企業規模別の「副業許可」の状況とは。「キャリア観醸成」や「人材確保」の面でメリットも“本業のパフォーマンス低下”が懸念か

パーソルイノベーション株式会社は「企業規模別　副業の取り組みに関する実態調査」の結果について、2022年11月29日に前編を、12月6日に後編を発表した。調査期間は2022年10月13日～20日で、同社と取引を行っている大企業および中小企業、スタートアップの人事担当者363名から回答を得た。調査から、従業員の副業を認める企業の割合や、副業を認めたことで生じた課題などが明らかとなった。

“大離職時代”で従業員の「仕事観」や「会社に求めること」が変化。人材マネジメントが難化したポイントとは？

株式会社パソナグループは2022年11月11日、「“大離職時代”の企業活動への影響に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2022年8月5日～16日で、日本を含む12ヵ国の日系企業に勤務するグローバル人事担当者、現地法人人事担当者等821名から回答を得た。これにより、従業員の仕事に対する価値観の変化や離職状況などが明らかとなった。

『この1冊ですべてわかる 人事制度の基本』西尾 太（日本実業出版社）

書籍・本　紹介／レビュー

企業の規模に関わらず、長年運用されてきた人事制度が時代に合わなくなっていることも多いのではないだろうか。また、創業期から整備してきたものの、今の人事制度で本当に自社にあった評価をできているか疑問だという会社も多いかもしれない。本書は、そんな悩める企業の人事担当者・経営者に向けて、時代に合った、自社に合った、会社も社員も納得できる人事制度の設計・運用の基本をまとめている。

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目標がジブンゴトになる。「ビジョン浸透」から始める、主体性の高い組織づくり入門セミナーです。

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「頑張っても、頑張らなくても差がつかない」そんな状態を放置していませんか。

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売上のない部署の評価基準とは？「バックオフィスの成果を見える化する方法」を解説します！

“社員が企画できる”ワーケーション制度を導入。実証実験では「エンゲージメント向上」や「生産性向上」の効果も

株式会社NTTデータ経営研究所は2022年11月18日、社員が自由な発想で企画・応募できる、新たなワーケーション制度である「ON／OFFiceTM」を導入したと発表した。制度導入に先立ち、同社はワーケーションが心身にもたらす効果・効用に関する検証を実施している。その結果、生産性の向上やワークエンゲージメントにおけるポジティブな効果を得たという。このことを受け、同社は今後、さらにワーケーション制度を拡充し、社員の心身の健康および働きがいの醸成に努めていくとしている。

伊藤教授と経産省島津氏が語る、人的資本経営のカギとなる「人材版伊藤レポートの実装」と「経営戦略と人材戦略の連動」

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

従業員を「人的資本」と考え、人材投資により企業価値の向上を目指す「人的資本経営」が世界的に注目されている。その普及においては「人的資本に関する情報開示」と「人的資本経営の実践」の好循環が課題とされているが、これらを進める上での指針となるのが「人材版伊藤レポート2.0」である。本講演録では、その生みの親である伊藤 邦雄氏と経済産業省の島津 裕紀氏が、同レポートを読み解きながら企業が取り組むべき課題を明らかにしていく。7月20日に行われた株式会社リンクアンドモチベーション主催オンラインイベント「HR Transformation Summit 2022」の模様を一部お届けする。

関東と関西で「働く人の幸福感」に違いはあるのか？ 地域・年代・性別における幸福感の違いや要因などの実態に迫る

株式会社博報堂DYホールディングスは2022年11月18日、「はたらく世代の幸福感調査（関東・関西編）」の結果を発表した。調査期間は2022年8月12日～16日で、20代～50代までの有職者6,000名（働いている人、およびそのパートナーの専業主婦・主夫）から回答を得た。なお同社は、調査対象者を東京都・埼玉県・千葉県・神奈川県の「関東エリア」3,000名と、大阪府、兵庫県、京都府の「関西エリア」3,000名に分けて分析している。調査から、関東・関西における幸福感の地域差や、その要因などが明らかとなった。

【2022年版「働きがいのある会社」シニアランキング】シニア人材の雇用拡大を受け初の発表 シニアの働きがいを高める「フェア」と「ケア」とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

株式会社働きがいのある会社研究所（Great Place to Work Institute Japan、以下GPTWジャパン）は9月15日、シニア人材の雇用拡大を受け、「働きがいのある会社シニアランキング」（2022年版）を発表した。同ランキングは、2022年版日本における「働きがいのある会社」認定企業の中から、管理職を除く55歳以上にとって働きがいのある企業を選出したもので、今回が初めての発表となる。本稿では、同ランキングとGPTWジャパン代表 荒川 陽子氏による傾向分析と、大規模部門1位の株式会社ディスコ サポート本部人財部長 渡辺 肇人氏と、株式会社脳活性総合研究所 代表取締役 太田 芳徳氏による講演、また荒川氏、渡辺氏、太田氏によるトークセッションの内容をレポートする。

【2023年新入社員研修 無料トライアル】リシテア/従業員エンゲージメントがキャンペーン開始

■リシテア/従業員エンゲージメントは、”「いきいき働く」が従業員と企業を成長させる”をテーマに、従業員が主体的にやる気を高め、持続的なエンゲージメント向上を支援するクラウドサービスです。 ＜従業員エンゲージメントとは＞ 会社や組織のビジョン・目標達成に向けて、「自発的な貢献意欲」を持ち、主体的に取り組めている状態を表した指標です。 ※「リシテア/従業員エンゲージメント」は、ワーク・エンゲイジメント分野の第一人者である慶應義塾大学 島津明人 教授との共同研究の成果として誕生したソリューションです。

「従業員と経営層のつながり」をつくり、ムーヴメントを巻き起こした社内風土改革『MAKE HAPPY PROJECT』

【本資料の概要】 近年、社内風土の改革を目的に独自の取り組みを始める企業が増えている。背景には、ビジネス環境が大きく変わり、従業員の育成やエンゲージメントの向上、ウェルビーイングが大きくクローズアップされていることがある。一方で、活動が浸透せず、大々的に掲げた目標もお題目に終わっているケースが少なからずあるのが現状だ。経営陣、従業員、プロジェクトとの意欲や意識の乖離が大きいことも課題になっている。そうした中、「MAKE HAPPY PROJECT」と銘打った活動を進め、風土改革で大きな成果を残しているのがパナソニックインダストリー株式会社だ。2021年には888もの企画を実施し、参加は1万6500人に到達。外部講師によるセミナーや経営幹部を巻き込んだコンテンツを通じ、人財の育成やコミュニケーションの活性化、エンゲージメントの向上などに大きく貢献し、自社はもちろん、グループでも一つのムーヴメントとなっている。同社の取り組みはなぜ大きな成功を収めているのか。今回、パナソニック インダストリー株式会社 企画センター 経営企画部 MAKE HAPPY風土活性課 課長 村社 智宏氏にお話を伺った。 【出演者】 パナソニック インダストリー株式会社 企画センター 経営企画部 MAKE HAPPY風土活性課 課長 村社 智宏氏 【本資料の目次】 ●風土活性化に重点を置いた活動「MAKE HAPPY PROJECT」 ●「従業員の声」をもとにしたラジオ番組やセミナーなどの企画を遂行 ●社内SNSやオンラインを活用しながら、活動をグループ全体に広めていく ●社内風土改革が生み出す参加者の増加と、「エンゲージメント向上」や「離職率の低下」 ●「MAKE HAPPY PROJECT」を風土から文化へと根付かせていきたい

従業員を細かくセグメントして一人ひとりのキャリア自律につなげる、電通「人財の見える化」プロジェクト

第7回 HRテクノロジー大賞（2022年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

持続的な企業価値の向上には、イノベーションをリードする人財が欠かせない。人的資本経営の重要性が叫ばれるなか、依然として多くの企業ではそうした人財をいかに確保・育成していくかというロードマップが描けていないのが現状だ。こうした中、変革をリードする人財の確保・育成に向け、まずは従業員の成長を可視化する仕組みが必要であると考えたのが、株式会社電通コーポレートワンだ。同社は、「人財の見える化」プロジェクトの名の下、変革をけん引できる人財の特性や成長要因とは何かを明らかにし、従業員のキャリア自律の意識を高める様々な施策を実施している。どのような切り口で人財を見える化したのか、組織や従業員にどんな成果がもたらされたのか。株式会社電通コーポレートワン 執行役員の清水 真哉氏、人事センター HRマネジメント室 キャリアデザイン戦略部の松澤 美穂氏、小林 洋子氏にお話を伺った。 第7回 HRテクノロジー大賞『ラーニング部門優秀賞』株式会社電通コーポレートワン電通「人財の見える化」プロジェクト ～人財を個性と能力と働き方の視点で分析、従業員の生涯価値向上と事業拡大をかなえる人財情報基盤整備へ～ 事業変革をリードできる社員を増やすためにも社員の「成長の可視化」が急務と捉え、パフォーマンスと自律的な成長意欲レベルを掛け合わせて社員を9つにセグメントし、働き方、スキル保有状況やエンゲージメントなど多面的なデータでセグメントごとの特徴を分析。セグメントごとに課題を抽出し、社員一人ひとりが自分のキャリアと向き合う様々な施策を実施することで、学びの時間が増加したと実感する社員やキャリア自律意識を持つ社員が8割を超えるなどの成果につながったことが高く評価されました。 プロフィール清水 真哉 氏株式会社電通コーポレートワン執行役員1994年株式会社電通入社（新卒）後、約25年アクティベーションプランニング、ブランドコンサルティング、ビジネス開発の事業系業務を経験後、2018年に国内グループ会社の人事領域支援業務（国内グループ人事部）。グループ横断での労務・労働環境づくり・コロナなど安全衛生対策・人財育成などの業務に従事。2022年1月の電通コーポレートワン発足とともに現職に就任。 松澤 美穂 氏株式会社電通コーポレートワン人事センター HRマネジメント室 キャリアデザイン戦略部 チーフ・プランニング・ディレクター1997年株式会社電通に入社、マーケティング・ソリューション領域で、統合コミュニケーションプランニングや新商品開発、ブランディング、コーポレートコミュニケーションなど、戦略立案から施策実施までトータルな視点を持ったプランナーとして20年間活躍。主に、化粧品や医薬品、トイレタリー分野のクライアントを担当し、消費者の心と行動を動かすプランニングに注力。並行して、社のメソッド開発や新市場開拓プロジェクトにも携わる。2019年よりその経験とマーケティング視点を生かし、人事部門で社員の育成・成長支援領域におけるHRデータを活用した戦略立案と課題解決のための具体策のプロデューサーとして従事。 小林 洋子 氏株式会社電通コーポレートワン人事センター HRマネジメント室 キャリアデザイン戦略部 人財の見える化プロジェクト・プロデューサー2006年株式会社電通に入社、営業部門に配属。ファッション、飲料、エンタメ業界といった様々な業界のクライアントを担当し、CR、メディア、PR、プロモーションなど広範囲で多様なビジネスプロデュース業務を推進。2017年より人事部門にて採用、新入社員育成を担当。現在は、社員の成長支援領域の業務に従事。

「従業員と経営層のつながり」や「社員の挑戦機会」をつくり、ムーヴメントを巻き起こした社内風土改革『MAKE HAPPY PROJECT』

第7回 HRテクノロジー大賞（2022年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

近年、社内風土の改革を目的に独自の取り組みを始める企業が増えている。背景には、ビジネス環境が大きく変わり、従業員の育成やエンゲージメントの向上、ウェルビーイングが大きくクローズアップされていることがある。一方で、活動が浸透せず、大々的に掲げた目標もお題目に終わっているケースが少なからずあるのが現状だ。経営陣、従業員、プロジェクトとの意欲や意識の乖離が大きいことも課題になっている。そうした中、「MAKE HAPPY PROJECT」と銘打った活動を進め、風土改革で大きな成果を残しているのがパナソニックインダストリー株式会社だ。2021年には888もの企画を実施し、参加は1万6500人に到達。外部講師によるセミナーや経営幹部を巻き込んだコンテンツを通じ、人財の育成やコミュニケーションの活性化、エンゲージメントの向上などに大きく貢献し、自社はもちろん、グループでも一つのムーヴメントとなっている。同社の取り組みはなぜ大きな成功を収めているのか。今回、パナソニック インダストリー株式会社 企画センター 経営企画部 MAKE HAPPY風土活性課 課長 村社 智宏氏にお話を伺った。 第7回 HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』パナソニック インダストリー株式会社組織風土活性化のボトムアップの取り組みで、従業員の働く“HAPPY”を実現し、お客様の“HAPPY”へとつながる、「MAKE HAPPY PROJECT」による社員ムーヴメントの活動 2018年から始まった「MAKE HAPPY PROJECT」は、社内複業で公募したメンバーを中心に、メンバーの自主性と多様性を重視しながら活動を推進。著名な社外講師によるセミナー、経営幹部と従業員、従業員同士のコミュニケーションを深めるオンライン番組などを多数企画。2021年には実施企画数888企画、参加人数16,500人に到達するなど、社内で大きなムーヴメントとなり、自社の組織風土変革に大きく貢献している点が高く評価されました。 プロフィール村社 智宏 氏パナソニック インダストリー株式会社企画センター 経営企画部 MAKE HAPPY風土活性課 課長1975年生まれ、47歳。宮崎県宮崎市出身。2000年松下電器産業（現 パナソニックホールディング）株式会社に入社。プラズマディスプレイのパネル設計や材料設計に携わる。2013年より、液晶ディスプレイのパネル設計に従事、開発企画、先行開発にて、車載横長ディスプレイで、グッドデザイン2017特別賞「未来づくり」をディレクターとして受賞。経営企画の業務を経て、2020年からパナソニック株式会社インダストリアルソリューションズ社 本社部門に異動し、経営企画、事業企画の業務の傍ら、MAKE HAPPY PROJECTのプロジェクトリーダーとして活動。2022年4月より当プロジェクトの専任となり、10月よりMAKE HAPPY風土活性課を新設し、課長に就任。現在に至る。

先進企業2社の実践事例から学ぶ、エンゲージメント向上を軸にした「人的資本経営と開示」の取り組みとは

■本資料の概要 人材の多様性やESG投資への関心が高まる中、世界的に注目を集めているのが、「人的資本経営とその開示」である。日本国内でも多くの企業がその重要性を認識し、着実に取り組みが広がりつつある。なかでも第7回HRテクノロジー大賞で「人的資本経営部門優秀賞」を授賞した日本電気株式会社と、「特別賞（人的資本開示賞）」授賞した株式会社リンクアンドモチベーションは、いずれもエンゲージメント向上を最重要テーマに置き、いち早く人的資本経営の実現に取り組んできた。本講演では、2社の取り組み事例を紹介しながら、後半は経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長の島津 裕紀氏とProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介も交え、人的資本経営の実践についてトークセッションも行った。 ■出演者 日本電気株式会社 人事総務部 主任 海老沼 貴明氏 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 川村 宜主氏 経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長 島津 裕紀氏 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介 ■本資料の目次 【講演】パーパス実現につながるエンゲージメントスコア向上への取り組み 日本電気株式会社 人事総務部 主任 海老沼 貴明氏 ●勝てる組織の実現に向けて、「エンゲージメントスコア50％」を目指す ●「共感発信力」が部下の「心理的安全性」を高め、「個人裁量権」につながる 【講演】ISO 30414取得のプロセスとこれからの人的資本開示 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 川村 宜主氏 ●「ISO 30414」取得プロセスにおける2つの難所 ●「営業利益率」や「労働生産性」の向上に寄与する従業員エンゲージメント ●「人的資本経営」を実現させる3つのステップ 【トークセッション】「経営戦略」と「人材戦略」の連動にどのように取り組むべきか 日本電気株式会社 人事総務部 主任 海老沼 貴明氏 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 川村 宜主氏 経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長 島津 裕紀氏 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介（ファシリテーター） ●自社にとって重要な施策を「ISO30414」の項目に紐付ける ●人事データの整理から始めることが重要

「知と経験のダイバーシティ」に向け、データ活用による多様な人材の繋がりを生む『Employee Experience』

■本資料の概要 “強い個性”が集うソニーグループ。その情報システム部門として、デジタル変革を牽引するソニーグローバルソリューションズ株式会社。同社では、経営課題や現場社員の声を動機として、社員同士が能動的に繋がり学び合う仕組みづくりに取り組んでいる。HRテクノロジーを通じて、多様な個性をデータ化し、人的ネットワークを生み出す取り組みを通じて、「繋がり資産」を全社的に蓄積・共有する文化の醸成を目指している。今回、この取り組みが、「第7回 HRテクノロジー大賞」で『大賞』を授賞した。その記念講演として、前半はソニーグローバルソリューションズ株式会社 人事総務部・人事１課 統括課長 春原 将俊氏に取り組みの原点となったことや成功に導いたポイントをお話しいただき、後半では慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科 特任教授／山形大学学術研究院 産学連携教授 岩本 隆氏とディスカッションを行った。 ■出演者 ソニーグローバルソリューションズ株式会社 人事総務部・人事１課 統括課長 春原 将俊氏 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科 特任教授／山形大学学術研究院 産学連携教授 岩本 隆氏 ■本資料の目次 【講演】テクノロジー活用による能動的な繋がりと学び合いを生む『Employee Experience』の取り組みとは ソニーグローバルソリューションズ株式会社 人事総務部・人事１課 統括課長 春原 将俊氏 ●取り組みのきっかけは「経営課題」と「現場社員の声」 ●社員同士の繋がりを生み出す4つの機能 ●グローバル展開と「繋がり資産」の創出・蓄積へ 【トークセッション】「知と経験のダイバーシティ」を進めたことで見えてきた世界とは ソニーグローバルソリューションズ株式会社 人事総務部・人事１課 統括課長 春原 将俊氏 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科 特任教授／山形大学学術研究院 産学連携教授 岩本 隆氏 ●経営や社員と向き合い、目的を実現するために何をすればいいのかを考えた結果が「HRテクノロジーの活用」 ●トータル1,200のスキルをデータ化 ●社員一人ひとりの主体性と自分事化による価値創造

HR総研：「ウェルビーイングと健康経営」に関するアンケート　結果報告【ウェルビーイング編】

ウェルビーイングの取組みに前向きな企業、パーパス浸透企業で8割近く

近年、従業員の価値を最大限に引き出すことによる中長期的視点の企業価値向上を目指し、「ウェルビーイング経営」や「健康経営」への注目が改めて高まっている。 テレワークをする従業員が増えることで、運動不足やメンタル面での不調など、 個人の健康管理における新たな課題も見られる中、企業はどのようにウェルビーイングや健康経営に取り組んでいるのだろうか。 HR総研では、各企業におけるウェルビーイングや健康経営に向けた取り組みや課題、成果等に関するアンケートを実施した。その結果を２回に分けて報告する。今回は「ウェルビーイング」について以下に報告する。 ＜概要＞ ●ウェルビーイングの認知度、大企業で8割近く、中小企業では4割 ●重視度はパーパス浸透企業で7割、パーパス浸透との関係性に注目 ●ウェルビーイングの実施、大企業で8割 ●ウェルビーイングの経営戦略等での位置付け、3割未満にとどまる ●推進の目的は「社員のモチベーション・エンゲージメント向上」が7割近く ●取組み施策に「多様な働き方の推進」「健康経営の推進」が半数 ●ウェルビーイング推進の社員浸透度は4分の1、「（あまり）浸透していない」は4割 ●ウェルビーイング推進に関する課題に「効果の可視化」が圧倒的 ●ウェルビーイング推進の効果に「社員のエンゲージメント・モチベーション向上」が過半数 ●ウェルビーイングの推進情報、「効果の状況」の情報公開に消極的か ●定量評価が進まない現状、効果の可視化を困難に ●ウェルビーイングの推進意向は大企業で過半数、中堅・中小企業では「取り組む予定はない」が3割 ★記事下部に、株式会社人財研究所 代表取締役社長 曽和 利光氏(HR総研 客員研究員)の分析コメントがございます。 ぜひ最後までご覧ください。

先進企業2社の実践事例から学ぶ、エンゲージメント向上を軸にした「人的資本経営と開示」の取り組みとは

第7回 HRテクノロジー大賞（2022年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

人材の多様性やESG投資への関心が高まる中、世界的に注目を集めているのが、「人的資本経営とその開示」である。日本国内でも多くの企業がその重要性を認識し、着実に取り組みが広がりつつある。なかでも第7回HRテクノロジー大賞で「人的資本経営部門優秀賞」を授賞した日本電気株式会社と、「特別賞（人的資本開示賞）」授賞した株式会社リンクアンドモチベーションは、いずれもエンゲージメント向上を最重要テーマに置き、いち早く人的資本経営の実現に取り組んできた。本講演では、2社の取り組み事例を紹介しながら、後半は経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長の島津 裕紀氏とProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介も交え、人的資本経営の実践についてトークセッションも行った。 第7回 HRテクノロジー大賞『人的資本経営部門優秀賞』日本電気株式会社パーパス実現につながるエンゲージメントスコア向上への取り組み ～因果分析による「チームを変えるナレッジ」の獲得と社内展開～ 現場マネージャーから出された「エンゲージメント向上のための具体的な行動を知りたい」という要望から、自社のエンゲージメントに関する因果関係を分析するソリューション『Causal Analysis』を活用。 因子間の「方向性」と「強さ」を可視化し、その結果をマネジメント研修プログラムの内容に反映。これにより2021年度のエンゲージメント割合は25%から35%へと大幅な向上が見られるなど、人的資本経営に向けた取り組みに大きな成果を上げていることが高く評価されました。 第7回 HRテクノロジー大賞『特別賞（人的資本開示賞）』株式会社リンクアンドモチベーション『エンゲージメントを基軸にした人的資本経営20年の実践』 ～結果としてのアジア初ISO30414取得～ リンクアンドモチベーショングループの人的資本経営の実践において、事業戦略と組織戦略の最適解を創り出すために、生産性（人的資本ROI）向上を目的とし「従業員エンゲージメントの向上」を最重要テーマに置き、エンゲージメントスコアをランク化した「エンゲージメント・レーティング」をモニタリング。グループでは、11社中9社が最高ランクのAAAを獲得。また、人的資本の開示に関する国際規格：ISO 30414の認証をアジアの企業として初めて取得するなど、人的資本経営の実現に向けた先進的な取り組みを行っていることが高く評価されました。 プロフィール海老沼 貴明 氏日本電気株式会社人事総務部 主任2011年に中央大学を卒業後、医科大学や大手メーカーにおいて人事労務やHRIS、People Analyticsを担当。2020年に日本電気株式会社入社。同社人事部門においてHRテック、People Analyticsの機能を社内に立ち上げる。採用、人材育成、組織開発等におけるデータ分析プロジェクトや、データドリブンHR実現支援などに従事。 川村 宜主 氏株式会社リンクアンドモチベーション執行役員2000年リンクアンドモチベーション入社。 企業向けの組織人事コンサルティングに従事した後、 2010年に新規事業として株式会社モチベーションアカデミアを設立。 2014年にはコーポレート部門に異動し、以来広報・人事領域を中心に管轄。 現在は、執行役員（リレーションデザイン室管轄、現任）として、「ISO 30414」認証取得プロジェクト等の責任者を務める。 島津 裕紀 氏経済産業省経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長2004年 経済産業省入省。航空機産業政策、新エネルギー政策、原子力政策などの担当の後、 大臣官房総務課政策企画委員を経て、2021年より現職。経産省の人材政策の責任者。 人的資本経営の推進、多様な働き方の環境整備、リスキル政策などを担当。 寺澤康介ProFuture株式会社代表取締役社長／HR総研 所長1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。

「キャリア対話」×「企業内大学」×「スキルの見える化」による有機的な連動が、社員の自律的・主体的な学びを促進させる

第11回 日本HRチャレンジ大賞（2022年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

損保業界を取り巻く環境が大きく変化する中、あいおいニッセイ同和損害保険株式会社では、自律的かつ変化に強い人財を育成・輩出すべく、大きな改革に乗り出した。キャリア目標を明確化し、上司と本人で課題を共有する「キャリア対話制度」、幅広い分野で学びが得られる企業内大学制度「ADユニバーシティ」、そして「社員スキルの見える化」。これら個々の施策を有機的に連動させることで、努力に対して報いる体制を構築し、社員の学ぶ意欲の喚起に繋げている。今回、その取り組みで第11回 日本HRチャレンジ大賞『人材育成部門優秀賞』を受賞したあいおいニッセイ同和損害保険株式会社 人事部長 兵藤 郁子氏と人事部 人財革新グループ 島村 聡亨氏に、これまでの経緯や施策の概要、企業や従業員にもたらされた成果などについて話を伺った。 第11回 日本HRチャレンジ大賞『人材育成部門優秀賞』あいおいニッセイ同和損害保険株式会社自律的かつ変化に強い人財の育成・輩出へ向けた挑戦 ～キャリア対話制度×企業内大学制度×社員スキルの見える化の有機的連動～ 実務中心ではなくポータブルスキルに着目したキャリア対話制度の導入や、企業内大学制度「ＡＤユニバーシティ」の創設により幅広いメニューを学習できる仕組みを構築し、そこで習得したスキル情報を人事異動の参考情報として活用することを社員に明示するなど、一連の取組みによって、自律的に学ぶ社員が飛躍的に増加し、若手社員だけでなく中高年層のキャリア開発までも変化していることが、高く評価されました。プロフィール兵藤 郁子 氏あいおいニッセイ同和損害保険株式会社人事部長1991年入社。人事部人財革新グループ長、コンタクトセンター事業部東京カスタマーセンター長、総務部長等を経て、2021年4月より現職。長年の人事経験で培った知見やスキルを活かし、現在は人事部長として、社員の総活躍に向けた多岐に渡る課題に取り組んでいる。 島村　聡亨 氏あいおいニッセイ同和損害保険株式会社人事部 人財革新グループ2002年入社。営業部門、本社グローバル部門、米国駐在等を経て、2021年4月より現職。米国赴任時は現地法人の事業推進に従事しながら人事等のバックヤード全般を統括。現在、社員の能力開発や全社のエンゲージメント向上等に取り組んでいる。

公募で意欲の高い従業員が集い、年間で27もの人事制度変革を提言した「従業員代表者会」

【本資料の概要】 企業が持続的な成長を実現するには、従業員が働きがいを感じ、安心して働き続けられる環境や仕組みの構築が不可欠だ。企業の人事は、常に自社に合った人事制度とはどのようなものか、模索を続けているだろう。ジョブ型のようなトレンドはあるものの、そのまま取り入れれば万事解決ではない。では、自社に合った人事制度とはどのようなものか。それを把握すべく、現場のリアルな声を吸い上げる取り組みを行い、第11回 日本HRチャレンジ大賞『人材マネジメント部門優秀賞』を受賞したのが、株式会社ゲオホールディングスだ。同社は「会社をより良く変えたい」と前向きな意思を持つ従業員を公募し、「従業員代表者会」を組成。最終的には経営陣へのプレゼンテーションを行い、23もの提言を検討・実行フェーズに乗せた。その取り組みは社員の育成のみならず、同社初の労働協約を締結した労働組合発足にもつながったのだという。今回は、プロジェクトを推進した執行役員　労使福祉部 ゼネラルマネージャー 太田 克己氏、労使福祉部 人事労政課 越地 裕一氏、組織開発室 D&I推進課 マネージャー 塩塚 衣沙菜氏、組織開発室 D&I推進課 北原 由理氏の4人に話を聞いた。 【出演者】 株式会社ゲオホールディングス 執行役員 労使福祉部 ゼネラルマネージャー 太田 克己氏 株式会社ゲオホールディングス 労使福祉部 人事労政課 越地 裕一氏 株式会社ゲオホールディングス 組織開発室 D&I推進課 マネージャー 塩塚 衣沙菜氏 株式会社ゲオホールディングス 組織開発室 D&I推進課北原 由理氏 【本資料の目次】 ●現場のリアルな声を吸い上げるべく、社内公募で54名を選出 ●約1年間で、23件の提案が検討・実行フェーズへ ●会社を変える提言ができるよう、プロジェクトメンバーに対して問題解決やプレゼンテーションなどの育成にも注力 ●「従業員代表者会」も刺激になり、ユニオンショップ制の労働組合が発足 ●建設的労使関係を通じて、企業の持続的発展、従業員の成長、安心して働き続けられる環境づくりを