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役職定年や定年延長など、キャリアの転換期を迎える50代社員。ベテラン層の意欲低下は、組織全体の生産性にも影響します。本資料では、50代向けキャリアデザイン研修を実施する理由を、法改正や組織への影響の観点から整理し、専門スキルの陳腐化や役割転換の難しさといった50代特有の課題と対策を解説します。さらに、「Must・Can・Will」で強みを整理するプログラムの考え方、受講者の抵抗感を和らげる事前の働きかけ、行動変容につなげる実施のポイントまでをまとめました。ベテラン層の経験を組織の成長に活かしたい企業さまの手引きとしてご活用ください。
新たな戦略ドメインを立ち上げた大手建設会社B社。既存分野しか経験していない社員に、新しい可能性をどう描いてもらうか――。本資料では、この課題に応えたキャリアデザイン研修の導入事例をご紹介します。「ありたい姿」「なりたい姿」の言語化をテーマに、過去から未来へ自己理解を深める4ステップを設計。世代の近い社員で編成した40名クラスを3名の講師で支え、3年間で約1,200名が受講しました。高い満足度と行動変容が評価され、受講クラスは3年で3倍に拡大しています。戦略と人材育成をつなげたい企業さまに、研修を依頼する前の参考としてご活用ください。
新任管理職の成功は自分の成果ではなく、チームの成果と部下の成長で測られます。本資料ではプレイヤーからマネージャーへの転換を支える新任管理職研修について、求められる役割とPM理論、研修が向いているケースとおすすめのシチュエーション、研修の方法と実施時期、具体的なカリキュラム例を整理します。さらに、カリキュラムに対応する3つの導入事例を、課題・研修設計・成果の流れでご紹介します。新任管理職研修を企画・見直しする前の手引きとしてご活用ください。
外部の専門会社を活用すれば社内だけでは難しい体系的で効果的な研修を実現できます。ただし成果を左右するのは依頼前の準備と研修会社の選び方です。本資料では社内研修と外部研修の違いを整理したうえで、経営戦略と育成方針の連動、スキルギャップの整理、成果指標の設定という依頼前の3つの準備を解説します。さらに、研修の種類と実施形式、依頼時の注意点、研修会社を選ぶ3つの視点、効果測定の方法までをまとめました。そのまま使える依頼前チェックリスト付きです。研修をはじめて外部に依頼する方や、研修会社の見直しを検討している方にご活用いただけます。
従業員が自らのキャリアを主体的に描く「キャリア自律」は人的資本経営の時代に欠かせないテーマです。本資料ではキャリアデザイン研修の定義と階層別の実施項目、標準的なプログラム構成を整理し、導入が注目される背景と実施の目的を経営の視点で解説します。さらに、研修を一度きりで終わらせず、受講後の行動変容につなげる設計のポイントと、よくあるご質問への回答もまとめました。若手の早期離職、中堅の停滞感、ベテラン層の活躍促進など、自社の人材課題に合った研修を検討する際の手引きとしてご活用ください。
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