現社長の後継者は誰が決める！？持続的な成長を支えるサクセッションプラン・後継者育成計画の進め方

HR専門コンサルタントより、後継経営者の指名・選抜・育成の進め方を解説！【無料・WEB講座/動画視聴版ウェビナー（お申込み後、視聴用URL送付）】現社長の後継者は誰が決める！？持続的な成長を支えるサクセッションプランの進め方（後継者育成計画の進め方）

三井住友海上火災保険の新卒一括採用の強みを活かした採用マーケティング手法≪イベントレポート≫

■概要 人的資本経営の推進、労働生産性の向上を促進する中で、新卒採用は依然として重要な一方で、キャリア採用で優秀な人材・即戦力人材を確保する重要性が急激に高まっております。 しかしながら、キャリア採用で優秀な人材・即戦力人材を獲得する難易度は高く、毎年増える採用目標数の充足に苦戦されている担当者様も多いのではないでしょうか。 さらに、これからタレントプール採用に注力したい担当者様が自社で取り組むためのヒントを得ていただけるよう、本施策に注目された背景や制度の内容、候補者様の反応など、具体的な内容についてもお話しいただきます。 ＜こんな方におすすめ＞ ・他社の生々しい取り組みが知りたい/自社で取り組むヒントにしたい ・採用目標数は増えるが、充足の難易度が高く、打ち手が無いと感じている ・採用コストが莫大にかかっており、今後も増え続ける目標数を既存手法で充足させ続けるイメージがない ・短期的な採用目標数の充足はもちろん、中長期的に持続可能な採用手法を確立したい ■登壇者 三井住友海上火災保険株式会社　人事部 採用チーム長鵜飼 雄介 氏 大学卒業後、大手ビール会社で営業と企画業務を経験したのち、2007年に三井住友海上へ入社。入社後は専業代理店や中小企業を担当するリテール営業および大手企業を担当する企業営業を約16年経験後、人事部へ異動し、現在採用チームの責任者を務めている。 三井住友海上火災保険株式会社　人事部 採用チーム 課長代理（キャリア採用ユニットリーダー）黒川 健人 氏 大学卒業後、2011年に日系大手生命保険会社に入社。リテール分野における支社・本社の各組織にて営業企画・推進業務を経験したのち、人事部へ異動となり、約5年間新卒・キャリア採用業務に従事。2023年4月から三井住友海上へ参画し、現在は人事部採用チームに所属し、2022年度から本格化しているキャリア採用を主に担当。 株式会社TalentX　MyTalent CRM部 部長近藤 歩 2018年パーソルキャリア株式会社へ入社し、IT/Net領域の人材紹介に従事。2019年7月より株式会社TalentXに入社し、MyRefer事業のSales、CSを経て、現在、MyTalent CRM部の部長として業務を担う。

人事部長とCHROは何が違う？「経営を担う人事」の条件高倉千春氏 × 有沢正人氏（アーカイブ配信）

プロティアン・キャリア協会6周年記念イベント【人的資本経営マニフェスト2026】での特別セッションを公開。 本動画では、ロート製薬 元取締役CHRO 高倉千春氏、いすゞ自動車 CHRO（登壇当時）有沢正人氏を迎え、「これからの時代のCHRO」をテーマに、人事と経営の関係性、現場理解の重要性、AI時代に求められる人事の役割について語ります。 「CHROとは経営そのもの」 「現場を知らない人事に戦略は語れない」 そんな印象的な言葉とともに、経営戦略・事業戦略・人事戦略をどうつなぐのか、実践経験を交えながら深掘りします。

【管理職選抜・育成】アセスメントプログラム活用実態調査2026─結果報告書を公開

人材アセスメントを軸としたリーダー選抜・育成を支援している株式会社リードクリエイト（本社：東京都渋谷区、代表取締役 赤塚 史哉）は、2026年1月16日から2月13日にかけて、センターメソッド型アセスメント導入企業99社を対象とした「アセスメントプログラム活用実態調査2026」を実施しました。 この調査から、86.9%の企業がアセスメント結果に高い納得感を示しており、受講者の自己理解の深化や評価基準の共通化において効果を実感していることが確認されました。一方で、組織横断でのデータ活用や経営判断への接続に向けた活用プロセス設計と現場連携の整備が求められており、アセスメントを「評価・内省ツール」から「意思決定につながる仕組み」へと進化させることが次の重要課題であることが明らかになりました。 ■調査概要 調査対象：リードクリエイトのセンターメソッド型アセスメントプログラム導入企業 回答数：99社 調査設問：20問 調査期間：2026年1月16日 ～ 2026年2月13日 調査方法：インターネット調査（Webアンケート形式） ■調査実施の背景・目的 2023年3月期より有価証券報告書への人的資本情報の開示が上場企業に義務化され、2026年3月期からはさらに開示要件が拡充されました。こうした要求水準の高まりを背景に、人材データをいかに蓄積・活用し、経営判断や人材戦略へと接続するかが人事部門の重要テーマとなっています。 このような背景のもと、リーダー育成やタレントマネジメントの高度化を目的としたアセスメントの活用は、登用・配置判断にとどまらず、育成やキャリア開発、組織課題の把握など、様々な領域へと広がりを見せています。 株式会社リードクリエイトは、こうした変化を踏まえ、導入企業におけるアセスメントの活用実態を多面的に把握するとともに、人的資本経営に資する人材データ活用の在り方を整理し、サービスの品質向上および付加価値の創出につなげることを目的として、「アセスメントプログラム活用実態調査2026」を実施しました。本報告書は、導入目的や活用領域、効果・課題といった観点から各社の活用実態を整理し、人材データ活用の現在地と今後の方向性を明らかにするものです。

人材育成・教育トレンド　アセスメントを活用した階層別研修

人材育成・教育トレンド【無料/動画視聴版ウェビナー】アセスメントを活用した階層別研修～個人に寄り添い、研修効果を高める仕組みづくり～

戦略人事の実現に向けた人事部門の改革のポイント～実践事例から学ぶ～

戦略人事の実現に向けた人事部門の改革のポイント～実践事例から学ぶ～【無料/動画視聴版ウェビナー】実践事例～人事機能強化による戦略人事の実装～

その人事制度、経営戦略と繋がっていますか？　人材価値最大化に向けた人事制度構築ポイントとは？

その人事制度、経営戦略と繋がっていますか？【無料/動画視聴版・ウェビナー】人材価値最大化に向けた人事制度構築ポイントとは？

これ一冊でわかる！人的資本経営の実践ロードマップ

本資料は、企業の競争力を維持・向上させるために不可欠な人材ポートフォリオの構築と人材データの活用方法について、実例を交えて詳しく解説しています。変化の激しいビジネス環境において、企業が持続的に成長するためには、戦略的な事業変革が必要であり、その基盤となるのがデータに基づいた人材マネジメントです。 人材ポートフォリオは、事業活動に必要な人材タイプを明確化し、組織内の人的資源をどのように分類・配置するかを分析するものです。本資料では、静的ポートフォリオと動的ポートフォリオの違いや、動的ポートフォリオの作成プロセスについて、フレームワークを用いて具体的に説明しています。これにより、企業は従業員の成長や変化をリアルタイムで把握し、柔軟な人材マネジメントが可能となります。 さらに、データ活用の成熟度を高めるための具体策や、企業風土の改革を通じた効果的な人材シフトの方法についても触れています。人材ポートフォリオを基盤とした人材リソースの最適化を通じて、企業の競争力を強化し、持続的な成長を実現しましょう。 この資料を通じて、社内のディスカッションの材料としてご活用いただき、制度刷新や育成体系の改善にお役立ていただければ幸いです。

【事例で解説】なぜ優秀な社員は辞めてしまうのか？データ分析で「本当の退職理由」を見抜く方法

本資料は、人事部の皆様が直面する課題を解決するために、データ分析スキルを向上させ、現場で活用できる実践的な方法を解説します。データの効果的な活用を通じて具体的な改善策を導き出し、社員のエンゲージメント向上と定着率向上を実現するための道筋を提示します。 1. データ分析の実践事例 まず、具体的な事例を紹介し、データ分析の具体的な手法とその効果を示します。 ●サーベイやアンケート結果を用いた退職理由の傾向分析 ●データ収集結果からの要因仮説設定 ●データ取得項目と人事施策の連動性設計 事例を通じて、データ分析がどのように具体的な人事施策につながるかをご覧いただけます。 2. データ分析の基礎 次に、データ分析を実践するための基礎として、以下の3つの要素を解説します。 ●人材マネジメント方針の戦略設計 ●データ分析のステップ理解と自社の現状把握 ●データマネジメントの基本設計 本資料を通じて、人事部の皆様がデータ分析力を向上させ、社員定着率を上げるための具体的な方法を学び、日々の業務で実践に役立てていただければ幸いです。

【第4回】人的資本経営を強化するサクセッションプランの進め方

本セミナーでは、「人的資本経営を強化するサクセッションプランの進め方」シリーズ第4回として、選抜後の育成計画の設計・運用に焦点を当てます。経営人材要件と候補者の現状を踏まえ、どの候補者に、どのような能力を得てもらいたいのか。その手段として、OJT・Off-JTをどう組み合わせ、どのようなタフアサイメントを付与しながら、候補者の継続的な育成計画を運用していくのかを、設計の考え方と実践のポイント、事例を交えてご紹介します。

採用マーケティング-応募を待つ採用から、関係を育てる採用へ-

＜概要＞ 労働人口の減少・有効求人倍率の上昇・転職顕在層の飽和といった環境変化により、採用市場が激化しています。 こうした中で、従来の求人広告や人材紹介に依存した採用モデルは限界を迎えつつあります。 本資料では、欧米で10年以上前から標準となっているタレントアクイジションの考え方を整理しながら、 なぜ今「採用マーケティング」が採用の差別化要因になるのかを解説しています。 採用マーケティング（Nurture）とは、一度接点を持った候補者を「自社の採用資産」として、 採用CRMに蓄積し、コンテンツと接点のタイミングを設計しながら継続的にコミュニケーションを重ね、 転職意向が高まった瞬間に応募へと転換させる関係構築型の採用活動です。 資料内では、「候補者データの資産化」「最適タイミングの捕捉」「自律的な応募創出」の3つの設計を詳しく解説しています。採用を経営資産として捉え直し、「フロー採用」から「ストック採用」への構造転換を目指したい人事・採用担当者の方におすすめの内容です。 ▼このような方におすすめ … 採用マーケティングやタレントアクイジションについて理解を深めたい方 … 候補者データの活用・資産化に課題を感じている方 … 採用コストの構造的な見直しを検討している方 … 転職潜在層へのアプローチ方法を探している方 … 採用CRMの導入・活用を検討している方 … 応募から内定までの離脱率改善に取り組みたい方 … 採用を「掛け捨てコスト」から「企業資産」へ転換したい方 #採用マーケティング #タレントアクイジション #採用CRM #ナーチャリング #採用DX #人事DX #HRテクノロジー #採用戦略 #採用KPI #採用ROI #人事データ活用 #採用課題 #採用ブランディング #タレントプール #転職潜在層 #母集団形成 #採用効率化 #スカウト採用 #採用コスト削減 #企業価値向上

【ライブ】HRBP養成講座 無料体験セミナー (Every HR Academy)

－世界的ビジネススクールの理論と実践－

世界基準の人事へ。グローバル資格で切り拓く！HRキャリアセミナー

世界共通の国際人事資格の取得メリットと学び方を解説。グローバルHRを目指す方に最適の入門セミナーです。

【事例で解説】なぜ優秀な社員は辞めてしまうのか？データ分析で「本当の退職理由」を見抜く方法

本資料は、人事部の皆様が直面する課題を解決するために、データ分析スキルを向上させ、現場で活用できる実践的な方法を解説します。データの効果的な活用を通じて具体的な改善策を導き出し、社員のエンゲージメント向上と定着率向上を実現するための道筋を提示します。 1. データ分析の実践事例 まず、具体的な事例を紹介し、データ分析の具体的な手法とその効果を示します。 ●サーベイやアンケート結果を用いた退職理由の傾向分析 ●データ収集結果からの要因仮説設定 ●データ取得項目と人事施策の連動性設計 事例を通じて、データ分析がどのように具体的な人事施策につながるかをご覧いただけます。 2. データ分析の基礎 次に、データ分析を実践するための基礎として、以下の3つの要素を解説します。 ●人材マネジメント方針の戦略設計 ●データ分析のステップ理解と自社の現状把握 ●データマネジメントの基本設計 本資料を通じて、人事部の皆様がデータ分析力を向上させ、社員定着率を上げるための具体的な方法を学び、日々の業務で実践に役立てていただければ幸いです。

『異質を認め合う組織』加藤守和 (著), 吉田亜希子 (著)（日本能率協会マネジメントセンター）

書籍・本　紹介／レビュー

努力が結果に結びつかない経験が積み重なると、人は「変えられる」という感覚そのものを手放していく。それは組織も同じだ。 人的資本経営の開示義務化、戦略人事への転換。経営課題と直結するテーマが人事部門に降り注ぐなか、ダイバーシティ推進を「制度として導入した」はずなのに、組織の空気は変わらない。 人事として、思い当たる場面はないだろうか。会議で誰も異論を言わない、少数意見が「空気を読んで」引っ込む。無自覚なすれ違いや同調圧力、集団浅慮（グループシンク）が静かにイノベーションを阻んでいる。その根底にあるのが、「ここにいていい」という所属感の欠如だ。メンバーが心理的に「居場所がある」と感じているかどうかが、エンゲージメントを大きく左右する。 そこで、本書が提唱するのは、DEIB（Diversity：多様性、Equity：公平性、Inclusion：包括性、Belonging：所属感）という考え方である。従来のDEIに「所属感」を加えたこの概念を、理念や施策論にとどめず、組織開発の実践方法論として体系化している。エンゲージメントが世界最低水準にとどまる構造的背景を解き明かしたうえで、チームに必要な「9つの視点」と、経営戦略から人事制度まで動かせる「5つの取り組み」を提示する。資生堂・JTB・丸井グループの事例を通じて、多様性を「配慮すべき課題」から「競争優位の源泉」へ転換した軌跡も具体的に示されている。 【書籍基本情報】 書籍名：異質を認め合う組織　～多様性に違和感を感じないためのDEIBのすすめ 出版社：日本能率協会マネジメントセンター 書籍発売日：2026年5月27日

ありたい組織への羅針盤『エンゲージメントコンパス』

3名から診断可能・事前お試し機能付き

実施回数・人数を問わず、無料で利用できるエンゲージメントサーベイ。 国内エンゲージメント研究の第一人者 学習院大学 守島基博教授が監修。

注目の受講者が自発的に学べる「体験型研修」とは？座学より習得できる！ビジネスシミュレーションゲーム

注目されている受講者が自発的に学べる「体験型研修」とは？【無料/動画視聴版ウェビナー】座学より習得できる！ビジネスシミュレーションゲーム

2026年度版：新入社員の傾向と育成戦略レポート　～三者分析から見えてきた育成のヒント～

【無料公開】 2026年版 新入社員の傾向と育成戦略レポート ～人事・新入社員・講師 三者分析から見えてきた育成のヒント～ 「今年の新人は何を考えているのか？」 「なぜ主体的に動けないのか？」 「現場でどのように関われば成長につながるのか？」 株式会社マネジメントサポートでは、2012年度より毎年「新入社員の傾向と育成戦略レポート」を発行しています。 2026年度は、弊社が新入社員研修に携わった700社以上、延べ13,000名のうち、アンケートにご協力いただいた企業様「ご受講者」「人事・研修ご担当者」及び「登壇講師」の三者の視点から、今年の新入社員の特性や行動傾向を分析し、それに基づいた教育戦略を整理しました。 単なるアンケート集計ではなく、それぞれの立場による認識の違いや共通点を整理することで、現場における育成課題と育成の方向性を明らかにしています。 レポートで分かること ① 2026年新入社員の特徴 ・強みとして見られた傾向 ・現場で感じる課題 ・世代特有の価値観や行動特性 ② 三者比較から見えた育成課題 ・新入社員が感じている不安 ・人事担当者が感じる課題 ・講師が現場で感じた育成ポイント ③ 「主体性不足」ではなく「初動リスク回避型」 ・なぜ若手は動けないのか ・失敗を恐れる背景とは ・主体性を引き出すための関わり方 ④ 人的資本経営時代の育成戦略 ・心理的安全性の高い職場づくり ・伴走型育成への転換 ・早期離職防止と定着支援のポイント このような企業様におすすめです ✓ 新入社員育成の見直しを検討している ✓ 配属後のフォロー施策を考えている ✓ 配属先の上司、OJT担当者に育成の重要性と今年の新人の傾向を教えたい ✓ 若手社員とのコミュニケーションに課題を感じている ✓ OJT担当者や管理職への教育を検討している ✓ 2027年度新人育成の準備を始めたい 新入社員の傾向と育成戦略レポート解説動画の冒頭部分 https://youtu.be/IVwIr8mDvl4 詳細内容につきましては、下記の弊社ホームページから資料をご覧いただければ幸いです。 https://www.ma-support.co.jp/press_release/new-employee-trends-and-development-strategy-report-2026/

ポジション採用成功のヒントに！「事業成長を担う幹部」となりうる学生の志向性

【この資料でわかること】 ・事業成長を担う幹部候補生とは？採用にあたって重視したい要素は「〇〇」 ・幹部候補生はどこにいる？ターゲット学生が多いセグメントとは ・ここを見る！幹部候補生の情報収集事情

【調査レポート】人的資本経営2.0：育成投資の効果証明と適材適所は今の変化を捉えられるかにかかっている

━【HRプロ／特別調査レポート】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 人的資本経営2.0：育成投資の効果証明と適材適所は 「今の変化」を捉えられるかにかかっている ＜調査概要＞ AI時代のシン育成戦略：「静的・動的データの活用実態」に関するアンケート調査 調査主体：株式会社ユーザベース（NewsPicks） 調査期間：2026年3月13日～3月26日 調査対象：上場・非上場企業の人事・経営者の方々 有効回答：148件 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 人的資本開示の基盤整備が進むなか、育成投資の成果やROIを経営層に どう説明するかが、これまで以上に重要になっています。 本調査では、育成予算を維持・拡大している企業が86％にのぼる一方、 約4割の企業で経営層の納得が得られていない実態が明らかになりました。 いま求められているのは、研修の受講実績などを追う「施策のROI」から 「人のROI」への視点の転換です。 社員がどのように成長し、どのような変化を見せているかを捉えること その実現に向けた企業間の差と、突破口となる考え方を調査データから提示します。 貴社の育成施策の見直しや、経営層への説明ロジックの構築にご活用ください。