【カスハラ】被害経験者はおよそ3割、“一人で対応”せざるを得ないケースも…。企業に望む対策のトップは「基本方針の公表」に

インターワイヤード株式会社は、2024年10月31日に「カスタマーハラスメント」に関するアンケートの結果を発表した。調査は2024年8月に、全国の労働者1,293人を対象に行われたもので、調査結果から職場におけるカスハラ実態と企業の対応状況が明らかとなった。

【人事制度の作り方：2】等級制度 前編：社員数から考える等級の分け方＜等級別・職務要件表付き＞

社労士が解説する人事と労務

会社が社員の採用から退職までのプロセスを管理するために設けた仕組みである「人事制度」。本連載は、その中でも、「人事（賃金）に関する制度（等級制度、評価制度、賃金制度、運用）」について、基本的な知識や導入の際のポイントを解説していきます。今回は、「等級制度（前後編）」に関して、「等級数の決定」と「等級基準書」から解説を始めます。 【HRプロ関連記事】 ●【人事制度の作り方：1】「人事制度」とは？ 設計に必要な考え方と、経営における重要性を考える

「eラーニング」とは？ 企業と受講者のメリット・デメリットや導入方法を解説

HRの注目ワード徹底解説

インターネットや関連デバイスの技術が発達したことで、多くの企業が「eラーニング」を導入している。他の社員教育方法と比べると大幅にコストを抑えることができ、また効率的な学習を実現できる。ただし、メリットばかりではなく、デメリットもあることを承知しておきたい。それらを踏まえた上で、自社ではどんな方式を採るのかを決めることが重要だ。そこで本稿では「eラーニング」の意味から、メリットとデメリット、導入方法までを詳細に解説していきたい。

2024年11月施行の「フリーランス法」、対応できていますか？ 企業に求められる内容を改めて確認

社労士が解説する人事と労務

2024（令和6）年11月から施行された「フリーランス法」とは、正式には「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」のことです。別名「フリーランス・事業者間取引適正化等法」の略で、フリーランスと発注業者間の取引を適正化して、フリーランスが安心して仕事ができるよう整備された法律です。この法律は、中小企業も含めたすべての発注業者に適用されますので、フリーランスと仕事をする際にどのようなことに気をつけなければならないのかについてお話します。

「不妊治療」と「仕事」の両立支援について、会社ができる推進策を “3段階” で解説

社労士が解説する人事と労務

近年、育児休業・介護休業など “さまざまなライフ” がある中で、「不妊治療」についてもクローズアップされています。しかし、対象となる従業員が、治療していることをオープンにすることで不利益を被るなどの恐れもあり、会社としての両立推進が難しい現状もあります。そのような現状も含め、今回は会社として両立を推進するポイントを解説します。

企業の労務管理に役立つ「労務リスク大全」を無料公開

株式会社Mediplat（本社：東京都中央区、代表取締役社長：鶴 純也）は、企業が労務トラブルのリスクを理解し回避するための解説ガイド、「労務リスク大全」を無料で公開しました。近年、労務トラブルは増加傾向にあり、企業の存続にも関わる重大なリスクとなっています。本資料では、労務リスクの種類別にデータや実例を交えた具体的な解説を提供し、トラブルを未然に防ぐための実践的な手法を紹介しています。 ■背景と意義：増加する労務トラブルと企業の責任 　近年、ハラスメントや長時間労働による過労死など、労務トラブルは年々深刻さを増しています。厚生労働省の報告によると、総合労働相談件数は連続して100万件を超え、企業に求められる労務管理の質も向上が求められています。このような状況を受け、Mediplatは企業のリスクマネジメントをサポートし、より安全で健全な労働環境を実現するための「労務リスク大全」を作成しました。資料内では具体的なデータに基づき、企業が取るべき対応を網羅しています。 ■「〜軽視できない5つの労務リスク〜労務リスク大全」概要 　「労務リスク大全」は、ハラスメント、未払い残業代、労働災害、不当解雇など、軽視できない5つの主要な労務リスクについて徹底的に解説。企業の責務やトラブルの予防策を明確にし、経営陣や人事担当者にとって即実践可能な情報を提供します。 ＜この資料でわかること＞ 労務トラブルが企業に与える影響 労務リスクごとの企業の責務・リスク 労務リスクによるトラブルケーススタディ 労務リスクを回避する方法 労務トラブルの予防としての産業医の役割 ＜こんな方におすすめ＞ 企業の人事・労務担当者様 企業の法務担当者様 社員のメンタルヘルスを改善したい企業の経営者様

【人事制度の作り方：1】「人事制度」とは？ 設計に必要な考え方と、経営における重要性を考える

社労士が解説する人事と労務

「人事制度」とは、どのようなものでしょうか。広く「人事制度」という場合は、“会社が社員の採用から退職までのプロセスを管理するために設けた仕組み”のことを言います。具体的には、採用、等級、評価、昇格昇進、昇給、賞与、福利厚生、退職までを統一的に管理するルールです。そのうち、本稿では、採用および福利厚生、退職を除いた「人事（賃金）制度」を範疇とし、シリーズで解説していきます。

第164回 25卒でも根強い“終身雇用志向”。将来就きたいポジションは「事業部長・部長」が最多に

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 10月21日、厚生労働省の労働政策審議会（以下、審議会）において、就活中の学生に対するセクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）について、企業に対策を講じることを義務化する方向性が労使で大筋合意に至りました。男女雇用機会均等法は、労働者へのセクハラを防止するために、事業主に対して相談窓口の設置や加害者への厳正な対処といった職場における対策を義務づけていますが、求職者は同保護の対象になっていません（※）。数年前には大手企業社員による、OB・OG訪問サイトを悪用するなどした女子学生へのセクハラ事件が明るみになりましたが、就活生へのセクハラを防止する法律が依然未整備のままになっていることに、いまさらながら気づかされました。 ※いわゆるセクハラ指針により、“求職者・インターンシップを行っている者等に対する言動について必要な注意を払うよう配慮する／努めることが望ましい”とされています。

従業員のメンタルケアが鍵！ハラスメントが起きにくい職場づくりの実践

≪この資料からわかること≫ ・最近のハラスメントの傾向 ・グレーゾーンのハラスメントが起こる要因と、従業員のこころの健康の関連性 ・ハラスメントの防止・予防に有効な 『メンタルヘルスケア』と『コミュニケーションスキル教育』 ≪こんな方にオススメ！≫ ・ハラスメントの判断が難しいグレーな事例が増加している。 ・メンタル不調者や離職者が増えているが、 　ハラスメントなど、はっきりとした理由がわからず対策が打てていない。 ・ひと通りのハラスメント対策を実践したが、なかなか改善しない。 ・人手不足によりストレスが高い状態になっている。 など… ≪資料目次≫ 1.最近のハラスメントの実態 　・企業における過去 3年間のハラスメントの該当例 　・取組を進める上での課題 　・注目される「インシビリティー」 　・グレーゾーンのハラスメントが起こる要因 2.効果的なハラスメント対策を考える 　・従業員がアンコンシャスバイアスを理解する 　・管理職のコミュニケーションに関する教育研修や工夫を行う 　・従業員のメンタルヘルスケアを行う 3. ハラスメントが起きない職場づくりの為に会社に必要なこととは 　・社内で対応できること 　・社外資源を活用すること 4.ティーペックが提案するハラスメント対策サポートソリューション ティーペック株式会社では、医療や心理の専門家による 「こころとからだの健康に関する外部相談窓口」を中心に、幅広くサービスを提供しております。 令和5年の厚生労働省の実態調査によると、 ハラスメント課題は改善傾向にある一方で、 判断が難しいグレーゾーン事例が増えていることが分かりました。 この要因には、人手不足による高ストレス状態などが背景にあり、 その解決策として、メンタルヘルス対策が鍵であることがみえてきました。 本資料では、効果的なハラスメント対策を実施するためのヒントが記載されています。 ぜひダウンロードいただき、貴社での施策・取り組みの検討にお役立てください。

管理職教育用Web適性検査「パワハラ傾向振り返りシート」導入アプローチ事例集

本当にWeb適性検査を利用してパワーハラスメントの注意喚起ができるのか、どのように活用して社内にパワハラ予防意識を醸成しているのか、疑問・不安をお感じの企業様もいらっしゃるかと思います。そんな疑問・不安にお答えします。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ■パワハラ傾向振り返りシートの概要 ■導入企業の横顔 　　・業種別比率 　　・社員規模別比率 　　・上場・上場関連/非上場別比率 　　・導入パターン別比率 ■事例紹介 　　・A社 (金融：1,000名規模）海外赴任者向け注意喚起検査単体導入 　　・B社 (金融：1,200名規模）管理職研修再生研修及び新任管理職研修： 　　・C社 (多店舗展開：10,000名規模）社内講師育成2,000名の管理職への展開 　　・D社 (IT:4,000名規模)検査単体導入（360度調査と並行導入/社内講師育成） 　　・E社 (通信：5,000名規模）検査単体導入（スピーディな段階的導入） 　　・F社 (金融：2,500名規模)検査単体導入（上司-部下マッチング） ■定点観測事例 　　・定点観測の意義 　　・A社：アンケート＆社内定期学習会との並行実施との並行実施 　　・B社：ストレスチェックとの並行実施 　　・C社：現場コンプライアンスリーダー主導ミーティングでの定期実施 　　・東日本電信電話株式会社様　事例 　　・株式会社メディカルトラスト様（販売代理店）事例 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

「就活時のセクハラ」経験者は3割超え。約半数の企業が“未対策”の中、放置するリスクと対策方法を知ろう

社労士が解説する人事と労務

「就活ハラスメント」とは、“インターンシップ中やそれ以外の就職活動中の学生等に対するセクハラやパワハラ”のことです。就活に特化したものとして、近年は「オワハラ（就活終われハラスメント）」も耳にします。職場のハラスメント対策は2022年4月に中小企業でも義務化されましたが、就活時のハラスメントは、多くの企業が対策をしていない状況です。その中でも今回は、就活中の「セクハラ」を取り上げます。現状と対策を一緒に見ていきましょう。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【ハラスメント】「種類」や「相談窓口の設置」など、従業員対応に必要な知識を知ろう／社労士監修コラム集 【ハラスメント×法律】「雇用管理措置義務」と「相談窓口の設置」の正しい対応とは／社労士監修コラム集 【パワハラとは？】定義と「パワハラに当たる例・当たらない例」をわかりやすく解説／社労士監修コラム集

【資料チェックリストあり】人事労務デューデリジェンスとは？ 目的や進め方、ポイントを解説

社労士が解説する人事と労務

「人事労務デューデリジェンス（人事労務DD）」とは、企業買収（M&A）の際、買い手企業が売り手企業に対して実施する調査のひとつです。対象企業の価値を正確に把握し、経営統合をスムーズに進めるため、従業員の雇用状況、労働条件、コンプライアンス状況などを確認し、人事労務関連の潜在的なリスクを評価します。しかし「人事労務DD」は、M&Aだけでなく株式上場（IPO）や通常の事業活動における労務リスク対策としても不可欠なものです。この記事では、「人事労務DD」の目的、調査項目や進め方について解説します。

2024年11月1日施行「フリーランス新法」を約7割のフリーランスエンジニアが未認知。公正な取引のために企業ができることは？

株式会社PE-BANKは2024年10月24日、ITフリーランスエンジニアを対象に実施した「フリーランス新法に関する実態調査」の結果を発表した。調査は、2024年10月10日～18日に実施され、計360名から回答を得ている。調査結果から、フリーランス新法の認知度や理解度、取引先とのトラブル経験などが明らかになった。 【HRプロ関連記事】▼社労士が解説する人事と労務： ●2024年11月1日、ついに「フリーランス新法」が施行。実務上で気を付けるべきポイントを解説

「データでわかる！360度フィードバック導入状況2024」調査結果発表

・企業の6割強が導入し、人材開発・組織開発・人事制度運用面と幅広く役立てている。 全体の6割強が360度フィードバック（多面評価）を導入しており、大手企業ほど導入率が高まる傾向にあります。 ・主な活用目的は「人材開発」次いで「組織開発」「人事評価・目標管理」で、意図する活用範囲の幅広さが見られる。「自社社員向け調査連動」や「タイバーシティ活用」といった、特定テーマ・施策への展開も進んでいる傾向。 人事施策として意図する活用範囲の幅広さが見られました。また、「自社社員向け調査連動」や「ダイバーシティ活用」といった、特定テーマ・施策への展開も進んできています。 ・360度評価の人事満足度は6割強。大手企業での満足割合が高く、500名未満企業は試行錯誤中か、やや低めである。 具体的な満足点は、人材開発・組織開発面では「気づきの機会」「ハラスメント抑制」「マネジメント層の能力開発」「組織の風通し効果」、人事制度運用面では「人事評価・目標管理活用」「昇降格での活用」が多く挙がりました。 ・従業員の約半分が”360度フィードバックの実施意義”を感じている。フォロー施策、特にアクションプラン継続フォローがあると、従業員の実施意義への実感が高まる傾向にある。さらに、”360度フィードバックの効果実感”においても、フォロー施策、特にアクションプラン継続フォローがあるとより高まる傾向がわかった。 実施意義実感割合は、回答者全体の約５割、対象者全体の４割強だが、運用方法別で見ると、フィードバックやフォローがある層は6〜8割にのぼり、それらがない層は3割未満と著しく低くなることがわかりました。中でも、アクションプラン継続へのフォローがある層は意義実感割合が非常に高くなっています。 360度評価での気づきや課題を職場での実行に移す機会があることによって、強みや改善点に意識的になって理解も深まるものと考えられます。よって、今後においては360度の定期実施は前提として、より実施目的に照らして組織的な効果を高めるために、気づきや行動化の促進、さらには習慣化を促していくための施策をしっかりと組み込んでいくことが必要となるでしょう。

上司・部下間の“業務外コミュニケーション”の実態とは？ 「プライベート」や「趣味」の話をする人が多数派に

株式会社シーベースは2024年9月25日、「上司と部下の業務外コミュニケーション」に関するアンケートの結果を発表した。調査時期は2024年7月初旬で、マネジメント業務に携わる480人から回答を得ている。調査結果から、マネジメントを行う上司の部下とのコミュニケーションの実情が明らかになった。

【2024/11/1施行 フリーランス新法とは】義務化された7項目と実務を解説／社労士監修コラム集

2024年11月1日、いわゆる「フリーランス新法（またはフリーランス保護法）」が施行されます。 近年「フリーランスとして働く人」や「フリーランスと契約する企業」が増えてきましたが、 企業側が弱い立場のフリーランスを都合よく利用し、 適正な報酬を払わないなどトラブルへ発展することも少なくありません。 「フリーランス新法」は、そうしたことを防ぎ、フリーランスを守るための法律となりますので、 契約している企業はしっかりと内容を理解し、適切に対処することが求められます。 今回の改正により、下記の7項目が義務化されます。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ （1）書面等による取引条件の明示 （2）報酬支払期日を納品日から60日以内に設定・期日内の支払 （3）以下の7つの行為の禁止（1ヵ月以上の業務委託の場合） ・受領拒否 ・報酬の減額 ・返品 ・買いたたき ・購入、利用強制 ・不当な経済上の利益の提供要請 ・不当な給付内容の変更、やり直し （4）募集情報の的確表示 （5）育児介護等と業務の両立に対する配慮（6ヵ月以上の業務委託の場合） （6）ハラスメント対策に係る体制整備 （7）中途解約等の事前予告・理由開示（6ヵ月以上の業務委託の場合） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ そこでHRプロでは、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「フリーランス新法」について解説した記事を、ひとつの資料としてまとめました。 ●「フリーランス」と「労働者」は何が違う？ ●フリーランスに業務委託する際の注意点 ●義務化される内容と実務対応のポイント ●契約書を交わすだけでは避けられないリスクと対処法とは このような内容についてわかりやすく解説していますので、 正しい知識を身に付け、ぜひ実務対応の参考にしてください。

【アーカイブ配信】＜ANAグループ＞Z世代の成長を最大限に支援する『Z世代の強みを引き出す育成術』

企業の将来を担う若手社員に対し効果的な指導・育成を行うことで、 エンゲージメントを高め、離職の抑制や生産性の向上が期待でき、 ひいては組織全体の活性化や企業の成長に大きくつながります。 人や世代による感じ方や価値観の特性を理解し、 ハラスメントによる影響と予防の必要性や自身に求められる言動を学ぶことで、 個々の成長を最大限に支援する育成方法を身につけることができる研修のご紹介です。 -------------------------------------------------- OJTトレーナー、メンター、マネジメント層、管理職層など 育成に関わる方におすすめのプログラムです。 -------------------------------------------------- 研修の一部を体感いただきながら、概要や特長についてもご紹介しています。 ※お申し込み後に動画視聴のURLをお送りいたします。 ※YouTubeがご覧になれる環境でご視聴ください。 ※ページ設定の都合上、開催日程・時間を掲載しておりますが、お好きなタイミングで動画のご視聴ができます。

【ANAグループ】カスハラ対策強化に取り組む方必見のプログラムをご紹介

本研修では、これからカスタマーハラスメント対策の強化に取り組もうとしている企業向けに、 ANAグループの様々な組織でカスタマーハラスメントに対応してきた講師が、 「従業員が安心して働くための仕組みと体制づくりのヒント」をお伝えします。 また、実践において気を付けるべきポイントを経験に基づき紹介します。 ----------------------------------------- 【このような方におすすめ】 ・カスタマーハラスメントの定義や組織としての対応を学びたい ・カスタマーハラスメント対策により従業員が安心して働ける環境をつくりたい ----------------------------------------- 公開講座の初回開催は、2024年11月12日（火）です。 定員になり次第受付を終了いたしますので、ご希望の方はぜひお早めにお申し込みください。

骨太方針2024で「企業のカスハラ対応」がいよいよ義務化へ。企業がとるべき措置とは？

社労士が解説する人事と労務

6月に閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針2024」（いわゆる骨太方針2024）にて、「カスタマーハラスメントを含む職場におけるハラスメントについて、法的措置も視野に入れ、対策を強化する。」の一文が加えられました。いよいよ企業は、カスタマーハラスメント（以下、「カスハラ」と呼ぶ）対策に本腰を入れなければならなくなります。そもそもカスハラとは何なのか、企業に及ぼす影響を理解した上で、カスハラに対する具体的な措置について検討することが重要です。では、まずカスハラとはどう言う状況を指すのか見てみましょう。

【新研修プログラム】ANAグループの研修「カスタマーハラスメントに対応するための仕組みと体制づくり」

これからカスタマーハラスメント対策の強化に取り組もうとしている企業向けに、 ANAグループの様々な組織でカスタマーハラスメントに対応してきた講師が、 「従業員が安心して働くための仕組みと体制づくり」のヒントをお伝えする研修プログラムをリリースしました。 実践において気を付けるべきポイントを経験に基づきご紹介します。 ■講話時間： 約120分（質疑応答の時間も含まれます。） ■「講師派遣」と「公開講座」のご受講スタイルを選択いただけます。