Thinkingsが「2026年卒採用トレンド予測」を発表！ AI活用の本格化による「採用リビルド」が進む

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、「2026年卒採用トレンド予測」を発表しました。sonar ATS内のデータ、採用担当者と就活生へ実施したアンケート調査結果、採用成功事例などをもとに、2026年卒の新卒採用ではAI活用の本格化による「採用リビルド（再構築）」が進むと予測します。変化が大きい社会環境の中、より良い採用・組織づくりを実現するヒントを提示することを目指し今年も発表しました。 ■2026年卒採用のキーワード「採用リビルド with AI」 昨年のトレンド予測では、過去に紙からWEBへ、PCからスマホへといったテクノロジーの進化により採用市場が変化してきたことを振り返り、AI活用によって再び採用市場の大きな変化を迎えることを「採用3.0」というキーワードで予測しました。 25卒採用に関する就活生への調査結果では、売り手市場で学生優位の採用市場のなか、「自分に合う企業」かどうかの”納得感”を重視し、「個別対応」によるフォローの重要性が増していることがわかりました。一方、25卒採用に関する採用担当者への調査結果では、「個別対応」を課題とする企業が多く、難しさが増していることがわかりました。企業側は、リソース不足やさらなる早期化、スピード感も求められるなかで、自社の「リソースを最適に配分できるか」が採用の成否を分ける大きな要因のひとつになっています。 26卒採用では、AI活用が本格化することにより、自社の採用活動を見直すことが求められると考えます。AIがより身近になり、その精度やできることも見えはじめてきたなかで、「人」と「AIやテクノロジー」がそれぞれ担うことをすみわけ、協業する視点で、自社の採用活動を「再構築」する動きが進むと予測します。 ■学生側の視点：25卒就活生が「就職活動中に感じた不安」 求人倍率も高く複数内定を得られる現在、学生は「自分に合う」企業かどうかの”納得感”を重視する傾向が高いことがわかりました。企業は、学生が”納得感”を得られるようなリアルな情報提供や、学生に合わせた「個別対応」でのコミュニケーションが求められます。 ■企業側の視点：採用コミュニケーションの難しさ 企業側に採用コミュニケーションの難しさについて聞くと、「個別対応が必要である」がＴＯＰとなりました。一方で「マンパワー不足」や「候補者の心情を理解できない」といったニーズの把握など、個別対応に苦慮する企業も多いことがわかりました。 ■Thinkings株式会社 代表取締役社長 吉田 崇 売り手市場が続く「学生優位」な採用環境では、企業は従来の採用活動を見直すことが求められています。何を、どのように変えていくべきか、その判断は簡単ではありませんが、環境変化に合わせて判断し実行していくことが重要です。 企業の採用活動は、年々、複雑性や多様性が増し非常に難しくなっています。しかしそのような環境でも採用に成功している企業の共通点は、自社の採用活動に対する解像度が高く、現状を正確に把握していることです。その上で、AIなどのテクノロジーと人の役割を適切に分担し、「テクノロジーに何を任せるか」「人が何を担うべきか」、自社の環境や課題に応じた採用活動を設計しています。自社の状況を見極め、限られたリソースを何に割くべきか判断し実行している企業は、採用活動を改善できていると感じます。 多くの企業の採用活動を支援しながらその変化を実感してきたThinkingsの視点から、今年も、採用市場のトレンド予測を発表いたしました。今回の内容が、より良い採用活動に取り組む皆さまへの一助となれば幸いです。 ■「採用管理システムsonar ATS」 について（https://hr.sonar-ats.jp/20241206_trend26） 「sonar ATS」は、新卒、中途とわず、各応募経路からの候補者データの一元管理が可能な採用管理システムです。応募書類の管理や選考案内の連絡といった煩雑な作業を自動化し、採用業務を効率化します。 2022年にサービス提供開始から10周年を迎え、導入実績は株式会社エヌ・ティ・ティ・データ、株式会社ジェーシービー、トヨタ自動車株式会社など、2024年9月に2,000社を突破しました。2023年4月には、AIを活用して書類選考等の判定精度向上を支援する機能「sonar AI（ソナーエーアイ）」を公開しました。 ・資料請求・お問い合わせ　https://hr.sonar-ats.jp/20241206_trend26 ・sonar ATSご紹介1分動画　https://www.youtube.com/watch?v=zsP6iTaiQz0 ・sonar AI　 https://hr.sonar-ats.jp/20241206_trend26_ai ■Thinkings株式会社について 変わりゆく時代の潮流を読み解く視点と、取り残された課題に寄り添う姿勢。何気ない”問い”を丁寧に見つけることから、私たちの挑戦が始まりました。Thinkingsは、テクノロジーとデザインの力で、組織づくりをサポートするHR Tech企業です。 会社名　： Thinkings株式会社 代表者　： 代表取締役社長 吉田 崇 設立　　： 2020年1月 所在地　： 東京都中央区日本橋本町4-8-16 KDX新日本橋駅前ビル5階 URL　　： https://www.thinkings.co.jp 事業内容：HR Tech事業（新卒・中途採用向け採用管理システム「sonar ATS」、HRサービスを総合的に購買・導入支援するマーケットプレイス「sonar store」）

【人事制度の作り方：1】「人事制度」とは？ 設計に必要な考え方と、経営における重要性を考える

社労士が解説する人事と労務

「人事制度」とは、どのようなものでしょうか。広く「人事制度」という場合は、“会社が社員の採用から退職までのプロセスを管理するために設けた仕組み”のことを言います。具体的には、採用、等級、評価、昇格昇進、昇給、賞与、福利厚生、退職までを統一的に管理するルールです。そのうち、本稿では、採用および福利厚生、退職を除いた「人事（賃金）制度」を範疇とし、シリーズで解説していきます。

Thinkings、日本企業における「これからの組織運営」について考える 「組織再考ラボ」を発足

Thinkings株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇、以下：当社）は、大小さまざまな社会環境や経営環境の変化の中で、日本企業における「これからの組織運営」について考えるため、「組織再考ラボ（Re-Thinking Organizations Lab：https://thinkings.co.jp/re-thinking-org_lab/ ）」を発足しました。各分野の有識者であるフェローの皆さんと共に、さまざまなテーマについて仮説を立て、実態調査を行い、具体的なアクションの提示を行っていきます。 ■組織再考ラボ https://thinkings.co.jp/re-thinking-org_lab/ ■ミッション 「企業における組織づくりのあり方について再考し、経営層や人事部門の皆さまに対して有益な情報発信を行う」 ■設立背景 2040年には1,100万人の労働力不足が予測される※など、労働人口の深刻な減少が確実視されています。企業の経営資源である「ヒト・モノ・カネ」の中でも相対的に「ヒト」の重要性が高まり、今後、企業の成長は人的資本に左右される時代になっていきます。採用や人材育成の難易度がかつてないほど高まる中で、企業には従来とは違う「新しい組織づくり」が求められるのです。 Thinkingsは、テクノロジーとデザインの力で組織づくりをサポートするHR Tech企業です。組織づくりの入り口である「採用」について、10年にわたりのべ2,000社以上の採用課題と向き合ってきた当社だからこそ持つ知見を活かし、移りゆく社会の中で日本企業が目指すべき「これからの組織運営」について情報を発信していきます。 ※出典：リクルートワークス研究所「未来予測2040　労働供給制約社会がやってくる」（2023年03月28日発行） ■主な研究領域 「組織再考ラボ」では、変わり続ける企業の「これからの組織づくり」について仮説を立て、実態調査を行い、具体的なアクションの提示を行っていきます。「採用」「配置」「育成」「研修」などの各領域から時流に沿ったテーマを設定し、フェローの皆さんの専門的なナレッジや、当社が保有するデータを活用してレポートを作成します。今後、社会環境や経営環境の変化が企業の組織運営に与える影響がますます大きくなることが予想される中で、変化への適応を求められる経営者や人事担当者の皆さまへの有意義なアウトプットとなれば幸いです。 ■フェロー 「人と組織の可能性を解き放つ戦略的組織開発」 永島 寛之 氏 元ニトリホールディングス　理事 / 組織開発室室長 中央大学 企業研究所 客員研究員 Thinkings 組織再考ラボ フェロー トイトイ合同会社 代表 早稲田大学商学部卒業後、東レ株式会社でB2Bマーケティングとセールスに従事。その後、ソニー株式会社でグローバルマーケティングを担当し、ラテンアメリカ市場でのマーケティング活動を推進。2013年、株式会社ニトリに入社し、人材採用部長として新卒採用人気ランキング1位（マイナビ調べ）を達成。その後、採用教育部長、理事／組織開発室室長として、タレントマネジメントシステムの導入や組織開発を推進。2023年、トイトイ合同会社を設立。複数の企業で「問いと対話」を起点とした組織開発を支援。また、中央大学の企業研究所にて、客員研究員として「退職者価値の研究」に従事。 「マーケティング×組織開発・人材育成」 徳原 靖也 氏 株式会社pineal 代表取締役社長 Thinkings 組織再考ラボ フェロー 1990年兵庫県生まれ。京都大学総合人間学部卒。新卒でJTへ入社。加熱式たばこ「Ploom TECH」のデジタルマーケティングを統括。全社的なデジタルマーケティングプラットフォームの構築、DXプロジェクトに従事した。2019年に、仕事への没入をデザインする会社「pineal（ピネアル）」を創業。没入できる仕事とその環境をデザインする方法論「Immersive Design」を探求。自社で開発した方法論を、マーケティング支援やリスキリング研修等を起点に、大手から中小・ベンチャー企業へと提供する。 「組織を動かす、人の流れを創る」 佐藤 邦彦 氏 Thinkings 組織再考ラボ フェロー 1999年東京理科大学理工学部卒業後、アクセンチュア入社。2003年にアイ・エム・ジェイに転職し事業会社人事としてのキャリアをスタート。2011年以降、様々な事業会社の人事を歴任し2020年4月よりリクルートワークス研究所に参画。2022年8月まで『Works』編集長を務める。2022年10月にThinkings株式会社執行役員CHROに就任。2024年9月より現職。 ・各フェローの詳しい紹介はこちらをご覧ください 永島 寛之 氏：https://thinkings.co.jp/re-thinking-org_lab/fellow001/ 徳原 靖也 氏：https://thinkings.co.jp/re-thinking-org_lab/fellow002/ 佐藤 邦彦 氏：https://thinkings.co.jp/re-thinking-org_lab/fellow003/ ■メディア・企業からのお問い合わせ先 各フェローへの取材、講演、企業コンサルティングなど、お気軽にお問い合わせください。 お問い合わせ先： https://thinkings.co.jp/contact/

【26卒】すでに志望業界・志望職種を「2～3つ」に絞る就活生が約7割。“志望企業”の決定は冬インターン後や早期選考中などか

株式会社ワンキャリアは2024年11月19日、2026年卒の大学生（以下、26卒生）を対象に実施した「就職活動」に関するアンケートの結果を発表した。調査期間は2024年10月14日～17日で、26卒生418人から回答を得ている。調査結果から、26卒生における志望企業の決定状況や、決定にあたり重視するポイントなどが明らかになった。

第164回 25卒でも根強い“終身雇用志向”。将来就きたいポジションは「事業部長・部長」が最多に

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 10月21日、厚生労働省の労働政策審議会（以下、審議会）において、就活中の学生に対するセクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）について、企業に対策を講じることを義務化する方向性が労使で大筋合意に至りました。男女雇用機会均等法は、労働者へのセクハラを防止するために、事業主に対して相談窓口の設置や加害者への厳正な対処といった職場における対策を義務づけていますが、求職者は同保護の対象になっていません（※）。数年前には大手企業社員による、OB・OG訪問サイトを悪用するなどした女子学生へのセクハラ事件が明るみになりましたが、就活生へのセクハラを防止する法律が依然未整備のままになっていることに、いまさらながら気づかされました。 ※いわゆるセクハラ指針により、“求職者・インターンシップを行っている者等に対する言動について必要な注意を払うよう配慮する／努めることが望ましい”とされています。

効果の最大化を狙うための​初期接点施策ご提案書

年々減り続ける学生のエントリー数対策に、初期接点の強化が重要に！

合同説明会やカジュアル面談などの初期接点イベントは「短時間で貴社に興味を持たせる」ことが重要です。そのための多様な施策をご紹介します。​

内定クロージング企画書​

内定者フォローは、“保留者（未承諾者）”に対してが最も重要！

個々の内定者が持つ不安の解消と意思決定を後押しする施策を企画します。

戦略設計・​伴走型定期ミーティング​企画書​

機を逸せず、タイムリーに次の手を打つために伴走します！

パフでは採用戦略の設計、KPIの設定を実施するだけでなく、 毎月の定例会を開催し、計画との差異を確認し、早期の打ち手を検討します。

採用担当者向け研修企画書

採用成功は、企業力と採用力の掛け合わせで決まります

企業力は簡単には上がらないものですが、採用力は鍛えられます！現場で対応される担当者様の「採用力」を高めるための施策をご提案いたします。

面接官トレーニング企画書

見極めと魅力付けのカギは、深掘りと傾聴！

魅力付けトーク作成ワーク、現役学生とロープレといった実践的なトレーニングプログラムを各社様カスタマイズでご用意できます。

【Z世代新卒500名に調査】内定承諾者の70%が、「同期/先輩社員との交流」を入社の決め手としている

■背景 近年、新卒採用市場は、優秀な人材の獲得競争が激化しており、各社が独自の採用戦略を強化しています。昭和・平成の頃と比較して、企業と従業員の関係性がフラット化し、働き方やキャリアに対する価値観が多様化しています。こうした変化を踏まえ、現代の学生が求める働き方を理解し、時代に合った採用戦略を展開することが、採用成功のカギとなります。 本調査は、このような状況を背景に、20代新卒の入社決定に影響を与える要因を明らかにし、企業がより効果的な採用活動を行うためのヒントを提供することを目的として実施しました。 ■調査結果のポイント 1. 51.4%が、2社以上の企業から内定を得ている 2. Z世代の約30％が同期/先輩社員の「人柄」で内定承諾する企業を決めている 3. 内定者の3人に1人が「先輩社員/同期との交流」を求めている 4. 自分のやりたいことを実現できるイメージが強く湧くことで入社意欲が高まる 5. 内定辞退の理由トップは「社員や社風に合わないと感じた」 内定者の約70％が「同期/先輩社員との交流」を魅力に感じ、入社を決めている ※プレスリリース内では一部を抜粋した紹介となります。 詳細な調査結果はこちらからダウンロードできます。 https://download.buzzkuri.com/whp20241114 ■調査結果 1. 内定承諾の決め手について「労働条件」と「同期/先輩社員の人柄」が約30％とほぼ同じ割合に 就職活動を行った2023卒〜2026卒（予定）498名に対し「就職活動期間中に、内定・内々定をもらった社数を教えてください」という質問を行ったところ、複数内定を獲得した学生が全体の51.4%を占め、学生の半数以上が複数の選択肢を持っていることが明らかになりました。 そのうちの、複数内定獲得の経験者248名を対象に、「内定を承諾する決め手はなんでしたか？」という質問を実施したところ、最も大きな割合を占めたのは「給与や勤務地などの条件が一番優れていたから」（34.7%）という回答でした。経済的な安定やワークライフバランスを重視する傾向が、Z世代の特徴として改めて浮き彫りになりました。 それに次いで高い割合を示したのが、「内定者の同期とのコミュニケーションや人柄が魅力的だったから」（33.9%）、「先輩社員とのコミュニケーションや人柄が魅力的だったから」（29.8%）という回答でした。仕事内容だけでなく、働く仲間との人間関係を重視する傾向は、Z世代の新たな特徴と言えるでしょう。 一方で、従来重視されていた「会社のミッション、ビジョンへの共感」（14.9%）、「会社のネームバリュー」（11.3%）といった項目は、低い割合にとどまりました。 Z世代は、企業の知名度や安定性だけでなく、企業の社会貢献、働き方、そして自らの価値観との一致を重視し、多角的な視点から入社先を選んでいることが分かります。 2.内定者の3人に1人が、「先輩社員/同期との交流会」を求めている 「内定承諾を迷った際に、どのような機会があれば決めやすくなると思いますか？」という質問をしたところ、最も多かったのが「先輩社員とのコミュニケーションや人柄を知れる懇親会や交流会」（34.3%）、それに次いで高い割合を示したのが、「事業内容、ビジョン、福利厚生などの詳しい説明を聞ける説明会」（33.9%）「同期とのコミュニケーションや人柄を知れる懇親会や交流会」（33.1%）という回答でした。 この結果から、企業説明会や選考プロセスだけでなく、先輩社員との交流を通じて、企業文化や仕事内容をリアルに知りたいというニーズが高いことが明らかになりました。 3.内定辞退理由のトップは「社員や社風に合わないと感じた」が18.1% 「内定を辞退することを決めた理由について最も当てはまるものを教えてください。」という質問をしたところ、最も多かったのが「社員や社風に合わないと感じた」（18.1%）でした。また、「勤務地、給与などの条件が合わなかった」 （16.4%）「より志望度の高い会社から内定をもらった」（12.5%）が上位に挙げられました。入社後のイメージや待遇面、他社との比較が主な辞退理由であることが明らかになりました。 4.内定者の約70％が「同期/先輩社員との交流」を魅力に感じ、入社を決めている 「同期とのつながり/交流があることは、入社の決定にどの程度影響しましたか？」という質問をしたところ、19.1%が「非常に影響した」、50.4%が「ある程度影響した」と回答、69.5%が影響を受けたという結果になりました。 そのうちの、影響をうけた内定者160名を対象に、「同期とのつながり/交流があることが、入社の決定に影響した理由を教えてください。」という質問を実施したところ、最も大きな割合を占めたのは「同期と話すことで会社や仕事に対する不安が解消されたから」（58.1%）という回答でした。 同期との交流を通じて、会社や仕事に関する具体的な情報を入手したり、共通の悩みを共有したりすることで、不安を解消し、安心して入社を決断したいと考えていることがわかります。 「先輩社員とのつながり/交流があることは、入社の決定にどの程度影響しましたか？」という質問をしたところ、19.4%が「非常に影響した」、49.3%が「ある程度影響した」と回答、68.7%が影響を受けたという結果になりました。 そのうちの、影響をうけた内定者156名を対象に、「先輩社員とのつながり/交流があることが、入社の決定に影響した理由を教えてください。」という質問を実施したところ、最も大きな割合を占めたのは「先輩社員の話を聞いて会社や仕事に対する不安が解消されたから」（55.8%）という回答でした。 先輩社員との直接的なコミュニケーションを通じて、企業文化や働き方をリアルに感じることで自身の不安を解消し、社会人としてスムーズなスタートを切りたいといったことが考えられます。 ■まとめ 本調査の結果から、20代新卒の入社決定において、同期や先輩社員とのコミュニケーションが重要な役割を果たしていることが明らかになりました。 企業は、入社前に内定者同士や先輩社員との交流機会を設けることで、内定承諾率の向上や入社後の定着率向上、組織の活性化に繋げることができます。 ■調査概要 調査期間:2024年10月28日〜31日 調査対象:最終卒業年が2023年〜26年（予定）の20代男女 調査方法:WEBアンケート調査 サンプル数:498名

【26卒採用】インターンシップ最新動向―早期選考への“期待”と“不安”が浮き彫りに。インターン参加率「78.8％」の実態とは

株式会社リクルートの就職みらい研究所は2024年11月14日に、「2026年卒 インターンシップ・就職活動準備に関する調査」の結果を発表した。調査は2024年9月24日～10月7日に実施され、2026年3月卒業予定の大学生887人、大学院生287人から回答を得ている。本記事では、インターンシップの最新動向を学生の声をもとに解説する。

【チェックリスト】オンラインファシリテーションに関するチェックリスト＆コツ

株式会社パフでは、2022年卒採用において300回以上のオンライン施策を ご支援をさせていただきました。今回はそのノウハウを公開いたします。 オンライン運営と企画のプロがまとめた本資料を参考に、 皆様がオンラインでのインターンシップや内定式など、 採用の現場ですぐに活用できる内容です。

【チェックシート】肝は選社基準を明確にすること！内定クロージング面談の進め方

説得のために良い情報を提供したとしても、それが内定者の選社基準に合わないものであれば、入社意欲の向上にはつながりません。 説得に入る前にしっかり内定者の選社基準や意思決定のタイプが把握できているか。自社の面談を振り返るきっかけにご活用ください。

業界志望者400名が申し込んだオンライン業界研究セミナー〈日本アパレル・ファッション産業協会様〉

2021年7月26日に株式会社パフが開催した採用コロンブスの卵の講演資料です。 ---------------------------------------------- ▼こんな方におすすめです。 　複数社のオンライン合同セミナーや事業部別セミナーを企画されている方 アパレル・ファッション業界の志望者を一同に集め、業界の魅力を訴求したい！ でも、オンラインに切り替えて大規模セミナーを実施できるのか、不安・・・ 学生が持つ業界へのネガティブイメージ、払しょくできるのかしら・・・ たくさんの不安がある中でも、「業界をあげて皆で頑張ろう！」と奮起し 13社のアパレル・ファッション会社が協力して企画した業界研究セミナー。 リアルイベントで大切にしていた「より多くの企業ブースを回る」「偶然の出会いを生み出す」というこだわりを 「オンラインプログラム設計」と「ZOOM運営の工夫」でクリアし実施しました。 うまくいったキラキラ内容だけではなく、ここだけの”苦労した内容”も包み隠さずお話しします。

【セミナー資料】即承諾を実現した採用コンサルの採用戦略大公開！選考を受けた学生に聞く意思決定の決め手

（2023年7月28日に開催したセミナーの講演資料になります） 即承諾を実現した採用コンサル企業の採用戦略大公開！ 【 このような方にオススメ 】 ・自社の魅力を伝えるストーリーを設計したいが、何から着手すればよいか分からない… ・手厚くフォローを実施しているのに、志望度が上がっていく手応えを感じなく困っている ・何が満たされると、内定出し後の学生が自社への入社を決めるのか知りたい ・採用支援会社が実践した今どきの学生にあった採用手法が知りたい

【セミナー資料】オンライン時代に勝てる「求職者とのコミュニケーションの設計方法」

2021年8月26日に株式会社パフが開催したWEBセミナーの資料です。 ---------------------------------------------- こんなお悩みありませんか・・・？ 　・内定出ししても学生が本心を見せてくれない 　・学生とフラットに話す機会がなく、ホンネが見えない 　・なぜ学生は心を開かないのか、わからない 2022／2023年卒の学生とコミュニケーションを取る中で見えてきたのは、 採用に対する「偏見の塊」で「心を開くメリットを感じていない」というホンネでした。 本セミナーでは、 　・学生がどんな色眼鏡（偏見）をかけているかを知り 　・それを外すには、どんなコミュニケーションが必要か 　・自社採用に反映するにはどうすべきか を、現役人事の方と一緒にお話しします。

【セミナー資料】オンライン時代にこそ取り組むべきリクルーター＆面接官強化施策とは

2020年11月17日にパフが開催したセミナーの講演資料です。 --------------------------------------------------------------------- 【こんなお悩み解決します】 ● イマドキ学生の就職活動の動き方が分からない ● オンライン時代のリクルーター運営ノウハウがない ● オンラインで志望度を上げる面接ができていない 21卒＆22卒の現役学生を交え、学生目線のリアルな就職活動をインタビュー。 それを踏まえ、選考中学生の心をつかむリクルーターや面接官になるための 施策を伝授します。 2022年卒採用の成功に向け、是非お目通しください。

【セミナー資料】注目が高まるリクルーター活動。上手くいくための動き方と成功事例とは？

※2021年8月18日に株式会社パフが開催したWEBセミナーの講演資料です。 大学訪問がなくなり（＝学生が学内からいなくなり）、 従来の「広報」としてのリクルーター活動は、 コロナ禍において、その役割を変えつつあります。 リクルーターの役割と言っても、様々な活動があります。 今回は代表的なものをピックアップ。大きく3つご紹介します。 ●研究室、キャリアセンターへの連絡 ●採用選考活動中の動機付け ●学内説明会（リアル・オンライン）への参加 今回は、リクルーター研修やリクルーターマニュアル作成を 多く担当してきた、企画のプロである弊社専門役員・田代が講師として 具体的にじっくりお話し致します。

【セミナー資料】採用力アップのカギは社員教育にあり！大公開！最新のリクルーター＆メンター強化施策

不動産・建設業界をはじめとして近年重要度を増すリクルーター活動。 その取り組みの最新事例をご紹介。 成功する企業の特徴、モチベーション維持の秘訣など。 血の通ったコミュニケーションをどう生み出すか、本当に意義のあるメンター制度のポイントも。 多数の事例の他、昨今のリクルーターを取り巻く企業と学生の状況から、 リクルーターのサポートツール事例などもご紹介。 メンター制度についても詳しくお伝えします。 ＜こんな方にオススメ＞ ●リクルーター制度の運営ノウハウを知りたい ●リクルーターのスキルや意識がバラバラで効果的な施策になっていない ●面接官向けのレクチャーが、市場動向と面接のやり方の説明だけで終わっている ●面接を通じて学生の志望度が上がったという実感がない ※2019年7月に開催された「採用コロンブスの卵」セミナーの講演資料です。