HRプロとは人事評価制度設計 自走化トレーニング
掲載日：2026/07/15 ※最終更新日：2026/08/07
サービス基本情報
| 実績社数： | 約1600社 |
|---|---|
| 対象主要業界： | すべて |
| 対象地域： | 全国 |
| 対象企業規模： | 11〜50名 51〜100名 101〜300名 |
| 対象主要階層： | 経営者・経営幹部 経営幹部候補 管理職 |
| 対象主要職種： | 人事・労務 経理・財務・税務 総務・管理部門 |
| 費用： | 見積例：1,485,000円〜（税込） |
| 提供会社： | OGSコンサルティング株式会社 |
解決できる課題・このサービスをおすすめしたい企業
人事制度を見直したい
経営理念と戦略に紐づく各社独自の人事評価制度を設計し、最終的に自社内で事業成長に向けたPCCAを回せる状態を創ります。
評価制度を見直したい
全社目標から個人目標までKGI→KSF→KPIで接続。定性目標を定量化し、事務職や専門職も公平に評価できる戦略連動型の制度へ再設計します。
人事評価（アセスメント）力を高めたい
評価者向け研修を通して、評価の目的と評価者の役割を浸透。テスト運用支援で目線合わせを重ね、評価者によるバラつきを最小化します。
サービス内容
「構造理解の促進 × 経営戦略との連動 × 仕組みに温度を点す支援」で、コンサルに依存しない"自走する組織"と事業成長を実現する、戦略連動型 人事評価制度コンサルティング（自走化トレーニング™）
■ 事業を司るのは組織であり、組織を司るのは人である。
OGSコンサルティングは、人事評価制度を「事業成長の基軸」と定義。査定の仕組みではなく、会社と個人の相互成長を生む仕組みとして設計します。
■ こんなお悩みはありませんか？
・評価者によって、目標設定や評価にバラつきがある
・専門職や事務職の評価が難しく、公平に評価できない
・評価に納得できず、優秀な人財から辞めていく
・経営戦略と現場の目標が、つながっている実感がない
当社が経営者・管理職500名に調査したところ、事業成長企業の82%以上が人事評価制度を運用していました（n=500／OGS調べ）。
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■ OGSコンサルティングが選ばれる3つの理由
【特長① 構造理解の促進（自走化の実現）】
等級・報酬・評価の構造を理解いただいたうえで、自社で運用ができるように自走化まで伴走します。経営者330名への調査では84%が「コンサルの支援は必要」、76%が「自社独自で解決したい」と回答（n=330／同）。支援は必要、けれど依存はしたくない。Input（基軸の解説）とOutput（制度の設計）を往復し、貴社自身が制度を創り、運用できる状態を創ります。
【特長② 組織変革の推進（仕組みに温度を点す）】
解凍（準備／1〜2ヵ月）で必要性を共有し、変化（設計／3〜6ヵ月）で新たな行動を実践、再凍結（運用／6ヵ月）で標準化とカルチャー創りまで伴走。
【特長③ 経営戦略と連動（事業と組織の接続）】
経営理念（MISSION・VISION・VALUES）から経営方針、事業・組織・財務戦略、各部門と各メンバーのKGI→KSF→KPIまでを一本の線で接続。評価制度を、経営戦略を現場の行動へ翻訳する装置にします。
上記は一部ですが、「本物の組織創り」をお約束いたします。
■ 実績と成果
支援実績1,621社。約7割が従業員200名未満で、50〜200名規模の中小・成長企業が中心。受講後、制度への理解度は3.9→8.3点（10点満点）へ向上。NPS44.3ptを記録。
■ 適合する組織／適合しない組織
適合する：理念に沿った制度を創りたい／戦略と評価を接続したい／自社でPDCAを回したい
適合しない：汎用的な制度で十分／外部に丸投げしたい
事例紹介・導入企業の声
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タイヤ販売・買取業（山形県・岩手県／従業員60名）
【導入前の課題】
5年後に100名規模を目指すなかで、採用と定着の仕組みが手探りの状態でした。また評価が上司との距離の近さに左右されがちで、自己主張は控えめでもコツコツ努力する社員に目が向きにくいという課題もありました。
【OGSコンサルティングを選んだ理由】
インターネットで検索し、上位4社を比較検討。決め手は「自走できること」でした。一度決めた制度を都度見直すのではなく、仕組み化して自分たちで回し続けられる点をご評価いただきました。
【導入後の成果】
・業績：前年比107%アップの目標を達成見込み
・採用：今年度は目標を上回る12名を採用
・昇格：第2回評価で、昇格基準を満たした4名が昇格
・定着：離職率が低下
【現場に起きた変化】
会社のKGIを部署、そして個人のKPIまで落とし込んだことで、目標が「追える数字」に変わりました。いまでは評価される側からも「ここがまだだから、どうする」という会話が自然に生まれ、部署間で「達成が厳しいので人を貸してほしい」といった協力も起きています。導入当初は工数増を懸念していた管理職も、現在は上司と部下のコミュニケーションツールとして必要性を実感しています。昇格基準が明文化されたことで、「どうすれば役職や給与が上がるのか」という質問も社内から出なくなりました。
【感想】
「100人がゴールだとうまくいかない。この売上を目指すから、この人数が必要なんだ。最初にそう教えていただきました」
「自社の色を理解した上で、ここは残す・ここは変えると示してもらえたことが大きかった」
「面接でも『望めば給与も役職も上がる仕組みがある』と伝えられるようになり、採用と育成の不安が減りました」 -
食品製造業（福岡県・大牟田市／従業員77名）
【導入前の課題】
約10年前にも他社コンサルティングを入れて人事評価制度を構築しましたが、機能せず廃止に至った経緯がありました。原因は「評価する基準」だけにフォーカスされていたこと。評価する側の人間力が問われないまま制度が動いたため、評価されても成長意欲につながらず、運用そのものが続きませんでした。
その後は売上・利益を重視する経営に舵を切りましたが、営業会社的な色が強く出てハレーションが増え、「自社らしさとは違う」という実感が残りました。
【再構築のきっかけ】
「目標の前に、まず目的だ」と考え、事業の目的から経営理念・経営方針・行動指針を全て言語化。それに基づく成果を生み出すには、何をどう頑張れば成長できるかを示す評価制度が必要だという結論に至りました。
【OGSを選んだ理由】
食品製造業では、原料に個体差があり品質が人の五感に左右されます。「現場を見ずに仕組みだけ作っても機能しない」との考えから、まず工場へ足を運ぶことを依頼。実際の製造現場と原料に触れた上で設計に臨む姿勢、そして同社が大切にする「人への愛」という価値観への共感が、最終的な決め手となりました。
【支援後の変化】
評価者研修では、手法の解説にとどまらず「なぜ評価制度が必要なのか」を背景から伝えたことで、評価者自身が推進力に変わりました。また評価項目を自ら文字に起こす過程で、「これは定量化できない」「ここは定性で見るべきだ」という判断が生まれ、評価する側とされる側の価値観が自然にすり寄っていきました。
現在は初期フォーマットから大きく手を加えた自社オリジナルの制度へと進化し、社内だけで改訂・運用できる状態に到達しています。
【感想】
「評価項目は、考えて考えて考えて、相手に成長していただくためのもの。評価するためのものではない。だから愛を込めて基準を作るんです」
「やり方やノウハウの前に、関わる人のあり方がないと難しい。そこが一貫していました」
「社長は子離れを、メンバーは親離れを。自分たちで問題解決し、会社を運営できる組織を目指しています」
よくある質問
- Q.専任の人事担当が自社にいませんが、対応できますか？
- A.対応可能です。支援実績1,621社のうち約7割が従業員200名未満で、専任の人事担当がいない企業も多く存在します。動画での予習・復習や設計フォーマットの提供により、限られた工数でも進めていただけます。
- Q.事務職や専門職・技術職など、評価が難しい職種にも対応できますか？
- A.対応可能です。定性目標を定量目標へ変換する考え方をお伝えし、行動評価と組み合わせることで、職種を問わず公平に評価できる制度を設計します。事務職の整備事例も多数ございます。
会社情報
| 社名 | OGSコンサルティング株式会社 |
|---|---|
| 住所 | 〒542-0076 大阪府大阪市中央区難波5-1-60 WeWork なんばスカイオ26F（受付27F） |
| 代表者 | 深石 圭 |
| 資本金 | 1000万円 |
| 売上高 | 2億円 |
| 従業員数 | 6名 |
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