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キャリア採用者を「即戦力だから大丈夫」と本人任せにしていませんか。本資料では、前職とのギャップへの適応、上司との対話、キャリアの再整理に加え、入社時期の近い社員を集めて意図的に“入社同期”をつくるという視点から、キャリア採用者の孤立を防ぎ、定着と早期活躍につなげる5つのポイントをご紹介します。
40代・50代社員が、これまで培ってきた経験や強みを棚卸しし、役職定年や定年後も自分らしく活躍するためのキャリア支援のポイントを整理しました。会社に残るか辞めるかの二者択一ではなく、社内での役割転換・職種転換、社外への転身、独立・副業など「複線的キャリア」の視点から、本人の主体的な選択を支える考え方をご紹介します。
貴社の女性管理職育成、こんな状態になっていませんか？ • 女性向け研修は実施しているが、登用につながらない • 候補者はいるが、本人の昇進意欲にばらつきがある • 上司が期待を伝えきれず、経験付与も遠慮しがち • 制度はあるが、誰をどう育てるかが見えない 女性管理職育成を「本人の意欲」の問題だけで捉えず、本人・上司・組織のどこに“詰まり”があるのかを整理し、次の一手を考えるための資料です。
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