企業と結託する「ブラック産業医」の実態とは

特別読み切り

主治医から復職可能な診断書があるにもかかわらず、正しい手順を踏まずに退職へと追い込む産業医が存在します。こうした産業医は「ブラック産業医」と呼ばれ、数年前から問題になっています。産業医の本来の役割とはどういったもので、なぜ「ブラック産業医」が存在してしまうのでしょうか。

上司から理不尽に怒られた時の対処方法は「冷静になって自分と相手を観察する」こと

上司との関係がうまくいかないと、職場は憂鬱な場と化してしまう。怒りっぽい上司、特に「なぜこんなことで、こんなに腹を立てるんだろう？」と理解できない怒り方をする上司は、部下にとって最大の難物となる。もちろん暴言などの場合は、パワーハラスメントとして社内の相談窓口などに申告すべきだ。だが、そこまではいかないけれど、上司の態度に困っている……というあなたには、こんな対処方法があることを知ってもらいたい。

Q1：部下にやり方だけではなく目的も伝え、それぞれの特性に配慮するのが上司としての基本

Q12を活かすマネジメント

前回は、米国ギャラップ社による会社の業績を診断できる12の指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」の概略をご紹介した。今回からは、一つひとつの質問について、上司が部下にどのようにふるまったらよいのかを見ていこう。まずは、「仕事の基本部分」に当たるQ1だ。

科学的アプローチにより健康状態把握と疾病予防を実現するデータヘルス計画とは

特別読み切り

「日本再興戦略」の重要施策として、“国民の健康寿命の延伸”の実現のため、健保組合にデータヘルス計画の実行が求められています。データヘルス計画とは、健診・レセプトデータの分析に基づいて保健事業を効果的、効率的に実施するための取り組み。本施策には医療データに対して科学的にアプローチし、国民全体の健康状態把握と疾病予防といった効果が期待されています。少子高齢化がますます進行する日本にとっては、現役世代からシニアまで働き手の健康維持という観点でも注目を集めています。

「超高齢化社会」に向けて保険者と企業が積極連携するコラボヘルスの取り組み

特別読み切り

コラボヘルスとは、保険者と企業が積極的に連携し、明確な役割分担と良好な職場環境の下、保険加入者（従業員・家族）の予防・健康づくりを効果的・効率的に実行する取り組みのことを指します。保険者・企業・従業員の三方にメリットがあると言われているコラボヘルスですが、注目される背景には日本企業が直面する「超高齢化社会」が深く関与しています。そうしたコラボヘルスの具体的な取り組みや実施効果についてご紹介します。

従業員エンゲージメントを高めるエンプロイー・エクスペリエンスとは

特別読み切り

米ギャラップ社が2018年に実施した世界各国の企業を対象に実施した従業員のエンゲージメント（仕事への熱意度）調査によると、「対象139ヵ国中、日本は132位と最下位レベルであることがわかりました。これによれば、日本は「熱意あふれる社員」がわずか6％と米国の32%と比べて大きな差があり、逆に「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」が24％、「やる気のない社員」は70％にまで達していると公表されています。 生産労働人口が減少していく日本企業にとって、人材確保は重要な経営課題となっており、いかに従業員のエンゲージメントを高めるかが重要となります。そうした従業員満足度向上の一つとして注目されている考えが「エンプロイー・エクスペリエンス」で、直訳すると「従業員体験」となります。このエンプロイー・エクスペリエンスはどのような効果をもたらすのか、定義・概念や具体的な取り組みについて紹介しましょう。

ハラスメント相談窓口を機能させるための3つのポイント

2019年5月29日にハラスメント規制法が成立し、企業にパワハラ防止策の実施が義務化された。そのひとつとして、相談窓口の設置がある。すでにセクハラ・マタハラ防止策として義務化されていたため、相談窓口自体はほとんどの企業で設置されているに違いない。しかし、実際に機能しているかというと、かなり不安な企業が多いはずだ。 そこで今回は、相談窓口が実際にハラスメント事案の早期発見、早期解決に結びつくようにするためのポイントをご紹介しよう。

ライフイベントで離職する人材を相互に受け入れるスキーム「民鉄キャリアトレイン」への大手民鉄全16社の参画を東急電鉄が実現

第8回 日本HRチャレンジ大賞（2019年実施） 授賞企業インタビュー

「頑張ってキャリアを築いてきたのに、仕事を辞めるしかない」―― 配偶者の転勤や育児、親の介護など、ライフイベントによって就労継続が困難になる人材は少なくない。そのような、やむを得ず退職していく人材のキャリアを支援すべく、東急電鉄が立ち上がった。民鉄各社で相互に受け入れるスキーム「民鉄キャリアトレイン」の参加を各社に打診、多くの賛同を得た結果、民鉄全16社（※15グループ）が参加するに至ったのだ。同業他社を横断したこの取り組みは、内外から高く評価され、「第8回 日本HRチャレンジ大賞」にて『大賞』に輝いた。どのような背景から、この破格のスキームは発案されたのか。そして、どのようにして他社を巻き込んだのか。実際の活用方法や将来に向けた課題も踏まえ、東京急行電鉄株式会社 人材戦略室 労務企画グループ 統括部長 下田 雄一郎氏にお話をうかがった。第8回 日本HRチャレンジ大賞『大賞』東京急行電鉄株式会社東急電鉄が音頭を取り、大手民鉄全社が『民鉄キャリアトレイン』に参加 ～ライフイベントなどにより就労継続が困難となる方のキャリアを支援する～配偶者の転勤や家族の介護などのライフイベントを理由に会社を退職し、他地域に移動せざるを得ない社員のキャリアを継続できるよう大手民鉄各社が相互に連携するスキームは1社だけではできないものであり、参加会社拡大を目指し、呼びかけを重ねたことはより多くの社員と会社の双方がメリットを享受するダイバーシティマネジメント推進の一助であると高く評価されました。ゲスト下田雄一郎 氏東京急行電鉄株式会社人材戦略室 労務企画グループ 統括部長1993年、東京急行電鉄（株）入社。労働組合専従、人事・労務の各課長職を経て、2017年 7 月現職。人事政策・企画全般、特に働き方改革、ダイバーシティ推進、健康経営に取り組む。

優れた職場の12の条件

Q12を活かすマネジメント

アメリカにあるギャラップという調査会社が、1,300万人を超える膨大な調査データから導き出した、会社の業績を診断できる12の指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」をご存知だろうか。 この数値が高くなればなるほど、会社の業績（生産性、利益、従業員定着率、顧客満足度）も比例して上昇するのだと言う。つまり、この指標を使えば優れた職場か否かがはっきりと数値で示されるというわけだ。

産業医が就業の措置をする類型について

健康診断や産業医面談の結果として、産業医が会社に対して、就業禁止や残業禁止、配置転換などを進言することがあります。そうした措置には「5つの類型」があるのですが、これは知っておかれたほうがいいかと思いますので、今回、産業医のコンセンサスとして、それぞれ解説します。

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　人事の課題【2】

人事の機能は「管理部門」から「戦略パートナー」に

多様な働き方やダイバーシティの流れを受けて、「組織管理」という概念も変容し始めている。これまで「管理部門」としての役割を担っていた人事部門も、求められる役割が変わり始めているようだ。今回の調査では、「人事部門の役割」に着目して、「現在、求められている役割」と「今後、求められる役割」について意識調査を行った。そこから派生する「戦略人事」や「HRBP」の浸透度、さらにはリソースの確保や「AI」の導入についてまで、レポートしたい。

2019年4月から施行。事業者に課された「健康情報取扱規程」とは

特別読み切り

2019年4月1日、労働者の心身の状態に関する情報（以下、「健康情報」）に関し、改正労働安全衛生法（以下「改正法」）が施行されました。またこの改正内容のうち、産業医・産業保健機能の強化策の一環として、健康情報保護に関する措置「健康情報取扱規程」が事業者に義務づけられることになっています。健康診断の結果などは従業員の個人情報となりますが、この取扱いに関するルールなど、事業者側はその対応を進めていく必要があります。

部下のことをよく知っていますか？

あなたは「部下のことをよく知っていますか」と尋ねられたら、どう答えるだろうか？「仕事の話しかしていなくて、個人的なことはよく知りません」という答えであれば、現状をちゃんと理解しているのだろう。「毎日会っているのだから、当然よく知っていますよ」という答えであれば、二通りある。それは、「部下と親しくて本当に人となりもよく知っている場合」と、「知っていると思い込んでいるだけの場合」である。では、思い込みではなく、部下の性格や人となりを自然に深く知るには、いったいどうしたらよいのだろうか？

がん検診の選び方

日本人の死因で一番多いものは、癌（がん）です。定期健康診断に加えて人間ドックを選択できる会社も多いと思われますが、がん検診は有効性が疑問視されているものもあります。そこで今回は、部位ごとのおすすめのがん検診と腫瘍マーカー検査について説明します。

LGBTへのセクハラ防止のために、いますぐできること

2017年1月に、厚生労働省の「セクハラ指針」に「LGBTへの差別はセクハラにあたる」と明記された。（※ LGBT＝レズビアン・ゲイ・バイセクシュアル・トランスジェンダーをはじめとする、性的少数者の総称。） とは言え、「うちにはそういう人はいないから、関係ない」と思っている経営者・人事労務担当者も多いだろう。しかし、現実にはそう簡単に片付けてしまうわけにはいかない。今回は、LGBTへのセクハラ防止について、すぐできる対策について解説していきたい。

“紅茶”が生産性向上の鍵を握る？ 働き方改革への取り組みは今、オフィス飲料の見直しまで進行中

2019年4月1日に「働き方改革法案」が施行された。長時間労働が規制される中、チャットやビデオ会議などのITツールを駆使したり、リモートワークなどを取り入れたりする企業が増えるなど、いかに限られた時間で高いパフォーマンスを発揮するかに強い関心が集まっている。企業の人材育成・組織づくりに詳しい人材研究所の代表取締役 曽和利光氏はそうした昨今の流れを汲みながら、本年、各企業の働き方改革への取り組みの中で特に注目すべきは、「オフィスでの常飲飲料の見直し」だと述べている。生産性向上のためには、「社員の健康状態を整える」ことも大切だという新たな視点が出てきた。以下、特に注目すべき氏のコメントを抜粋する。

産業医を上手に使って傷病手当金を請求しましょう

ケガや病気で休んだ従業員が、健康保険組合に傷病手当金を請求することがあります。この際に必要である「意見書」を、主治医が書いてくれないことがあるのですが、今回はその理由とともに、産業医を利用したこのような状況の上手な切り抜け方を解説します。

間違いやすい有給休暇取得義務化のポイント

いよいよこの4月から、すべての会社で、年間の有給休暇消化日数が5日未満の従業員について会社が有給休暇を取得するべき日を指定すること（以下、時季指定という）が義務付けられる。「有給義務化」を知らない担当者はいないが、正確な内容を説明すると、「思っていたのと違っていました」と言われることが多い。よって今回は、有給休暇取得義務化について、ありがちな誤解を解くとともに、注意すべきポイントを整理してみたい。

働き方改革関連法に盛り込まれた、事業者が講じるべき健康情報保護措置とは

改正労働安全衛生法が2019年4月1日に施行される。注目すべきは、労働時間状況把握義務の新設と、長時間労働者の面接指導制度の要件緩和だが、「健康情報保護に関する条項」が新設されていることも見落としてはならない。これに伴い、厚生労働省が指針を発出しているので、今回は指針に基づく措置を解説してみたい。合わせて、2年前の改正個人情報保護法の施行によって従業員の健康情報の保護が強化されているが、対策が手つかずという事業者も多いようなので、こちらも踏まえて、取扱いのルールについて述べてみる。

業界初の新機能『プレゼンティーズム分析レポート』を、ストレスチェックシステムに標準搭載

株式会社保健同人社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：中島 敏樹、以下保健同人社）と株式会社ヒューマネージ（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：齋藤 亮三、以下ヒューマネージ）は、ストレスチェックシステム『Co-Labo』の新機能をリリースいたします。業界初の新機能『プレゼンティーズム分析レポート』は2019年度実施分から、『Co-Labo』ご利用企業は無料にてお使いいただけます。 *プレゼンティーズム損失額は、本人の生産性に関する自己評価（割合）と厚生労働省発表の平均年収から算出した理論値（参考値）となります。 **「健康経営優良法人」は、経営産業省が創設した認定制度。特に優良な健康経営を実践している大企業や中小企業等の法人を顕彰する。うち、「ホワイト500」は大規模法人部門の認定法人を指し、2018年の認定企業は541社（2018年5月1日現在）。 これまで、企業におけるメンタルヘルス支援は、主に“アブセンティーズム”と言われる「欠勤や休職など、心身の不調により出社できない状態」の従業員を対象として、予防と対策が講じられてきました。しかし近年、 “プレゼンティーズム”（出社しているにもかかわらず、心身の健康上の問題でパフォーマンスが落ちている状態）が注目を集めており、健康経営優良法人（ホワイト500）認定においても重要な指標となっています。 メンタルヘルス支援施策のなかで、“プレゼンティーズム”をどのように把握し、効果的にアプローチしていくか。これからの企業の生産性向上における、この重大な課題を解決するべく、保健同人社とヒューマネージは、2018年、NPO法人健康経営研究会 理事長 岡田邦夫先生と共同研究を実施。約3万人の従業員の方々に対して、ストレスチェックと同時に“プレゼンティーズム”評価に関する大規模調査をおこない、このたび、調査結果をもとにした独自の分析機能『プレゼンティーズム分析レポート』をリリースしました。 ご利用企業のメリット 約3万人を対象に実施した大規模な調査研究（前述）では、プレゼンティーズムに影響を与える要因を特定。得られた調査研究データに基づき、組織の活性度（労働生産性）指数やプレゼンティーズム損失額を測定することができます。 「ストレスチェックは実施したものの、どのように職場改善に取り組めばよいのか…」 「メンタルヘルス施策は、効果がわかりづらい…」 今回の新機能は、ストレスチェックの集団分析に“組織の活性度（労働生産性）指数”や“プレゼンティーズム損失額”を表示。投資対効果の視点をもって、組織改善～その後のPDCAを可能にします。 グラフ＆コメントで、レポートがわかりやすい。 「経営層向けの全社傾向レポート」など、目的別のアウトプットも自在に出力できます。 集団分析レポートがわかりやすい点は、ストレスチェック『Co-Labo』がご評価いただいている点のひとつ。グラフやコメントを用いたわかりやすいフィードバックに加え、  経営層向けの全社傾向レポート（散布図）  職場へのフィードバック向け個別分析レポート（部署別、事業所別など、さまざまな項目・登録情報で出力できます） など、目的に応じたアウトプットを、システムから簡単に出力できます。 職業性簡易ストレス調査票をはじめ、多様なストレスチェックに対応。 現在お使いのストレスチェック（過去データ）も、移行できます。 既に実施された『Co-Labo』以外のストレスチェックの回答結果（職業性ストレス簡易調査票（57項目版）、および新職業性ストレス簡易調査票（80項目版））は、ストレスチェック『Co-Labo』への移行が可能です。過去のデータを無駄にすることなく、より深い経年分析ができます。 また、今回リリースする『プレゼンティーズム分析機能』は、ストレスチェック『Co-Labo』のすべてのバージョンに搭載されます。