テンプレート付！書類選考不採用通知の 作成方法・注意点を徹底解説

企業にとって重要な採用活動！採用活動の中に、選考方法の1つとして書類選考があります。 採用活動を行えば、必ず不採用の方も出てくるでしょう…。 この資料は、今回は、書類選考不採用通知の例文を添えた書き方やポイント、メール文面の作成事例、気を付ける点などについて解説いたします！ この資料を片手に、書類選考不採用通知メールの構成や書類選考不採用通知メールで失礼にならないための企業側の注意点など、諸々観点からフローを見直してみましょう！

【中途採用の入社必要書類はこれで完璧！チェックリスト付き！】

中途採用は、新卒採用時以上に「会社が用意しなければならない書類」「新しく入社した社員に用意してもらう書類」が多数存在します。 中には、「行政機関に提出しなければならない書類」も時折混じっているためこんがらがりますよね。 この資料は、そんなお悩みを一刀両断！どの書類が必要か、行政機関に提出する場合はいつまでが締め切りか、等々をわかりやすく解説しています。 これでもう、入社書類には困りませんね！

【例文あり！コピペOK！】内定後辞退を防ぐ内定通知メールの作り方

「内定者に対しての連絡」は必要不可欠ですが、その連絡によって逆に内定者の離脱につながることもあります。 そんなお悩みを解決する方法が、例文付きで解説されています！ 採用代行業務もしている求人広告代理店が、例文を監修しておりますので、採用担当の方には特におすすめしたい資料となっております！

【採用担当者必見】求人広告で使用してはいけない禁止表現・NGワード紹介

求人広告では、記載してはいけないワードがあるのをご存じでしょうか。 法律に反している記載や、求職者に不利益が生じる内容を求人広告に記載することはできません。 求人広告の原稿は、様々な法律に則って作成されています。 差別や、NG表現が含まれた文面では掲載がそもそもできず、エラーとなる媒体が多いです。 この資料では、しっかり掲載可能原稿を作成する為のルールをご紹介します。 NGワード一覧表もご紹介しますので、それぞれの項目に沿ってNGワードの確認を行いながら、法的な観点も持って原稿の作成や表記チェックを行いましょう。 また、掲載可能文言への言い換えも表で紹介していますので、「なぜかエラーで掲載できない…」「自分が書いている表現は合っているのかな」とお悩みの方へピッタリの資料です！

【一目でわかるグラフ付き！】新卒・中途ダイレクトリクルーティング5選

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法のことです。 近年売り手市場となっており、採用難易度は年々上昇しています。 そのため、今までの掲載型のみではなく、”攻めの採用手法”が重要となります。 また、新卒・中途で特徴の異なるサービスが複数存在している、ダイレクトリクルーティング。 採用人数・時期・職種に合わせて、媒体選定することが成果のカギとなります。 各媒体の特徴をしっかり把握することで、自社にマッチした人材の確保が可能です！ この資料では、おすすめのダイレクトリクルーティング媒体をご紹介します！

【新卒・中途・アルバイト】採用予算とコスト削減方法

企業の採用活動において、一人当たりの採用コストをなるべく抑えながら優秀な人材を獲得していくことは、多くの企業にとって重要な課題となっています。 この資料では、一人当たりの採用コストを把握したうえで、より少ない採用コストで理想の人材を獲得する方法を解説していきます！ また、採用コストは「内部コスト」と「外部コスト」で構成されています。 各コストを見直すことで、効率よくコスト削減が可能です。

「マイナビ」と「リクナビ」どちらを使うべき？２つの違いを徹底解説！

採用担当者でなくてもCM等でよく耳にする、「マイナビ」「リクナビ」という求人広告媒体。 どちらも、新卒も中途も採用サイトを持っている媒体となっており、 「実際何が違うの？」「価格も似ているけど何を基準に選べば良いのか？」と選択に迷う方が多いと思います。 この資料では、そんなお悩みをお持ちの方にピッタリな「どちらを選択すればよいか」にフォーカスして2媒体を比較しております。 各企業様の状況に合わせて媒体選定にお役立てください！

【例文付き】採用連絡のノウハウを全て解説！

採用担当の方のコア業務でもある、「求職者との連絡」に関して解説しています。 求職者への連絡に関しては、一歩対応を間違えると企業イメージのダウンにもつながってしまいます。 また、選考フェーズによっても連絡内容は変動するため、様々な連絡テンプレートを用意しておくことが大切です。 こちらの資料では、すぐに活用できるテンプレートもご紹介していますので、状況に応じて自社テンプレートとしてダウンロード・ご活用をお願いします！

【準備・面接フロー・評価まで解説！】 コンピテンシー面接ガイドブック

「コンピテンシー」とは、学歴や知識といった表面的な“優秀さ”ではなく、その“優秀さ”を使って「成果につなげることができるか？」という視点からみた能力のことです。 近年、ビジネスを取り巻く環境は、急速に変わりつつあります。 変化の激しい時代に対応し、確実に成果を生み出す人材を採用するために、このコンピテンシー、そしてコンピテンシーを見極める「コンピテンシー面接」が改めて注目されているのです。 本資料では、コンピテンシー面接のガイドブックとして、その取り組み方や注意点をご紹介します。

「HUMANAGE SEMINAR 2026」開催のお知らせ

新卒採用で続く長期化・早期化の傾向と、一部で見られ始めた採用縮小という変化、キャリア採用における即戦力ニーズの高まりなど、雇用情勢は激しい変化を続けています。さらに、生成AIをはじめとするテクノロジーの台頭により、企業の採用活動は今、大きなパラダイムシフトを迎えています。 本セミナーでは、最新のマーケット動向や先駆的な取り組みの事例を交え、採用現場におけるデータ・AI活用のリアルな可能性を紐解きます。AIの位置づけが「仕事の代替」から「どう共生し、関係を築くか」へとシフトする今、この環境下だからこそ求められる「本当に組織を動かすことのできる人材」をいかに再定義し、見極めていくべきか。 これからの組織の未来を支える人材戦略のあり方を皆様とともに考える、人事ご担当者様必見のプログラムです。ぜひご参加ください。

社員の信頼を失ってしまう無価値な面談とは。人材流出を食い止める面談内容をご紹介

面談は社員の声を聞き、信頼関係を築くための重要な機会。しかし、内容や運用が適切でない場合、逆に社員の不満を増幅させ、結果的に離職を助長してしまいます。 この記事では、社員からの信頼を得られる面談のポイントや、面談の質を向上させるために会社が果たすべき役割について解説し、人材流出を防ぎ、組織をより強固なものにするためのヒントを提供します。

運用型広告支援（indeed・求人ボックス・スタンバイ・エンゲージ）

運用型広告支援（indeed・求人ボックス・スタンバイ・エンゲージ）

b-searchでは運用型広告を活用する事で、 採用規模を増やしながらPDCAを回す求人運用をご提案しています。

bサーチの採用代行（RPO）サービス「採善策」

最短ルートで人材獲得するなら採用代行サービス「採善策」

100種類の採用ツールを組み合わせた採用代行。採用活動のプランニングから採用目標達成まで一貫して代行するサービスです。

最短ルートで人材確保するなら！bサーチのスカウト代行サービス

業界最安値⁉スカウト代行ならbサーチ！

1ヶ月29,800円から始められ、煩わしいスカウト業務の効率化が図れます！スカウト代行のみのご依頼も可能です◎

【内定辞退を防ぐ】売り手市場を勝ち抜く！中途採用における内定者フォローのNG・OK集

優秀な人材の獲得競争が激化の一途をたどる、中途採用。 売り手市場の加速から、内定承諾率が下がるケースが増え、年々採用が難しくなる傾向にあります。内定者へのフォローは、売り手市場の競争を勝ち抜くうえでより重要性が増しています。 この記事では、採用をおこなう人事部門の方々を対象に、効果的な内定者フォローの方法とそのポイントを、具体例を交えながら解説します。

【アーカイブ動画】これからの人事は「口説き」に注力せよ〜DRの基本とスカウト・カジュアル面談活用術〜

労働人口の減少に伴い、現在の採用市場は歴史的な転換期を迎えています。 中途採用計画に対して人材を確保できない「未充足」企業の割合が過去最高値を更新する中、 求人広告を出して応募を待つ、あるいは人材紹介からの推薦を待つだけの「待ちの採用」では、 優秀な人材の獲得が極めて困難になっています。 これからの採用成功の鍵は、企業が「選ぶ側」から「選ばれる側」へと意識を切り替え、 自ら能動的にアプローチして優秀層を「口説く」ことにあります。 本ウェビナーでは、博報堂、ソニー、パナソニック、ラクスルなどの大手企業・メガベンチャーをはじめ、 導入実績850社超を誇るダイレクトリクルーティング（DR）の専門企業・株式会社VOLLECTが、 その豊富なデータと知見をベースに構築した「再現性のある口説きのメソドロジー」を徹底解説。 市場にわずか5％しかいない「転職活動中」の顕在層だけでなく、 全体の15％を占める優秀な「転職潜在層」を見抜き、惹きつけるための具体的なスカウト術から、 最初の接点となる「カジュアル面談」を単なる雑談で終わらせず正式応募へと繋げるための実践的な対話設計まで、 明日からすぐに使えるノウハウを凝縮してお届けします。 ■ このような方におすすめ スカウトの返信率が上がらず、 自社が本当に求める優秀層に出会えないとお悩みの人事・採用ご担当者様 カジュアル面談が「ただの雑談」や「実質的な面接」になってしまい、 本選考・採用決定へ繋がらないと苦慮されている方 採用予算を増やしているにもかかわらず、 配信工数などのプロセスばかりに追われ、最終成果である「採用決定」に結びつかないと悩む経営層・採用責任者様

レックスアドバイザーズが『会計事務所の繁忙期に関する実態調査』を公開

税理士・公認会計士・経理人材に特化した転職サポートを行う株式会社レックスアドバイザーズ（本社：東京都千代田区、代表取締役：岡村 康男）は、会計事務所や税理士法人で働く740名を対象に、「会計事務所の繁忙期に関する実態調査」を実施しました。 12月の年末調整から始まり、確定申告、4～5月の企業決算対応と続く会計業界の「繁忙期」。本調査では、そのリアルな残業時間や役職別の残業実態の違い、終業時間や睡眠時間の実態、繁忙期における不満が明らかになりました。会計業界における繁忙期の過酷な実態から、改善すべき課題や優秀な人材を確保するためのヒントをご報告いたします。 ＜調査結果からわかった4つのポイント＞ 1. 繁忙期の残業時間：3人に1人が「60時間以上」、管理職へ負担が集中 全体の34％が月60時間以上の残業を行っていることが判明。スタッフ職では60時間以上残業している方が22％なのに対し、管理職では38％となっており、管理職への業務や負担の集中が浮き彫りになりました。 2. 深夜勤務と睡眠時間：7割以上が「22時以降」まで勤務、3割が睡眠4時間未満 繁忙期には役職を問わず全体の7割以上が22時以降の深夜残業を経験。また繁忙期には全体の7割以上が平均睡眠時間5時間未満、そのうち30％が4時間未満という深刻な睡眠不足に陥っていることがわかりました。 3. 繁忙期における不満：「制度」と「経営効率」に関する不満が上位に 繁忙期における不満のトップは、「フレックスがない（33％）」、次いで「報酬が業務量に見合わない顧客がいる（32％）」「事務所が非効率である（26％）」となり、残業の多さ自体よりも事務所の制度や経営、仕組みへの不満が目立ちました。 4. 約8割が「転職が頭をよぎったことがある」と回答 過酷な労働環境で、実際に事業会社への転職活動を始めた方は5％であったものの、全体の約80％が何らかのタイミングで「転職が頭をよぎったことがある」と回答しました。 ＜調査結果の詳細を解説＞ 今回の調査結果について、より具体的な内容をまとめました。 1. 繁忙期の残業時間と役職による違い 繁忙期の残業時間について調査したところ、最も多かったのは「40～60時間（36％）」で、次いで「60～80時間（23％）」、「20～40時間（22％）」でした。 また60時間以上の残業をしている方は全体の34％（約3人に1人）にのぼり、そのうち7％は「80～100時間」、4％は「100時間以上」の過酷な残業を行っていることがわかりました。なお全体の半数以上が繁忙期について「通常期より40時間以上残業が増える」と回答しています。 さらに役職別で見ると、スタッフ職では「残業60時間以上」が22％にとどまるのに対し、管理職では38％に急増。通常期より残業が「40時間以上増える」と回答した割合も、スタッフ職が40％弱なのに対して、管理職では60％と圧倒的に高く、マネージャー層に業務やレビュー負担が集中している実態が明らかになりました。 2. 繁忙期の終業時間と睡眠不足の関係 業務が激増する繁忙期において、全体の70％以上が「22時を超える深夜残業」を経験しており、その中で10人に1人は「0時を超える残業」を余儀なくされていることがわかりました。この深夜残業経験についてはスタッフ職（約65％）と管理職（約75％）の間で大きな差はなく、役職を問わず遅くまで働いている現状が明らかに。 深夜までおよぶ残業により睡眠時間も削られており、繁忙期における平均睡眠時間が「5時間未満」と答えた方は70％にも達し、その中でも「4時間未満」という深刻な寝不足状態にある方も30％を占めました。 3. 繁忙期における不満 残業の多い繁忙期において、事務所に対して感じる不満（複数回答）のトップは「フレックスがない（33％）」でした。続いて「報酬が業務量に見合わない顧客がいる（32％）」「事務所が非効率である（26％）」「リモートが少ない（25％）」という結果に。 「残業時間が長い」という回答が24％にとどまっていたことから、残業時間の長さそのものよりも、「ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方ができないこと」や、「非効率な社内体制」「採算の合わない顧客対応」といった、事務所の経営・仕組みに対する不満を持っている方が多い実態が明らかになりました。 4. 繁忙期中に転職が頭をよぎったことがある方は約8割 「繁忙期中に事業会社への転職を考えましたか？」という質問に対し、「転職活動を開始した」と回答した方は5％にとどまりました。その一方で、「転職がよぎったが特に検討はしていない（37％）」「他事務所への転職は検討したい（30％）」「検討したが特に活動はしていない（15％）」という、「何らかのタイミングで転職が頭によぎったことがある」と回答した方は全体の約80％に。 多くの人材が、繁忙期の過酷さをきっかけに自身のキャリアや働き方を見つめ直していることが伺えます。

採用管理システム『i-web』を提供するヒューマネージ、Earth hacks 株式会社と業務提携

新卒採用市場において、大卒求人倍率は1.62倍に達するなど*1、企業にとって依然として厳しい採用環境が続いています。 そうしたなか、就職活動を行うZ世代の学生の間では、「価値観の一致」「社会的インパクト」「透明性と信頼性」といった軸を、キャリア選択における重要な指標とする傾向が強まっています。 Earth hacks は、株式会社博報堂と三井物産株式会社の共同出資により設立され、商品やアクションのCO2削減率をスコア化した「デカボスコア」の提供など、脱炭素をテーマにした多様な環境ソリューションを展開。また、社会課題解決をテーマとしたZ世代の学生×企業/自治体の共創型チャレンジプロジェクト「デカボチャレンジ（5daysインターンシップ）」や、学生が様々な企業のサステナブルな取り組みを知り、自分のキャリアを考えるきっかけになるコンテンツを提供する「デカボキャリア」といった人材・キャリア事業も推進しています。 ヒューマネージは、Earth hacksの「『無理なく楽しく』脱炭素の選択肢を広げていく」という志と、若い世代に向けて新たなキャリアの選択肢を提示する事業に深く共感し、このたび業務提携をスタートしました。各種プロジェクトにおける応募者管理の基盤として、2,800社以上の導入実績と業界シェア第1位*2を誇る採用管理システム『i-web』を提供することで、エントリーから選考までの学生情報の一元管理とコミュニケーションを実現し、Earth hacksが主催するキャリア事業の拡大と運営効率化を支援します。 当社は、今後も、採用管理システム『i-web』及び採用課題を解決するさまざまなソリューションサービスを通じて、企業の採用成果に貢献してまいります。 1 リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査（2027年卒）」（2026年4月23日） *2 「就職希望企業ランキング」（2010卒～2016卒日本経済新聞社、2017卒～2027卒キャリタス（旧ディスコ）調べ）上位130社（2016卒～2019卒はランキングが100位までしか発表されていな いため上位100社）における採用管理システム（有償ツール）のシェア（ヒューマネージ調査） ※デカボ®は、Earth hacks 株式会社の登録商標です 採用管理システム『i-web』について; 大手・有名企業を中心に業界シェア第 1 位の導入実績を誇る採用管理システム。大手就職情報サイト「Air ワーク採 用管理（リクナビ/リクナビNEXT/ Indeed等）」「キャリタス就活」とのリアルタイム連動に加え、「CFN（CareerForum.Net）」 「ONE CAREER」「外資就活ドットコム」「TECH OFFER」「OfferBox」「LabBase 就職」等の媒体やさまざまな外部ツー ルと連携し、新卒・キャリア採用を“まとめて”“手間なく”“精緻に”一元管理できる。オンライン面接、Web セミナー、ペ ーパーレス、グループ採用、リクルーター採用、タレントプールなど、あらゆる採用を叶える多彩な機能展開と、ヒュー マネージの適性検査『TG-WEB』に加え『SPI3』とも連携する圧倒的な利便性で、これまで2,800社以上の導入実績を 誇る。 ＞＞採用管理システム『i-web』の詳細はこちら（サービスサイトへ遷移） https://i-web-ats.humanage.co.jp/ Earth hacks が提供する採用広報施策について; 同社は社会課題に挑戦する“人”への“共感”を軸にZ世代と企業を結ぶプログラムを展開。なかでも5日間の合同インターンシップ「デカボチャレンジ」は、数千名の応募から厳選された学生が、企業が提示するリアルな社会課題に対してビジネスアイデアを立案し競い合う、注目のプロジェクト。インターンシップ前後には少人数での座談会及び交流イベントである「デカボ meet up」にも参加でき、意欲の高い学生との複層的な接点と、入社後のキャリアを見据えたマッチングを実現る。さらに、社会課題解決に挑戦する「人」のバックストーリーに迫る YouTube 番組「デカボキャリア」といったコンテンツなど、多様な採用広報施策を展開。 ＞＞「デカボチャレンジ」の詳細はこちら（サービスサイトへ遷移） https://co.earth-hacks.jp/decachalle/

採用マーケティング-応募を待つ採用から、関係を育てる採用へ-

＜概要＞ 労働人口の減少・有効求人倍率の上昇・転職顕在層の飽和といった環境変化により、採用市場が激化しています。 こうした中で、従来の求人広告や人材紹介に依存した採用モデルは限界を迎えつつあります。 本資料では、欧米で10年以上前から標準となっているタレントアクイジションの考え方を整理しながら、 なぜ今「採用マーケティング」が採用の差別化要因になるのかを解説しています。 採用マーケティング（Nurture）とは、一度接点を持った候補者を「自社の採用資産」として、 採用CRMに蓄積し、コンテンツと接点のタイミングを設計しながら継続的にコミュニケーションを重ね、 転職意向が高まった瞬間に応募へと転換させる関係構築型の採用活動です。 資料内では、「候補者データの資産化」「最適タイミングの捕捉」「自律的な応募創出」の3つの設計を詳しく解説しています。採用を経営資産として捉え直し、「フロー採用」から「ストック採用」への構造転換を目指したい人事・採用担当者の方におすすめの内容です。 ▼このような方におすすめ … 採用マーケティングやタレントアクイジションについて理解を深めたい方 … 候補者データの活用・資産化に課題を感じている方 … 採用コストの構造的な見直しを検討している方 … 転職潜在層へのアプローチ方法を探している方 … 採用CRMの導入・活用を検討している方 … 応募から内定までの離脱率改善に取り組みたい方 … 採用を「掛け捨てコスト」から「企業資産」へ転換したい方 #採用マーケティング #タレントアクイジション #採用CRM #ナーチャリング #採用DX #人事DX #HRテクノロジー #採用戦略 #採用KPI #採用ROI #人事データ活用 #採用課題 #採用ブランディング #タレントプール #転職潜在層 #母集団形成 #採用効率化 #スカウト採用 #採用コスト削減 #企業価値向上

自社にあった採用方法がわかる！障害者採用の手法まとめ

「どうやって障害者を採用すればいいの？」 障害者採用には、大きく6つの採用手法があります。 この資料では、各採用手法の特長やメリット・デメリットをご紹介します。（全14ページ） この資料でわかること ・よくあるお悩み ・多種多様な採用手法 ・各採用手法の紹介（特長、メリット・デメリット） 　-ハローワーク 　-就労移行支援事業所 　-特別支援学校など 　-求人サイト（媒体） 　-人材紹介・面接会 　-サテライトオフィス・農園型雇用