【チェック1】「育児に関する制度」を“周知する場面”をつくっているか？

●調査内容

【質問】
妊娠や出産を会社に伝えた際に、会社で受けた説明や働きかけは？

【主な結果】
●最多回答が「特にない」で42％
●2番目に多い回答が「上司から個別に面談を実施」で32％

●ポイント

この調査は2020年度（令和2年度）のものです。2022年4月より、事業主に「育児休業制度の個別の周知・意向確認の措置」が義務化されたため、今後は会社で受けた説明や働きかけが「特にない」とする人は減少することが期待されます。しかし、少なくとも今に至るまで、育児に関する制度が整備されていない、利用しにくいなどの理由により、退職した労働者が数多くいることは事実です。

まずは、2022年10月より法改正された「育児休業」、「産後パパ育休（出生時育児休業）」に加え、「子の看護休暇」、「所定外労働の制限」、「時間外労働の制限」、「深夜業の制限」、「短時間勤務制度」等の制度内容を就業規則に定めた上で、妊娠・出産等を申し出た労働者に対して周知をすることが大切です。

また法律では、書面交付、もしくは労働者が希望した場合はFAX・電子メールなどでの周知も認められていますが、可能であれば上記調査でも回答の多かった「面談」を実施することをお勧めします。会社が育児に関する制度の利用を阻害していなかったとしても、周知が従業員の印象に残っていなければ、制度の利用を躊躇うことにつながり、そのまま退職などにつながってしまいかねません。「面談」の場面をつくり、“制度を利用する安心感”を伝えることができるかが重要です。

【チェック2】「雇用形態のバリエーション」を持たせることはできないか？

●調査内容

【質問】
離職した仕事について、どの程度やりがいを感じていたか？

【主な結果】
●「非常に感じていた」、「ある程度感じていた」の回答が合わせて74％

●ポイント

「終身雇用」や「年功序列」といった制度は、世帯主（主に男性）が家族を養うための収入を保障する一方で、女性が働き続ける機会が減少する、高い評価を得られにくくなってしまう、ということにもつながります。また、社会環境が目まぐるしく変化する中で、世帯主の収入を保障するだけでは、家族を養うことがますます難しくなっています。加えて、「フルタイムの正社員」と「有期雇用のパートタイマー」といった旧態依然の雇用形態の仕組みでは、従業員の働き方の選択肢も狭まることになります。

厚生労働者が提案している雇用形態の一つとして、「短時間正社員制度」というものがあります。「会社の中での“正社員”の役割は何か」、また「その役割はフルタイムで働くことでしか担えないのか」などといった点を見直すことで、“短時間で働く正社員”という雇用形態を取ることができないかを検討してみましょう。これにより、「“フルタイム正社員”としての役割を果たせないこと」を理由とする従業員の離職を防止することにもつながります。

他にも、「勤務地限定正社員」、「職務限定正社員」といった雇用形態も提案されています。「“ジェネラリスト”として会社の役割を柔軟に担うのが正社員」という考え方もありますが、育児などを理由に「異動が難しい」、「担う仕事が限定される」といった事情は当然発生します。優秀な人材でありながら、“ジェネラリスト”としての役割が担えないことで従業員が退職するのであれば、それは大きな損失です。

実際に、調査においても、退職者の多くは「仕事にやりがいを感じていた」と回答しています。育児期間中でも、勤務地・職務を限定して勤務することで、特定の専門性を担う“スペシャリスト”が生まれるかもしれません。さらに、子どもが成長した後のキャリアアップにより、“特定の専門性を持ったジェネラリスト”として、会社の成長を担う人材の育成にもつながっていくでしょう。

【チェック3】「再雇用への期待」を伝えることができているか？

●調査内容

【質問】
離職した理由は何か？

【主な結果】
●「家事・育児により時間を割くために辞めた」との回答割合が最も高く、次いで「仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立の難しさで辞めた」が高かった。

●「仕事と育児の両立の難しさで辞めた」と回答した人のうち、その詳細な理由については、「自分の気力・体力がもたなそうだった（もたなかった）」との回答割合が最も多く、次いで「勤務先に育児との両立を支援する雰囲気がなかった」が高かった。

●ポイント

会社としては、従業員が育児を理由に退職することを、さまざまな方法を用いて避けなければなりません。一方で、調査結果を見ると「仕事と育児を両立させることが難しい」と感じる従業員が多いことも事実であり、従業員が退職の決断をしたのであれば、それを温かく応援することが大切です。その際、退職により“会社と従業員の縁”を切る必要は決してありません。

育児・介護休業法第27条では、「再雇用特別措置」等の努力義務が定められています。「再雇用特別措置」とは、育児等による退職者であって、退職の際「将来その就業が可能になったときに退職前の事業主に再び雇用されることの希望を有する」との旨を申し出ていた者について、事業主が労働者の募集または採用にあたって特別の配慮をする措置をいいます。これは、男性労働者も対象です。

退職者に対し、「いつでも待っている」というメッセージを会社として伝えることができれば、「自分の気力・体力がもたなかった」と感じていた従業員が気力・体力を取り戻したときに、培った経験を活かして会社へ大きな貢献を果たしてくれるかもしれません。そして何より、そのようなメッセージを伝えることができる会社であれば、退職者が「勤務先に育児との両立を支援する雰囲気がなかった」と感じてしまうような職場風土の醸成を防止することにもつながるでしょう。