け”が重要であることがわかりました。※ 【自社の新卒採用活動に「関わりたい」と思う理由】 会社の未来は採用にかかっているから 会社をもっと良くしたいから 現場のリアルや仕事の良さを伝えられるから 自分の部署にも新卒者が入社して欲しいから 【自社の新卒採用活動に「関わりたくない」と思う理由】 めんどう・大変そうだから どんなことをするのかわからず不安だから 判断が難しいから、専門職で担当者がいるから 興味がない・関係ないから 忙しい・今の仕事で手一杯だから 【どうすれば社員が関わりやすくなると思うか】 社員に対するガイドラインや説明資料の提示 企業説明会や採用プロセスのスケジュール、必要な人材像などの情報共有 業務負荷への配慮と必要性の説明 現場の率直な意見を提示できる仕組み、オープンな社風 採用へ協力することへのインセンティブの付与 日常業務として扱ってくれること オンライン等柔軟な参加方法の提示 気軽な雰囲気やざっくばらんな会 業務紹介の場、職場体験の場 ※回答は任意、自由記述です。記載コメントは一部抜粋しています。 【調査概要】 ・調査対象：2025年度・2026年度新卒採用を実施している企業の社員（採用担当者を除く） ・調査人数：200名 ・調査期間：2025年2月 ・調査方法：オンラインアンケート ・調査主体：Thinkings株式会社 ・採用管理システムsonar ATS　https://hr.sonar-ats.jp/20250310_saiyonohi ・sonar ATSご紹介1分動画　https://www.youtube.com/watch?v=zsP6iTaiQz0 ・sonar AIについて　https://hr.sonar-ats.jp/20250310_saiyonohi_ai ■Thinkings株式会社について：https://www.thinkings.co.jp

「御用聞き」になっていないか、人事としてコンサルティングしているか――アフラック生命保険 伊藤 道博氏【人事リレーの輪9人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪9人目はアフラック生命保険株式会社で人的資本戦略をリードする、常務執行役員 伊藤 道博氏が登場。同社は2024年11月に日本での創業50周年を迎えたことを機に、長期経営ビジョン「“『生きる』を創る”ことで新たな共有価値を創造する」を掲げ、がん保険や医療保険などの販売を通じ、社会と共有できる価値の創造に取り組んでいる。本記事では、伊藤氏が語るアフラックの取り組みや人事として大事にしている考え方のほか、オススメの書籍などをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

採用管理システムsonar ATS、 就活ハラスメント防止のための対応強化

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、「採用管理システムsonar ATS（ https://hr.sonar-ats.jp/20250306_care ）」において、就活ハラスメント防止に向けた対応を強化します。当社は「sonar ATS」を通じて、応募者と企業が相互に信頼を築ける採用環境の実現を目指し、透明性と公平性の確保に向けた支援を行ってきました。今回の対応強化では、これまでの取り組みをさらに拡充し、応募者が安心できる環境づくりに加え、企業のコンプライアンス強化やリスク管理の向上にも寄与する新たな施策を展開します。 ■対応を強化する背景 厚生労働省の調査※によると、インターンシップや就職活動中にセクハラを受けた学生が3割を超えており、深刻な社会問題となっています。こうした状況を受け、就活ハラスメント防止を義務化する動きが進められています。不適切な発言や対応は、応募者に心理的負担を与えるだけでなく、企業の評判を損ない、法的リスクを招く可能性があります。透明で公平な選考プロセスの構築は、応募者との信頼関係を築くだけでなく、企業の持続的な成長にも欠かせません。こうした状況を受け、企業にはプライバシー保護と健全な採用環境の整備が求められています。 ※出典：「職場のハラスメントに関する実態調査」令和5年度 厚生労働省 　https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001259093.pdf ■「sonar ATS」で実現できる就活ハラスメント防止対策 当社は、就活ハラスメント防止のため、選考時の 「プライベート空間の管理」 と 「プライベート情報の制限」 の2軸に注力しています。「プライベート空間の管理」 とは、オンライン面接時のAIモニタリングや、物理的な接触を控えるためのオンライン面接の促進を指します。「プライベート情報の制限」 は、応募者の個人情報が不必要に共有・閲覧されることを防ぐ仕組みを指します。 「sonar ATS」では、すでに共有情報の制限やオンライン採用の促進を進めている状況ではありますが、さらに2025年夏には、就活ハラスメント対策AI『harutaka セーフティ』と連携した新機能を提供予定です。これにより、応募者のプライバシー保護と選考プロセスの健全化を支援します。 ●プライベート空間の管理 ・オンライン面接時のAIモニタリング　＜新機能＞※2025年夏、提供予定 株式会社ZENKIGENが提供する就活ハラスメント対策AI『harutaka セーフティ』と連携し、面接動画をAIで解析し、ハラスメント行為に該当する言動を自動検知。関係者に「sonar ATS」上で通知する仕組みを提供予定です。これにより、応募者が安心して面接に臨める環境を整備します。 なお、『harutaka セーフティ』と連携する採用管理システムは「sonar ATS」が初となります。 ・オンライン採用の促進　（外部サービスとの連携） 採用DXサービス「harutaka」を含む各種オンライン選考ツール、会議ツールとの連携を強化。対面機会を減らすことで、ハラスメントのリスク低減につなげています。 ●プライベート情報の制限 ・参照権限の精密化　（参照権限） 応募者のプライベートな情報が必要以上に閲覧されないよう、選考データのアクセス権限を細かく設定できる機能を提供。これにより、情報漏洩のリスクを最小限に抑えます。 ・データアクセス管理　（面接官評価入力権限） 応募者の個人情報へのアクセスを、業務に必要な担当者のみに制限。適切な情報管理を徹底し、応募者の信頼を守ります。 ■株式会社ZENKIGENによるエンドースメント ZENKIGENは、「sonar ATS」による就活ハラスメント防止の対応強化を心より歓迎いたします。 当社は、就職活動におけるハラスメント行為を防止し、応募者が安心して選考に臨める環境を整えることを目指し、就活ハラスメント対策AI『harutaka セーフティ』を2025年1月より提供開始しました。このサービスを通じて、応募者と企業が信頼に基づく公正な関係を築くための環境づくりを支援してまいります。 また、今後予定している『harutaka セーフティ』と「sonar ATS」の機能連携など、外部企業との協業を進めることで、就職活動におけるハラスメント防止策をさらに広く提供し、応募者が安心して選考に臨める環境を整え、社会全体の雇用環境改善に貢献してまいります。 株式会社ZENKIGEN 代表取締役CEO 野澤 比日樹 氏 就活ハラスメント対策AI『harutaka セーフティ』 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000112.000035867.html