【人事制度の作り方：3】等級制度 後編：適切で公平な等級制度の構築に必要な「職務分析」とは

社労士が解説する人事と労務

前編のコラムで述べたとおり、「等級制度」は社員の役職や職務内容、職務遂行能力等に応じて、等級（職階）を定める制度です。後編は、「多様な働き方にどう対応していくか」、「昇格・降格」、「等級制度構築の際に必要な職務分析」について解説いたします。 【人事制度の作り方】 ●1：「人事制度」とは？ 設計に必要な考え方と、経営における重要性を考える ●2：等級制度 前編：社員数から考える等級の分け方＜等級別・職務要件表付き＞

アドラー心理学に基づく「フィードバック研修」セミナー要約レポート

ハラスメントを恐れて、フィードバックを適切にできていないマネージャー 現場では働く上司やリーダーの方にとって、部下・後輩へのフィードバックでこんなお悩みはありませんか？ 「改善点を言いたいけれど、言えない」 「フィードバックしても部下が反発する」 「指摘すると関係が悪くなりそうで怖い」 頭では「部下を褒めて成長させたい」とわかっていても、実際にフィードバックの場面になると「時間がない」「指摘した方が早い」という現実に直面し、ついダメ出しに偏ってしまうといったことも多いのではないでしょうか。 部下の成長を支援し、エンゲージメントを高めるためには、部下の「できていること」に目を向けて自己肯定感を高めつつ、必要な「改善点」も効果的に伝えるバランスの取れたフィードバックが重要です。 本セミナーでは、アドラー心理学に基づく「勇気づけ」の手法を活用し、部下の自己肯定感を高め、信頼関係を構築するフィードバックの方法をご紹介いたします。講師は、アドラー心理学をベースとしたカウンセリング・コーチングに精通し、多くの管理職・リーダー向け研修で実績を持つBrewパートナー講師の磯野茂氏です。 〇このセミナーに参加することで得られること （１）管理職に必要な「適切なフィードバック」のポイントがわかる ハラスメントを恐れるがあまり、フィードバックができないという声を聞きます。また、どう褒めたらいいか、どう課題をフィードバックしたらいいか、そのためのポイントをお伝えします。 （２）「エンゲージメントを高める」ために管理職が必要なスキルを理解できる 部下へのフィードバックスキルを改善することで、組織やチームに良い関係性を築くことができます。結果的に会社全体のエンゲージメント向上にどうつながっていくかをお伝えします。 （３）伴走型講師の研修デモを体験できる 講師は、ビジネスマンとしてのマネジメント経験と障がい者のマラソン「伴走者」としての経験、アドラー心理学に基づいた指導経験を持っております。こういった経験・実績により成長意欲を引き出すコミュニケーションの秘訣や、部下の成長を支援するためのフィードバックを実際のエピソードを交えながらわかりやすくお伝えします。

【研修】ウェルビーイング経営とACTの実践

自分自身の心とうまく付き合う「心理的柔軟性」を向上

最新の認知行動療法理「ACT」に基づいた実践型研修を株式会社スタートラインと共同開発

「コンプライアンス」の意味や違反の事例、必要な取り組みとは？

HRの注目ワード徹底解説

「コンプライアンス」とは、企業活動のすべてにおいて社会の模範となるよう行動することを意味する。コンプライアンスを守るということは、法律や条例を守ることはもちろん、倫理、道徳（モラル）を守り、社会に貢献するということになる。近年、企業の不祥事が続発し、その結果テレビや新聞のニュースで「コンプライアンス」という言葉を目や耳にする機会が増えた。コンプライアンスは、経営層や法務担当者だけでなく、従業員一人ひとりに関係する重要なキーワードだ。本稿では、「コンプライアンス」の意味を解説しつつ、重視される背景や違反した場合のリスク、違反事例、違反防止策などを詳しく紹介する。

【新入社員の受入れ準備に】不安を解消しモチベーションを向上！OJTトレーナ育成と環境作りのポイント

4月入社の新入社員を迎える季節が近づいて参りました。 また最近では新入社員だけでなく、中途入社や組織変更や公募制による人事異動も増え、新しいメンバーを迎える機会が増えてきているかと存じます。 「入社前の期待と違った…」 「職場でのコミュニケーションの仕方がわからない」 「なんでも聞いて、といわれるが、誰に・何を聞けばいいのか、悩んでしまう」 という新入社員のネガティブな声も伺いますが、その原因は、OJTトレーナーや先輩社員等、受入れ側のかかわり方や意識も大きく影響しています。 一般的な後輩指導やOJTは、実業務を通じて行うため、任された担当者個人の裁量による部分が大きく、トレーニングのレベルや質は担保されにくい傾向があります。なおかつ指導される社員が、モチベーション高く仕事に向かい、早期に即戦力と成り得るかは、指導者の持つスキルやマインドに作用を受けています。 サイコム・ブレインズでは、OJTトレーナーや既存社員に必要なマインドセットや必須スキルを、集合型の研修プログラムや映像教材で提供しています。そして貴社の課題や企業ごとに異なるご事情を鑑みて、課題解決と教育効果を最大化するソリューションを提供しております。 受け入れ側の職場環境やOJTトレーナーの育成を検討しつつも、日々業務に追われている既存社員への受け入れ教育まで、なかなか手が回らないというお悩みをお持ちの企業様も多いかと存じます。 まずは資料をご覧頂き、貴社の課題解決・施策対策へのヒントにご活用頂けましたら幸いです。

【導入事例/資料】ANAグループ 教育・研修ご提供サービスのご案内

研修の導入事例やお客様の声をご紹介しています

ANAグループで培ったノウハウを研修プログラムとして提供している 教育・研修サービスのご案内資料です

【Z世代の特徴とメンタルヘルス：1】Z世代の価値観やキャリア観を知り、「育成の最適解」をつかもう

社労士が解説する人事と労務

昨今、新人研修の在り方が少しずつ変化しています。以前は「新人がまず学ぶべきこと」として、業務手順や会社のルールを伝える形式が主流でした。しかし最近では、新入社員一人ひとりの個性や価値観を尊重する姿勢が求められるようになっています。特にZ世代においては、単に「教える」のではなく、対話や納得感を重視したアプローチを取ることで、研修効果がより高まると感じる場面が増えています。

不妊治療者への「プレ・マタハラ」はなぜ起こる？ 要因と対策を知りハラスメント対策のアップデートを

社労士が解説する人事と労務

不妊治療中の方などがハラスメント被害を受ける「プレ・マタハラ」。企業には、「パワハラ（パワーハラスメント）」、「セクハラ（セクシャルハラスメント）」、そして「マタハラ（マタニティハラスメント）」だけではなく、さまざまなハラスメントを想定した防止策が求められてきています。今回は、不妊治療のハラスメントに関する厚労省調査を紐解き、「プレ・マタハラの実態」、「プレ・マタハラの要因」、「プレ・マタハラの対策」の3段階で解説していきます。

「パワハラ防止法」とは？ 知っておくべき定義や指針、罰則についてわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

パワハラ（パワーハラスメント）の基準を定め、具体的な防止措置を企業に義務づけているのが「パワハラ防止法」だ。正式には「改正労働施策総合推進法」と言う。法務担当者だけでなく、人事担当者や経営者であれば、従業員が働きやすい職場環境を作るために必ず知っておきたい重要な法律である。本稿では「パワハラ防止法」の定義と義務付けられた内容、罰則、遵守するうえでのポイントなどについて解説する。

東京都の「妊活×仕事」の両立支援。奨励金もある『チャイルドプランサポート制度』の企業研修を実施

東京都産業労働局は、2025年1月6日に「人事・経営者向けの不妊治療・不育症治療と仕事の両立に関する研修（無料）」の案内に関する情報を公開した。同研修は、都が進める「働く人のチャイルドプランサポート事業」の一環として行われるもので、東京都内に本社もしくは事業所を置く企業の経営者・人事労務担当者を対象に、オンデマンド配信で行われる。

【カスハラ】被害経験者はおよそ3割、“一人で対応”せざるを得ないケースも…。企業に望む対策のトップは「基本方針の公表」に

インターワイヤード株式会社は、2024年10月31日に「カスタマーハラスメント」に関するアンケートの結果を発表した。調査は2024年8月に、全国の労働者1,293人を対象に行われたもので、調査結果から職場におけるカスハラ実態と企業の対応状況が明らかとなった。

7ヶ年のストレスチェック分析データと企業事例で紐解く「現場主導」で実現する健康経営のヒントセミナー

従業員の心身の健康を促進し、いきいきと働いてもらうためには、組織の現状把握と対策が不可欠ですが、健康経営を推進するご担当者様や産業医の方からは、「経営陣や管理職との連携がうまくとれない」などのお悩みを多く伺います。本セミナーでは、コロナ前～現在までの7ヶ年にわたるストレスチェック大規模分析データ調査をご報告。加えて、メンタルヘルス支援を専門とする産業医より、関係者を巻き込んだ新しい休復職者対策のご提案、さらに、企業ご担当者様の事例紹介を通じ、ご担当者がキーパーソンとなり、健康経営を推進するヒントをご紹介します。これからの時代の「ココロとカラダの健康管理」のポジティブな実現に向けて、効果的な取り組みを推進するための100分間です。 開催概要―――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――――― 開催日 :2025年2月12日(水)、2月20日(木)　14時～15時40分　（両日とも同じ内容となります） 参加費・会場 :無料・オンライン　（インターネット環境があれば、どこからでもご参加いただけます） お申込み : https://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=00753&pcd=66 参加特典 :『ストレスチェック大規模分析報告書』を、参加者の皆さまへ差しあげます。 ■7ヶ年ストレスチェック大規模分析のご報告 ■【特別講演】活躍支援型メンタルヘルス対策の視点から考える「ワクワクする健康経営のヒント」 合同会社活躍研究所　代表社員／三菱ケミカル株式会社 産業医　野﨑 卓朗 様 ■【企業講演】こころとカラダの「健康管理」を実現する の施策事例 株式会社クレスコ様、株式会社D2C様　（50音順） （上記は予定であり、変更の場合がございます） 健康管理システム『HealthCore』: 健康管理システム『HealthCore』は、従業員の健康データの一元管理や業務効率化の実現はもちろん、データを活用し、戦略的に健康経営を実践するための健康管理システムです。（開発:株式会社ヒューマネージ）。 ＞＞サービスサイトはこちらからご覧ください https://healthcore.humanage.co.jp/ 株式会社エムステージについて： https://www.mstage-corp.jp/ 「すべては、持続可能な医療の未来をつくるために」をグループビジョンに、企業向け産業保健サービス、医療従事者のキャリア支援・医療機関向け採用支援を提供。産業医紹介・サポート、産業保健師サービス、ストレスチェック『Co-Labo』、EAP外部相談窓口、メンタルヘルス・ハラスメント研修の提供等のサービスで、企業の産業保健活動をトータルに支援しています。利用事業場数は2,000事業場を突破（2024年4月現在）。健康経営優良法人2024（大規模法人部門・6年連続）認定。 代表者 ：代表取締役　杉田 雄二 設立　 ：2003年5月 資本金 ：5,000万円 所在地 ：〒141-6005　東京都品川区大崎2-1-1　ThinkPark Tower5階 事業内容 ：事業場向け産業保健支援、医療人材総合サービス 株式会社ヒューマネージについて： https://www.humanage.co.jp 2002年、4万件を超えるデータをもとに開発され、1,200社以上の企業に導入されているストレスチェック『Co-Labo』、【業界初】健診標準フォーマットに対応した健康管理システム『HealthCore』を中心としたウェルビーイングソリューション事業、シェア第1位*1の採用管理システム『i-web』、シェア第3位*2の適性検査『TG-WEB』を通じて、7,000社以上の人材の“採用”から“定着”、その先の“活躍”までを支援しています。6年連続・健康経営優良法人（大規模法人部門）認定。 代表者 ：代表取締役社長　齋藤 亮三 設立 　　 ：2004年12月（創業:1988年11月） 資本金 ：5,000万円 所在地 ：〒102-0094　東京都千代田区紀尾井町 4-1　ニューオータニ ガーデンコート18階 事業内容 ：ウェルビーイングソリューション事業、採用ソリューション事業、適性アセスメント事業 *1「就職希望企業ランキング」（2010卒～2016卒日本経済新聞社、2017卒～2025卒キャリタス（旧ディスコ）調べ）上位130社（2016卒～2019卒はランキングが100位までしか発表されていないため上位100社）における採用管理システム（有償ツール）のシェア（ヒューマネージ調査） *2「キャリタス就職希望企業ランキング」（2024年4月、ディスコ調べ）における適性検査のシェア（ヒューマネージ調査） *「健康経営」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 以上

「サーベイ」とは？ 意味や目的・種類、リサーチやアンケートとの違いなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

働き方改革や新型コロナウイルスの感染拡大により、テレワークの導入が広がった。画面越しでしか従業員の顔が見えなくなったことで、これまで以上に今どんな心理状況なのか、何に不満を抱えているのかなどを、何らかの方法で知りたい経営や人事サイドの要望が高まっている。そこで注目されているのが、物事の全体像や実態を把握するための調査を指す「サーベイ」だ。本稿では、そもそも「サーベイ」とは何かからスタートし、どんな種類があるのか、リサーチやアンケート調査とどこが違うのかなどを、解説していきたい。またメリットやデメリット、運用の流れや導入のポイント、失敗例と対策も紹介していく。

【人事制度の作り方：2】等級制度 前編：社員数から考える等級の分け方＜等級別・職務要件表付き＞

社労士が解説する人事と労務

会社が社員の採用から退職までのプロセスを管理するために設けた仕組みである「人事制度」。本連載は、その中でも、「人事（賃金）に関する制度（等級制度、評価制度、賃金制度、運用）」について、基本的な知識や導入の際のポイントを解説していきます。今回は、「等級制度（前後編）」に関して、「等級数の決定」と「等級基準書」から解説を始めます。 【HRプロ関連記事】 ●【人事制度の作り方：1】「人事制度」とは？ 設計に必要な考え方と、経営における重要性を考える

「eラーニング」とは？ 企業と受講者のメリット・デメリットや導入方法を解説

HRの注目ワード徹底解説

インターネットや関連デバイスの技術が発達したことで、多くの企業が「eラーニング」を導入している。他の社員教育方法と比べると大幅にコストを抑えることができ、また効率的な学習を実現できる。ただし、メリットばかりではなく、デメリットもあることを承知しておきたい。それらを踏まえた上で、自社ではどんな方式を採るのかを決めることが重要だ。そこで本稿では「eラーニング」の意味から、メリットとデメリット、導入方法までを詳細に解説していきたい。

2024年11月施行の「フリーランス法」、対応できていますか？ 企業に求められる内容を改めて確認

社労士が解説する人事と労務

2024（令和6）年11月から施行された「フリーランス法」とは、正式には「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」のことです。別名「フリーランス・事業者間取引適正化等法」の略で、フリーランスと発注業者間の取引を適正化して、フリーランスが安心して仕事ができるよう整備された法律です。この法律は、中小企業も含めたすべての発注業者に適用されますので、フリーランスと仕事をする際にどのようなことに気をつけなければならないのかについてお話します。

「不妊治療」と「仕事」の両立支援について、会社ができる推進策を “3段階” で解説

社労士が解説する人事と労務

近年、育児休業・介護休業など “さまざまなライフ” がある中で、「不妊治療」についてもクローズアップされています。しかし、対象となる従業員が、治療していることをオープンにすることで不利益を被るなどの恐れもあり、会社としての両立推進が難しい現状もあります。そのような現状も含め、今回は会社として両立を推進するポイントを解説します。

企業の労務管理に役立つ「労務リスク大全」を無料公開

株式会社Mediplat（本社：東京都中央区、代表取締役社長：鶴 純也）は、企業が労務トラブルのリスクを理解し回避するための解説ガイド、「労務リスク大全」を無料で公開しました。近年、労務トラブルは増加傾向にあり、企業の存続にも関わる重大なリスクとなっています。本資料では、労務リスクの種類別にデータや実例を交えた具体的な解説を提供し、トラブルを未然に防ぐための実践的な手法を紹介しています。 ■背景と意義：増加する労務トラブルと企業の責任 　近年、ハラスメントや長時間労働による過労死など、労務トラブルは年々深刻さを増しています。厚生労働省の報告によると、総合労働相談件数は連続して100万件を超え、企業に求められる労務管理の質も向上が求められています。このような状況を受け、Mediplatは企業のリスクマネジメントをサポートし、より安全で健全な労働環境を実現するための「労務リスク大全」を作成しました。資料内では具体的なデータに基づき、企業が取るべき対応を網羅しています。 ■「〜軽視できない5つの労務リスク〜労務リスク大全」概要 　「労務リスク大全」は、ハラスメント、未払い残業代、労働災害、不当解雇など、軽視できない5つの主要な労務リスクについて徹底的に解説。企業の責務やトラブルの予防策を明確にし、経営陣や人事担当者にとって即実践可能な情報を提供します。 ＜この資料でわかること＞ 労務トラブルが企業に与える影響 労務リスクごとの企業の責務・リスク 労務リスクによるトラブルケーススタディ 労務リスクを回避する方法 労務トラブルの予防としての産業医の役割 ＜こんな方におすすめ＞ 企業の人事・労務担当者様 企業の法務担当者様 社員のメンタルヘルスを改善したい企業の経営者様

【人事制度の作り方：1】「人事制度」とは？ 設計に必要な考え方と、経営における重要性を考える

社労士が解説する人事と労務

「人事制度」とは、どのようなものでしょうか。広く「人事制度」という場合は、“会社が社員の採用から退職までのプロセスを管理するために設けた仕組み”のことを言います。具体的には、採用、等級、評価、昇格昇進、昇給、賞与、福利厚生、退職までを統一的に管理するルールです。そのうち、本稿では、採用および福利厚生、退職を除いた「人事（賃金）制度」を範疇とし、シリーズで解説していきます。

第164回 25卒でも根強い“終身雇用志向”。将来就きたいポジションは「事業部長・部長」が最多に

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 10月21日、厚生労働省の労働政策審議会（以下、審議会）において、就活中の学生に対するセクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）について、企業に対策を講じることを義務化する方向性が労使で大筋合意に至りました。男女雇用機会均等法は、労働者へのセクハラを防止するために、事業主に対して相談窓口の設置や加害者への厳正な対処といった職場における対策を義務づけていますが、求職者は同保護の対象になっていません（※）。数年前には大手企業社員による、OB・OG訪問サイトを悪用するなどした女子学生へのセクハラ事件が明るみになりましたが、就活生へのセクハラを防止する法律が依然未整備のままになっていることに、いまさらながら気づかされました。 ※いわゆるセクハラ指針により、“求職者・インターンシップを行っている者等に対する言動について必要な注意を払うよう配慮する／努めることが望ましい”とされています。