【判例に見るカスハラ事例集】管理職や組織に求められる「安全配慮義務」を徹底解説／弁護士監修コラム集

顧客や取引先からのクレームが発生しても、 それが即座に「カスタマーハラスメント」（カスハラ）と判断させるわけではありません。 ですが、それにより労働者の環境が害された場合はカスハラに発展し、 企業には安全配慮義務が発生します。 それでは、企業として安全配慮義務にどう対応すればいいのでしょうか。 もし違反した場合、裁判に発展し、企業に過失があると判断されれば 賠償命令が言い渡される可能性も考えられます。 そうなった場合、企業へのダメージは計り知れません。 そこで、実際の裁判事例をベースに 「部下にクレームがあった場合の上司の対応」、「クレーム発生後の組織的対応」、 「カスハラの予防管理」などについて弁護士が解説した記事を、 ひとつの資料としてまとめました。 本資料を読めば、判例を参考にしながら、カスハラ対策について学べます。 ぜひ施策立案の参考にしてください。

「パワハラ（パワーハラスメント）」とは？ 定義や該当する行動を事例と併せて解説

HRの注目ワード徹底解説

職場における「パワハラ（パワーハラスメント）」は近年、大きな社会問題の一つとなっている。2020年からは法的にも防止と対策が義務付けられ、企業の対応がますます重要になっている。「パワハラ」を放置することで、生産性の低下や従業員の離職などの悪影響が企業に及ぶ。そこで本稿では、パワハラの定義から具体的な事例、防止策や起きた時の対応まで、押さえておくべき情報を徹底解説していく。

2025年施行版『妊娠・出産～子育て中の休業・給付・社会保険・労働時間』個別周知用冊子のご案内

★義務化された個別周知に対応！★ 社労士が執筆・監修！法改正でより複雑になった育児休業関連の制度を整理し、会社が従業員の方々へ必ず伝えなければならない重要なポイントだけをピックアップした冊子をご用意いたしました！ 専門用語を極力使わず、制度に関してまったく知識のない方にもわかりやすい表現で解説しているので、実務担当者にとって使いやすく、制度を利用する従業員側も理解しやすい内容になっています。 改正育児介護休業法では、制度の個別周知・取得意向確認義務と合わせて、男女を問わず育児休業を取得しやすい環境づくりに取り組むことも、会社の義務となっています。管理職のみならず全従業員向けの社内研修資料としても、ぜひ本冊子をお役立てください。 ★小冊子のポイント★ ・2025年施行 改正育児介護休業法、雇用保険法を盛り込んだ最新版となっています。 ・従業員に伝えなければならない育児休業関連の制度を、「休業」「給付」「社会保険料」「労働時間」に分け、コンパクト、かつ、わかりやすく解説しています。 ・裏表紙の専用欄に、自社の申出先（相談窓口）を追記し従業員にお渡しいただくことで、会社が周知すべき事項を全て網羅、法的義務をクリアできるようになっています。 ※独自の育児支援制度、法令を上回る育児休業制度を設けている会社は、冊子の内容に追加してご説明ください。 ★商品詳細★ 『妊娠・出産～子育て中の休業・給付・社会保険・労働時間』 （A4判・12ページ） ・妊娠・出産～子育てで利用できる制度の全体像を理解しましょう ・妊娠・出産～子育ての休業の制度 ・妊娠・出産～子育ての給付の制度 ・妊娠・出産～子育ての社会保険料免除の制度 ・育児休業の柔軟な仕組み、注意点 ・妊娠・出産～子育ての労働時間の制度 ・育児休業等を理由とする不利益取り扱い禁止・ハラスメント防止 ※本冊子は、2024年6月26日現在の情報に基づいて構成しています。あらかじめご了承ください。

ハラスメント研修（3時間）【管理職、全社員対象】

さらば、研修のための研修。行動変容にこだわったハラスメント研修

NG行動や事例を短時間で伝えるだけでは、解決にはなりません。ハラスメントの根本的な原因を理解し、行動レベルで学びます。

「パワハラ相談」の対応を間違えば法的責任を問われるリスクも。企業が留意すべきポイントとは

社労士が解説する人事と労務

2022年4月の「労働施策総合推進法」（別名：パワハラ防止法）改正により、すべての企業は従業員からのパワハラ相談に対応する義務があります。しかし、対応に不手際があると、被害者からは「安全配慮義務違反」（「労働契約法」第5条）や「使用者責任」（「民法」第715条）、行為者からも「不法行為」（「民法」第709条）と、企業の法的責任が問われるリスクがあります。被害者だけでなく、行為者ともトラブルになるのは企業にとって避けたい事態です。では、どのようにパワハラ相談に対応していけばいいのかお話ししましょう。

無自覚なハラスメントが組織の成長を止める

全ての企業にパワハラ防止措置が義務化され、早くも3年が経過しました。 どの企業においても、ハラスメント防止に向けた取り組みや 研修を行っていることと思いますが、効果のほどはいかがでしょうか？ 当社と関わりのあるお客様からは 「以前と変わらず、管理職や現場社員のハラスメントが横行している…」 「ハラスメントに関する相談事案がなかなか減らない」 といったお悩みの声をよく伺います。なぜでしょうか？ その原因は、 ・どういう状況がハラスメントに該当するのか？ ・自らの言動や振る舞いが部下や同僚の目にどのように映っているのか？ を本人たちがまだ理解・自覚できていないからかもしれません。 あらゆる業界で人手不足が叫ばれている昨今。 継続的な成長のために、企業にとって人材の確保と定着の重要度が増す一方、 こうしたハラスメントが、採用の難しさや早期離職の要因となっている ケースが少なくありません。 つまり、ハラスメントは企業の成長を止めるのです。 本セミナーでは、ハラスメント対策において多数の支援実績のある当社が 企業の成長を止めてしまう「無自覚なハラスメント」に対処するための 具体的、かつ実効性のあるポイントをお伝えします。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ 無自覚なハラスメントが組織の成長を止める 1. ハラスメントが組織に与える影響 2. 管理職がハラスメントを起こす3つの要因 3. まとめ *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※ 企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※ 当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

未然に防げる「ハラスメント問題」ーー『まなラン』で"社員全員"が共に学ぶことで安心の職場へ！

■組織の「ハラスメントリスク対策」は充足していますか？ ハラスメント防止策として上司やマネジャー層へ、管理職研修、1on1面談を、全社員向けで行うストレスチェックを活用されている企業様も多いようです。 しかし、ハラスメント問題は非常にセンシティブな側面があるため、一方的な研修教育やサーベイを実施するだけでは、効果的な対策とは言えません。 ■残念ながら、個人単位で学習してもらう「eラーニングの提供」だけでは、知識定着と行動変容は限定的なものとなってしまいます。 ハラスメント対策は、加害者として訴えられることが多いベテラン社員や管理職だけに教育施策を実施するのでは不十分であり、組織に属する従業員全員がハラスメントが起こる原因と対策について学び合うことで、ハラスメントが起こりにくい組織にすることができます。 こうした考えのもと、サイコム・ブレインズでは、eラーニングのような個人学習、あるいは従来の研修のような従業員を長時間拘束する集合研修でもない、より多くの社員が限られた時間の中で共に学び合うことで気づきと自律学習を促し行動変容へと導く "新しい学びのカタチ" として、①動画視聴によるインプット、②従業員同士によるケーススタディやミニワークショップでのディスカッション、③オンライン上での交流と学びの場、④知識定着の確認、がプリセットされた「ハラスメント防止コミュニケーション」をテーマにしたプログラムの提供を開始しています。 ▼パッケージ・プログラムCicom－LXD『まなラン』の「ハラスメント防止コミュニケーション」 　https://www.cicombrains.com/lxd/prevent-harassment/ また、サイコム・ブレインズでは、同様の考え方をベースに、「ハラスメント防止コミュニケーション」以外にも、当社の30年超に渡る経験と実績、知見を基に学習設計を行い、「1on1トレーニング」や「評価者トレーニング」など、様々なテーマで受講者のラーニングジャーニーをプリセットしてご提供しています。 ■企業および研修・人材育成ご担当者様にとっての『まなラン』導入メリット たとえば、事務局の運営負担を最低限に、多くの受講者に手頃な価格で学びの機会を提供できたり、経営層への報告や教育施策の費用対効果の測定、自社の従業員の学習傾向の把握などに活用できるレポートが提供されたり、といったことがあります。 お見積りやその他ソリューション、プログラム詳細のお問い合わせは以下フォーム内のコメント欄で受け付けしております。どうぞお気軽にお問い合わせ・ご相談ください。 ▼『まなラン』に関するお問い合わせ 　https://support.cicombrains.com/public/application/add/3761 ◇パッケージプログラム『まなラン』の例： 　ハラスメント防止コミュニケーション 　https://www.cicombrains.com/lxd/prevent-harassment/ ※『まなラン』は、現在サイコム・ブレインズ株式会社が商標登録を申請中です。

【カスハラとは】カスタマーハラスメントの判断基準や企業に求められる対応を解説／社労士監修コラム集

近年、「カスタマーハラスメント」（カスハラ）という言葉を よく耳にするようになりました。 2022年には厚生労働省が「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」を公開するなど、 その深刻さがうかがえます。 厚生労働省の定義によると、「クレーム＝カスハラ」というわけではありません。 では、「カスハラか否か」の線引きはどこでされるのでしょうか。 その基準がわからなければ、従業員から訴えがあっても、 適切な判断をすることができないでしょう。 また、「カスハラが従業員や企業にどのような影響を与えるのか」、 「カスハラに対応するため、企業はどのような対策をしなければならないのか」 についても知っておく必要があります。 さらに、2023年9月には厚生労働省が 「カスハラおよびパワーハラスメント（パワハラ）をめぐる精神障がい」の労災認定基準を改正し、 認定のハードルが下がったことにも注意しなければなりません。 そこでHRプロでは、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「（1）カスハラの影響と企業の対策方法」と、 「（2）労災認定基準の改正点と企業の留意点」について解説した記事を、 ひとつの資料としてまとめました。 本資料を読めば、カスハラの定義と企業が必要な対応について、一通り理解できます。 ぜひ施策立案の参考にしてください。

【弁護士と社労士に聞く】人事が理解すべき休職者対応 ～メンタルヘルス等の問題～

※本セミナーは、過去配信し大変ご好評いただいたセミナーの見逃し配信（動画配信）です。 期間内であればお好きなタイミングでご視聴いただけます。 ※予告なく終了する場合もございますので、予めご了承ください。 下記のようなお悩みをお持ちの方におすすめです ================================================== ・充分に休職者対応ができているかどうか不安を抱えている方 ・人事が押さえておくべき休職者対応のポイントを理解しておきたい方 ・具体的で適切な対処方法を知りたい方 ================================================== 「休職者への対応を充分にできているかどうかわからない」 「従業員のメンタルヘルスが大事なのは理解しているがどうしたらいいのか分からない」 「トラブルが起こる前に、事前に人事が押さえておくべきポイントや実務の動向が知りたい」など、 休職者の対応にお困りではないでしょうか？ 現在メンタルヘルスに悩みを抱えながら働いている方が増加しており、いつ自社の社員がメンタルヘルスなどで休職することになるか分かりません。 法律・判例・実務対応・社内規定・必要書類の整備など、押さえておくべきポイントが多々ありますが、適切な対処方法を理解していないと深刻なトラブルとなるケースも考えられます。 そこで本セミナーでは、労働法務に精通している弁護士の藥師寺 正典氏と、人事・労務管理全般の実務対応に詳しい社会保険労務士の 近藤 翔吾氏にご登壇いただき、それぞれ専門の観点から人事が理解すべき休職者対応についてコンパクトかつ分かりやすく解説いただきます。 弁護士と社労士の意見を一度に聞ける貴重な機会になりますので、この機会にぜひご参加ください。 ※複数人での参加をご希望の場合は、必ず1名ずつ申込フォームにてお申込みください。 （グループアドレスではなく個人のメールアドレスでお申込みをお願いいたします。）

【災害対策×人事労務】「災害時の賃金の支払い」はどうなる？ 法的義務と福利厚生の考え方（第3回／全3回）

社労士が解説する人事と労務

「災害発生時の労務管理」について、まず第1回で「社員の安全を第一に事前に具体的に検討しておくべき事項」を8つ提示し、第2回で（1）と（2）について掘り下げました。第3回では、残る（3）から（8）について詳しく見てみましょう。 【労務管理上検討すべき事項】 （1）出社させるか、または退社させるかの判断基準 （2）出社しない場合、有給の休暇とするか、休業補償するか、欠勤とするか、あるいは「自宅などでのテレワーク」とするか （3）会社や自宅での待機時間の労働時間性の判断 （4）賃金支払い等の義務 （5）36協定上の労働時間規制 （6）労働災害 （7）労務管理規定 （8）災害時の緊急連絡先の登録と個人情報の保護

あの社員はなぜ辞めた？ 人手不足の深刻化と「退職・離職防止対策」を考える

社労士が解説する人事と労務

筆者が企業の相談に乗るとき、どの企業からも「人手不足で……」、「なかなか応募がなくて……」という悩みをお聞きします。少子化の影響で労働市場に入ってくる労働者はますます少なくなりますし、これからも人手不足の悩みは続くでしょう。そのため、“既存社員の退職・離職”はできるだけ少なくしたいものです。今回は厚生労働省のデータを基に、「社員の離職原因」とそれに対して私が考える解決方法をお伝えしたいと思います。

【職場におけるハラスメントを未然に防ぐ】ハラスメント防止研修のご紹介

「"指導"と"ハラスメント"の境界線が分からず、部下や後輩への指導方法に悩んでいる」 「パワハラについての相談を受けるが、具体的にどのような対策をすればよいか分からない」 「ハラスメントが起きにくい職場づくりのために、組織風土の改善を図りたい」 など、職場におけるハラスメントについて課題やお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。 ハラスメントへの対策を怠ってしまうと、企業イメージや生産性の低下、離職率の増加など 組織の成長を妨げる大きな要因となってしまいます。 企業の安定的な存続や社員が働きやすい環境を整えるためにも、 ハラスメントの発生を防止することは必要不可欠です。 本研修では、ハラスメントが職場に及ぼす影響を学び、パワハラ・セクハラを未然に防止するための 言動を正しく理解することで、より良い人間関係の構築につなげます。

【判例に見るカスハラ事例集】クレームから守るべき「3つの価値」とは。組織の意識改革と防止体制の整備を（第3回／全3回）

社労士が解説する人事と労務

東京都が全国初の「カスハラ防止条例」の制定を目指すことが報道されるなど、カスタマーハラスメント（カスハラ）が社会問題化している。クレーム対応において、企業は、3つの「守る」を実践することが肝要だ。守るべきものとは、「（1）企業のブランド価値」、「（2）顧客や取引先との信頼関係」、「（3）従業員の健康」をいう。この3つの価値を守るため、組織全体の意識醸成とカスハラ防止体制の整備が喫緊の課題となる。

【パワハラとは？】定義と「パワハラに当たる例・当たらない例」をわかりやすく解説／社労士監修コラム集

ハラスメントには「セクシュアルハラスメント」（セクハラ）や 「カスタマーハラスメント」（カスハラ）など、さまざまな種類があります。 その中でも、企業運営の中でもっとも関わる確率が高いものが 「パワーハラスメント」（パワハラ）ではないでしょうか。 耳にする機会も多い「パワハラ」ですが、みなさんは正しく定義を理解できているでしょうか。 そこを把握できないと、従業員から訴えがあった際に 「パワハラに当たるのか当たらないのか」を判断することができません。 そこでHRプロでは、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「（1）基本知識と企業が取るべき防止対策」と、 「（2）パワハラに該当する例・該当しない例」について解説した記事を、 ひとつの資料としてまとめました。 本資料を読めば、パワハラの定義と企業が必要な対応について、一通り理解できます。 ぜひ施策立案の参考にしてください。

【災害対策×人事労務】「出社させるか否か」の判断基準と、基準周知の重要性（第2回／全3回）

社労士が解説する人事と労務

「災害発生時の労務管理」について、第1回で「社員の安全を第一に事前に具体的に検討しておくべき事項」を8つ提示しました。第2回では、（1）と（2）について深堀りして解説していきます。 【労務管理上検討すべき事項】 （1）出社させるか、または退社させるかの判断基準 （2）出社しない場合、有給の休暇とするか、休業補償するか、欠勤とするか、あるいは「自宅などでのテレワーク」とするか （3）会社や自宅での待機時間の労働時間性の判断 （4）賃金支払い等の義務 （5）36協定上の労働時間規制 （6）労働災害 （7）労務管理規定 （8）災害時の緊急連絡先の登録と個人情報の保護

約8割の上司が“部下とのコミュニケーション”に不満。「やる気ない」、「言われた仕事しかしない」などの声も

株式会社アシロは2024年6月6日、「部下とのコミュニケーション」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2024年5月21日～22日で、部下を持ったことがある男女2,432人から回答を得ている。調査結果から、部下とのコミュニケーションに課題や不満を感じている上司の割合などがわかった。

【判例に見るカスハラ事例集】クレーム発生後の「組織的対応力」を強化する方法とは（第2回／全3回）

社労士が解説する人事と労務

クレーム対応業務には負荷が掛かるので、これを軽減することは「安全配慮義務」の内容となる。安全配慮義務の履行は、“うつ病などストレス関連疾患の発症を予防すること”であり、いわば「マイナスからゼロへ」戻すことといえる。さらに、組織的対応をすることにより、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）への発展を防止するだけでなく、従業員のパフォーマンスやモチベーションが向上する。これが「ゼロからプラスへ」持ち上げることとなり、企業組織の内部環境を強化することに繋がるだろう。

【ハラスメント×法律】「雇用管理措置義務」と「相談窓口の設置」の正しい対応とは／社労士監修コラム集

去る2022年4月、「労働施策総合推進法」、いわゆる「パワハラ防止法」の適用が 中小企業まで拡大されました。 最近では「ハラスメント」という言葉もすっかり定着し、 人事担当者の方は、さまざまな対応に追われているでしょう。 パワハラ防止法では、事業主に「雇用管理措置義務」を課しています。 具体的にどのようなことが必要なのか、正確に把握されていますでしょうか。 適切に対応できない場合、労働契約上の安全配慮義務に違反したと見なされる可能性もあります。 また、近年の法改正により、「相談窓口の設置」も定められています。 相談窓口の項目は5つにわたっており、 漏れなく対応するのはハードルが高いと言えるでしょう。 さらに、設置だけではなく、窓口の周知や体制構築・運用も求められます。 そこでHRプロ編集部では、HRプロに掲載した 社会保険労務士監修の連載「社労士が解説する人事と労務」から、 「雇用管理措置義務に求められること」と 「必要な相談窓口の種類や活用ポイント」について解説した記事を、 ひとつの資料としてまとめました。 ぜひ施策立案の参考にしてください。

【ハラスメント】「種類」や「相談窓口の設置」など、従業員対応に必要な知識を知ろう／社労士監修コラム集

人事のみなさんは、「ハラスメント」について、本当に正しく理解できているでしょうか。 一言で「ハラスメント」と言っても、 「パワーハラスメント（パワハラ）」や「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」、 「マタニティハラスメント（マタハラ）」に「時短ハラスメント（ジタハラ）」 ……などなど、その種類は多岐にわたります。 また、2022年4月より、 「ハラスメント相談窓口の設置」が中小企業の事業主にも義務化されています。 人事担当者は、従業員からハラスメントの訴えがあった際、 適切に対応することが求められます。 ここで対応を間違うと、労使間の訴訟に発展する可能性もあるのです。 そこでHRプロ編集部では、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「ハラスメントの種類」、「相談窓口の対応フロー」、「訴訟を防ぐ従業員対応のポイント」について 解説した記事を、ひとつの資料としてまとめました。 ぜひ施策立案の参考にしてください。

【災害対策×人事労務】大地震や大型台風が発生した場合、企業は何を優先に対応するべきか（第1回／全3回）

社労士が解説する人事と労務

2024年、正に元日に石川県能登地方でマグニチュード 7.6の地震が発生。新年を祝う雰囲気が一挙に吹き飛ばされました。何やら、災害頻発の1年を連想させられたような気がしました。大きな地震が、地震予知の努力の裏をかくかのかように「ここが危ない！」という地域より、むしろ「発生の可能性が低い」とされていた地域でしばしば発生しています。また、地球温暖化の影響からか、「想定外」、「かつてないほど危険なレベル」の台風もしばしば日本列島を襲ってきています。今や、災害は「忘れた頃」でなく、「忘れぬ先からやってくる」というのが実感です。嫌でも災害発生時の対応に備えざるを得ない状況に置かれていると言えます。そこで今回は、3回にわたって、「災害発生時の労務管理」についてまとめました。