【調査レポート】ファーストキャリア調査（従業員エンゲージメント編）

【調査レポート】ファーストキャリア調査（従業員エンゲージメント編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、若手社員に聞いてわかった、勤務先への「誇り」と「勤続意向」 ２、若手社員に聞いてわかった、「誇り」と「主体性」のつながり ３、若手社員に聞いてわかった、「誇り」と「知識・スキル強化」の関係 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 近年、働き方やビジネス環境の変化を背景に、多くの企業が「人材の成長・活躍」を重視しています。 特に、従業員の働きがいや企業への愛着を高める取り組みに力を入れる企業が増えており、 エンゲージメント向上は、企業の持続的な成長に直結する重要な課題となっています。 中でも注目されているのが若手社員の企業に対するエンゲージメントです。 企業の将来を担う存在である彼らが、ビジョン・方針に自己実現を重ね合わせ、 企業への貢献意欲を持ち続けられるかどうかは、企業全体の活力や生産性に大きく影響します。 しかし実際には、若手社員が職場に適応する過程で、様々な壁に直面し、 企業への貢献意欲の低下や離職意向の高まりにつながることもあります。 そこで本調査では、若手社員が企業に対して感じる貢献意欲や愛着、 すなわち「従業員エンゲージメント」に着目し、エンゲージメントの構成要素の1つである 「会社で働くことに対する誇り」の実態を、様々な観点から明らかにします。 若手社員の育成に課題を感じている経営層や人事担当者、 そして現場で奮闘する管理職の皆さまに向けて、 若手社員の成長を促すためにどのような働きかけが有効かを探ります。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】ファーストキャリア調査（勤続意向編）

【調査レポート】ファーストキャリア調査（勤続意向編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、若手社員に聞いてわかった、「社会人歴と勤続意向の関係」 ２、若手社員に聞いてわかった、「経営方針の明示が意欲に与えるインパクト」 ３、若手社員に聞いてわかった、「上司との関係性が定着率に及ぼす影響」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 近年、若手社員の早期離職やモチベーション低下に悩む企業が増える中、 「定着」と「活躍」を両立させる人材育成のあり方が、改めて注目されています。 特に、若手社員が組織に対して前向きな気持ちを持ち続けられるかどうかは、 企業の持続的な成長に直結する重要なテーマです。 若手社員の定着を促すためには、待遇の納得感や勤務環境の柔軟性だけでなく、 仲間との目的意識の共有や組織との一体感が鍵を握ります。 本調査では、若手社員の「勤続意向」に着目し、その実態と背景要因を探ることで、 若手社員の意欲を引き出す育成のヒントをデータに基づいて提供します。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【2026年最新版】女性リーダー活躍推進～VUCA時代における女性管理職の重要性～

＼お役立ち資料公開しました ／ 女性リーダー活躍推進～VUCA時代における女性管理職の重要性～ 現代はVUCAの時代と呼ばれ、ビジネス環境が急速に変化し、 先行きが不透明な状況が続いています。 このような状況から、企業や組織に対して多様な視点や柔軟な対応力が求められ、 イノベーションの促進やリスク管理の強化、組織の活性化につながる点から、 女性管理職の活躍についても注目されています。 企業が女性管理職を登用し活躍を促すことは、 ジェンダー平等の実現だけでなく、企業の成長や競争力の向上にも直結します。 本資料では、企業が女性活躍推進に取り組む必要性やメリット、 女性が働きやすい職場づくりにつながる取り組みついてご紹介。 また、当社ALL DIFFERENTが提供する 女性活躍推進を支援する研修サービスについてもご案内します。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・女性活躍支援、女性管理職登用を推進しているが、期待通りの成果があがっていない ・女性社員の定着と活躍を実現させるための効果的な施策や企業事例を探している ・従業員エンゲージメントや社員の生産性を高める効果的な施策や企業事例を探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

『トリニティ組織 ――人が幸せになり、生産性が上がる三角形の法則』 矢野和男、平岡さつき （著）（草思社）

書籍・本　紹介／レビュー

「人事異動で、拠点の中のごく一部の人が変わっただけで、拠点全体の業績が数ヶ月で大幅に向上することがある。一体何が起きているのか」 本書は、この問いにデータ科学で挑んだ。著者・矢野和男氏は、日立製作所で長年ピープル・アナリティクスを牽引してきた人事・組織分野の第一人者であり、21年にわたり膨大な職場データを解析し、「三角形が多い集団は幸せで生産的になりやすい」という驚くべき法則を導き出した。「三角形」とは、自分の知り合い同士もつながっている3者関係のこと。これが多い職場では、信頼関係と情報共有が自然に深まり、メンバーのアイデアやモチベーションが高まる。逆に、関係が断たれた「V字」型では、分断や不調和が生まれやすく、生産性も幸福度も低下するという。個々の能力だけでなく、人と人のつながりの形こそが組織を動かす。幸福と成果を同時に叶える新しい組織デザインの視点を提示する一冊だ。 【こんな人におすすめ】 ○ 経営者・経営企画 ～組織変革や業績向上を「勘と根性」でなく、データと科学的な再現性で進めたい人 ○人事・HRBP・組織開発担当 ～エンゲージメント施策や配置・人事異動の効果を、ネットワーク構造や幸福度などの指標で捉えて実務に落とし込みたい人 ○働き方・ウェルビーイングに関心のあるビジネスパーソン ～「幸せだから生産性が上がる」という直感を、腰の据わった研究と事例で確認したい人 【書籍基本情報】 書籍名：トリニティ組織――人が幸せになり、生産性が上がる「三角形の法則」 著者：矢野 和男／平岡さつき 協力 出版社：草思社 書籍発売日：2025年7月8日

中期経営計画の浸透と実現に向けた、中期ビジョン・中期経営計画を実現する経営システムのポイント

中期経営計画の浸透と実現に向けて！【無料/動画視聴版ウェビナー】中期ビジョン・中期経営計画を実現する経営システムのポイント

もう迷わない、フィードバックの基本ガイドライン　―部下の成長とエンゲージメントを高める対話の仕組み―

多くの管理職が、 「フィードバックの重要性は理解しているが、自信を持って伝えられない」 「相手を傷つけず、前向きに受け取ってもらうにはどうすればいいか」 という共通の悩みを抱えています。 面談直前の準備ではフィードバックの目的が曖昧になり、伝え方も場当たり的になりがちです。 その結果、貴重な対話の機会が部下の行動変容や成長に結びつかないという事態が、多くの現場で起きています。 本資料は、多忙な管理職の方でもすぐに実践できるよう、従業員のエンゲージメントと組織の生産性を向上させる「効果的なフィードバック」の要点を凝縮しました。 自信を持ってフィードバックに臨めるよう、準備・伝え方・対話の進め方を体系的に整理し、具体的なノウハウをまとめています。 「どう伝えれば、相手の成長につながるのか？」 「モチベーションを下げずに、改善を促すには？」 その答えを、この一冊でお届けします。

ネオキャリア新卒社員の本音調査　～現状と育成のアップデート～

〇現代の若手が抱く「違和感」と背景 SNSの普及により他社の華やかな情報が容易に手に入る今、自社の泥臭い現場とのギャップを感じやすい環境にあります。表面上は従順に見えても、内面では誰にも相談できずに「孤立」を深め、ある日突然離職を決意するケースも少なくありません。彼らは「ここで働く意味」や「自分自身の市場価値」に対して非常に敏感であり、常に焦りや不安を抱えています。 〇離職を防ぐ鍵は「根性」ではなく「関係性」 新卒社員が壁にぶつかった際に踏ん張れるかどうかは、本人の忍耐力ではなく、周囲との「関係の質」に依存します。 具体的な業務のアドバイスよりも、まずは一人の人間として気にかける声かけが、彼らの安心感に繋がります。 また、目の前のタスクが将来のキャリアにどう繋がるかという「意味づけ」を提示し続けることが、モチベーションを維持する上で不可欠です。 〇「感覚」で捉えるコミュニケーションの重要性🗣️ 若手社員は、言葉の内容そのもの以上に、非言語の温度感から相手を判断しています。チャットの文末表現や、無意識の動作、声の大きさなどから「拒絶」や「恐怖」を感じ取ることがあります。昭和・平成時代の「当たり前」の振る舞いが、現代では心理的心理的安全性を損なう要因になり得ることを、指導側は自覚する必要があります。 〇成長を支えるためのアプローチ 彼らの自信を育むためには、能力の向上を待つのではなく、周囲の関わり方を変えることが近道です。 ・初期: 失敗を恐れない環境を作り、些細な変化を見逃さず言葉で返す。 ・停滞期: 否定せずに感情を吐き出させる場を作り、半年後の未来を共有する。 ・発展期: 結果だけでなくプロセスに光を当て、期待を言葉にして役割を広げる。 🤝新卒社員が抱く「辞めたい気持ち」を否定せず、まずは言葉にできる場をつくること。 　感情と事実を整理し、伴走する姿勢を見せることが、令和の時代における育成の最適解といえます。

第177回 終盤に向かう26卒採用。内定保有者の「就活継続状況」や「内定承諾の理由」、「内定企業への印象」とは

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2025年11月19日、株式会社リンクアンドモチベーションがゆとり世代（2013年～2018年入社）とZ世代（2019年～2024年入社）の就職活動の傾向を比較し、マネジメントのポイントを明らかにした調査結果を発表しました。対象は、同社が提供する適性検査「BRIDGE」（ポータブルスキルとモチベーションタイプを診断）を受検した57万8000人です。 ゆとり世代とZ世代で共通していたのは、「豊かな発想で臨機応変に進める」「辛抱強く継続する」「周囲に耳を傾け支援する」「理念や会社の事業・仕事、組織・人を重視する」「個人成果よりも組織成果を重視する」という傾ｚ向です。一方で、Z世代はゆとり世代と比較して、「進化よりも深耕」「挑戦よりも調整」「対峙よりも対話」を重視しており、「理想よりも現実」「競争よりも協調」「賞賛よりも承認」を求める傾向が見られるとしています。 同社は考察の中で、Z世代は、挑戦や競争を避けているのではなく、行動に移す前の「納得感と整合性」を求めているとし、「まず動く」よりも「理解してから動く」ことを重視し、勢いではなく、背景や意義を理解した上で行動する傾向があると分析しています。その結果、「進化・挑戦を重視する人材」を求める企業が多い中で、Z世代には「納得感と整合性を重視する傾向」があるため、経営あるいはマネジメント上のすれ違いが生じやすくなっていると指摘しています。こうした点を踏まえたZ世代のマネジメントをする際のポイントとして、「意義の共有」「プロセスにおける承認」「心理的安全性の確保」の三つを挙げています。

管理職のための【全員発揮のリーダーシップ研修】

管理職ひとりで抱えない、全員で成果を出すチームへ

指示命令型から脱却し、メンバー一人ひとりの強みと主体性を引き出す「全員発揮のリーダーシップ」を実践的に学びます。

【新プログラム】フィードバック研修 〜人を育て、行動変容を促す〜

■研修特長 勘や経験に頼るのではなく、体系的な知識とプロセスに基づいたフィードバックスキルを習得し、相手の成長とモチベーション向上を支援します。 ロールプレイング形式のビジネスゲームを通して、フィードバックにおける双方の立場や心理を体感します。自己のフィードバックの傾向を振り返るとともに、伝え方のバリエーションを増やし、職場などで活かせる実践力を身につけます。

【動画講座】業務の標準化・業務フローを手軽に整理しマニュアル化。「業務の整理と可視化」実践講座

「業務の整理と可視化」実践講座の内容や特徴についてのパンフレットと、 実際にお申込みいただく場合の手順についての資料です。 ─────────────────────────────── 「業務の整理と可視化」実践講座は、「業務分析フォーマット」というExcelのツールを使って、業務の流れを整理する実践的なノウハウを、豊富な図解と事例で学べる動画講座です。「業務分析フォーマット」はダウンロードして実務にも活用できます。 動画視聴時間230分、90日間視聴可能（ただしご本人様のみ）。テンプレートやサンプル、学習ノートもダウンロード可。さらに演習課題に取り組むことで、業務情報を構造的に整理する方法や、分岐する処理のとらえ方も深く修得できます。 本講座で使用する「業務分析フォーマット」は、ナビゲート社が長年、業務マニュアルの受託開発を行う中で実際に活用しながら改良を重ね、汎用化したExcelのスプレッドシートです。 フローチャートを描く手間なく、業務フローを整理し、誰もが見える状態を実現します。 なお「業務分析フォーマット」は、簡易な業務フロー図や簡易な業務マニュアルとしても活用できます。また、Excelなので職場で共有でき、業務変更後の更新も手間なく行えます。 教える人、教わる人、段取りを立てる人、そして誰かと業務を共有する必要のあるすべての人を対象とした講座です。 
■対象となる方 ・新たな業務を担当する人（新人、異動者など） ・職場の業務を見える状態にしたい人（新任管理者など） ・新人などへの指導担当者（OJTリーダー、引継ぎ担当者など） ・指導を受ける人、業務を誰かにヒアリングする人 ・仕事の段取りを立てる手軽なツールがほしい人 ・業務の標準化や改善のプロジェクトメンバー　 ・その他、誰かと業務を共有する必要のあるすべての人 
※専門用語を使わずに、平易な表現と豊富な図解で、実務経験の少ない方でも理解できる展開になっています。


ウェルビーイング推進はなぜ広がるのか ――「働きがい」と「幸福感」を高める施策の現在地【HR総研調査・ダイジェスト版】

企業におけるウェルビーイング推進は、ここ数年で「一部の先進企業のテーマ」から「多くの企業が向き合う経営課題」へと着実に変化している。 HR総研が2025年10月に実施した「ウェルビーイングとAI時代の働き方に関するアンケート【ウェルビーイング編】」（有効回答215件）では、推進状況や目的、成果実感などの最新動向が明らかになった。 本ニュースでは、その中から「企業規模別の実施状況（図表1-3）」「推進の目的（図表2-1・2-2）」「成果と課題（図表6-1）」に焦点を当ててダイジェストで紹介する。 調査レポートの全文を閲覧したい方は「本編記事」にてご覧いただきたい 【HR総研】ウェルビーイングとAI時代の働き方に関するアンケート　調査結果レポート【ウェルビーイング編】

【上司との協働体感研修】上司との協働の価値を体感的に学ぶ

上司は怖い存在じゃない、共に成果を出すパートナー

シミュレーションを通じて、上司への働きかけ方・フィードバックの受け止め方・協働の価値を体感的に学びます。

成果に繋げる！ロールプレイング研修のコツ

この資料では、ロールプレイング研修を「やって終わり」にせず、実務での行動変化につなげるための考え方と進め方がまとめられています。 前半では、研修を企画する段階で押さえておきたいポイントとして、「目的の具体化」「現場に近い場面・役割設定」「受講者が入り込みやすい資料づくり」が紹介されています。 後半では、研修当日の流れを6つのステップに分けて解説。目的の共有から実践、フィードバック、振り返りまで、それぞれで意識すべき点が整理されています。 特に、感想で終わらせないフィードバックの考え方や、モヤモヤを成長につなげる振り返りの工夫など、ロールプレイングの効果を高めるヒントが詰まった内容です。

【目標設定・管理研修】目標に“納得”と“主体性”を生む管理職へ

メンバーの納得感と主体性を引き出し、目標達成につなげる

形骸化しがちな目標設定面談を見直し、メンバーの納得感とコミットメントを高める実践的スキルを習得します。

【導入事例】時間と場所にとらわれず英語力を維持向上できる学習環境でコンサルタントを支援

企業の海外事業展開を支援しているフォーティエンスコンサルティング株式会社では、顧客のニーズに応じて柔軟に対応するコンサルタントが、時間や場所にとらわれず、英語力を維持・向上できるツールとして、ロゼッタストーンを導入・活用しています。 導入事例全文では、導入経緯、運用方法、導入効果などをより詳細にご紹介しております。 また、ネイティブ講師とのオンライン会話レッスンを通算240回受講されている学習者の方に、 普段の学習スタイルやモチベーション維持のコツも、直接伺いました。 ぜひご一読いただき、今後のグローバル人材育成や語学研修にお役立てください。

【シニア雇用の課題とメリット：2】シニア活用に必要な「制度の見直し」とは

社労士が解説する人事と労務

現在、多くの企業が直面する経営課題のひとつに「シニア人材の活用」がある。高齢の社員が高いモチベーションで能力・経験を発揮できるようにするには、企業はどのような取り組みを実施すればよいだろうか。前回はシニア社員活用の背景事情やメリットについて整理をした。2回目となる今回は、シニア活用に取り組むに当たっての「企業サイドの選択肢」、「社内制度の見直しポイント」などについて、実際の企業事例などを踏まえながら考察してみよう。

成果を出すトップ営業がやっている”小さな行動”とは？vol.1-第一印象-

営業成果が一部のハイパフォーマーに偏る原因を、 「能力差」ではなく成果につながる行動が言語化・共有されていないことにあると定義しています。 行動科学のABCモデルを用い、 「どんな場面（先行条件）で」 「どんな行動を取り」 「どんな結果が得られ、それがどう強化されるのか」 という構造で営業行動を整理。 成果を出す営業ほど、こうした行動が習慣化され、本人にとっては“あたりまえ”になっているため、周囲から見えにくくなっていることを明らかにします。 そのうえで、「第一印象」をテーマに、 短時間・低負荷で実践できる具体的行動（接触頻度、声かけ、言葉の扱い方）を紹介し、 営業成果を個人依存から組織の仕組みへ転換するための考え方と実践例を提示しています。 営業育成、再現性ある成果づくり、行動基準の明確化に取り組む組織にとって、最初の一歩として活用しやすい内容です。

エンゲージメントサーベイとは？ メリット・導入の流れ・選び方を解説

HRの注目ワード徹底解説

従業員がより良い待遇や環境を求めて転職することが珍しくなくなった昨今、会社への愛着や貢献意欲を意味する「従業員エンゲージメント」の重要性が高まっている。そんな中で、組織の現状把握と改善に不可欠と言えるのが「エンゲージメントサーベイ」だ。従業員のエンゲージメントを調査することで、職場のどこに課題があるかを客観的な数値として洗い出すことができ、離職防止や生産性向上などにつなげることができる。そこで本稿では、エンゲージメントサーベイの目的、効果・メリット、導入手順を解説。また、サービスの選び方や具体的な活用ポイント、事例、活用可能な助成金まで幅広く解説していく。

管理職の「部下放置」は何のせい？「放置」を無くす4つの対策

この資料では、部下の放置が起きる理由を4つに分類し、それぞれに対して組織として取るべき対策を紹介しています。 研修やメンター制度、1on1の型化、業務棚卸し、評価制度への組み込みなど、現場で再現しやすい施策が丁寧に書かれており、「管理職が育成に向き合える環境」を作るためのヒントが揃っています。 放置と任せるの違いを理解し、育成文化を整えたい組織に役立つ構成です。