傷病手当金(病気休業中に被保険者とその家族の生活を保障するための制度で、被保険者が病気やケガのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に支給される)のおよそ半数が「うつ病」などのメンタルヘルス疾患だそうだ。近年、職場におけるメンタルヘルス不調が大きな問題となる中、休職中の社員を抱えている会社も少なくないのではないか。労務管理において、休職中の社員への対応がわからず、「腫れ物に触る」かのように対応している会社もあるようだ。今回は、休職制度について解説したい。

休職制度とは

休職制度とは、「業務外の事由によって、一時的に労務提供ができなくなった場合であっても、解雇を一定期間猶予する制度」をいう。そもそも労働契約は「役務を提供する(=労働)義務」と「給与を支払う義務」の契約で、病気等により役務を提供できなくなると、労働者側の債務不履行状態になる。しかしやむを得ない事由に起因する場合もあり、債務不履行による契約違反のため即契約解除、はちょっとどうか、という観点からこうした休職制度がある。

休職制度の主なポイント

1.休職命令・復職の判断は会社
労働者が医師の診断書などを提出し、会社がその提出された資料を検討した上で、休職命令の判断をする。また、復職の際、病状などが復職に耐えられるかどうかも従業員本人が決めるのではなく、会社が決める。よって、復職をする際の職務内容等、あらかじめ検討しておかねばならない。原則は休職前の職務内容になるはずだが、場合によっては配置転換等も考慮しなければならないだろう。

2.報告・連絡
休職中の従業員は、恩恵的に働く義務が免除されているにすぎない。したがって、病状を報告したり治療に専念する義務があるだろう。稀に出勤時のみ症状が出るとの理由で治療に専念しなかったり、遊び呆けているケースもあるようだ。(いわゆる「新型うつ」かもしれないが)。定期的な報告・連絡で病状をしっかり把握したい。
(※「新型うつ」=従前からの典型的なうつ病とは異なる特徴を持つものの総称であり、正式な用語ではないが、従来のメランコリー親和型の性格標識を持たない患者を指すことが多い。)

3.期限
休職期間の範囲をしっかりと伝えておくことも重要だ。復帰を急かさぬよう注意しつつも、無期限に労働義務を免除できるわけではないことを留意したい。

まとめ

繰り返しになるが休職制度は解雇を一定期間猶予しているに過ぎない。そもそも休職制度そのものが無くても全く問題ない。ぜひこの機会に会社の休職制度について改めて見直し、実際に運用できるか否かを確認していただきたい。そして何より重要なのは、休職に際しても復職に際しても、その対応は従業員としっかりコミュニケーションをとりながら進めることだ。


社会保険労務士たきもと事務所
代表 瀧本 旭