5割以上の企業が事業承継に「3年以上」を要する状況が判明。中小企業や建設業の移行期間が長期化する理由とは

株式会社帝国データバンク（以下、TDB）は2021年9月14日、「事業承継にともなう後継者への移行期間」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2021年8月18日～31日で、全国の11,170社から回答を得た。これにより、企業規模や業種別での、事業承継にかかる移行期間などが明らかとなった。なお、事業承継に関する調査は2021年5月に続き、今回で4回目となる。

世代別のトリセツ第2回：「就職氷河期世代の育成」で押さえておくべきポイント【65】

Inside HR－人事はここを見ている

前回は就職氷河期世代について解説しました。就職氷河期世代とは、1990年代～2000年代の雇用環境が厳しい時期に新期卒業を迎え、就職活動を行った世代を指します。前回（※1）も解説したように、実際にはその後2010年代に好景気が訪れ、いわゆるこの世代のイメージにある「職を得られず、苦労している」という人は統計上ではそれほど多くありません。また、最近では政府の「就職氷河期世代支援プログラム」などの雇用促進施策により、この世代を重点的に採用する企業も出てきました。今回は「氷河期世代の人材育成」を効果的なものにするために、企業側が理解しておきたい「ポイント」をご紹介します。 ※1　世代別のトリセツ第1回：「就職氷河期世代」の採用と就業の実態【64】

HR総研：人材育成（階層別研修）に関する調査　結果報告【新入社員研修編】

新入社員研修の実施率8割、フォロー研修ではオンライン形式が減少

コロナ禍の影響を始めとした外部環境の目まぐるしい変化に対応し、人材育成や研修の在り方も変化していくことが求められている。このような状況の中で、実際の企業の研修はどのような対応をしながら実施し、その効果を得ているのだろうか。 HR総研では「人材育成（階層別研修）」に関するアンケートを毎年実施しており、今年は2021年８月23日～30日に実施した。 今回のレポートでは、階層別研修の実施状況と、その中でも特に「新入社員研修」「新入社員フォロー研修」に注目して、フリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●階層別研修の実施率、大・中堅企業と中小企業との差異が顕著 ●オンラインでの階層別研修、「新入社員研修」が最多で半数以上 ●新入社員研修の実施率8割 ●新入社員の特徴にこれまでと大きな違いは無し ●社会人・自社社員としての必要な基本的知識の習得 ●大企業で集合形式とオンライン形式ともに7割、1ヶ月以上が半数近く ●効果測定「アンケート」が6割以上、「効果が出ている」も6割 ●フォロー研修の実施時期は「入社半年後」が最多 ●新入社員フォロー研修のオンライン実施は大企業でも4割、集合研修を重視

4割以上が自社の人事評価に不満。「評価基準の不明確さ」や、「リモートワークへの不適応」が要因か

株式会社識学は、2021年9月21日、「人事評価の“モヤモヤ”に関する調査」の結果を発表した。調査日は同年8月26日で、従業員数10人以上300人未満の企業に勤める20歳～59歳の男女かつ“自社の人事評価制度の被評価者”である400人を対象に実施。これにより、自社の人事評価への満足度や、社員に不安や不満を生む要因などが明らかとなった。

【調査研究レポート】外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査

【概要】 株式会社エイムソウルは、ヒューマングローバルタレント株式会社、リフト株式会社と共同調査を実施し、このほど結果を取りまとめましたので発表いたします。 本調査は、 「日本で働く外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査」というテーマで、外国籍人材の離職とモチベーションダウンの実態を把握し、受け入れで工夫するべきポイントを明らかにすることを目的に実施しました。日本での在留・就労経験のある外国籍人材を対象に、2021年8月に調査をおこない、最終的に477名の回答を得ています。 【資料内容】 「外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査」 （目次） 1．調査概要 2．早期離職に関する調査結果 3．モチベーションダウンに関する調査結果 4．受け入れ体制に関する調査結果 5．調査結果サマリー

キャプランとセールスフォース・ドットコムが人材育成支援において業務提携

先が見えない不確実な時代、企業を取り巻く環境は、日々変化し、そのスピードは加速しています。新型コロナウイルス感染症の拡大によって、特に営業活動においては、オンライン環境を前提としたこれまでとは異なる営業スタイルが求められる契機となりました。 コロナ以前と同様に、顧客との良好な人間関係の構築は必要ですが、ウィズコロナでは、従前の「対面」での商談スタイルに固執せず、顧客を起点にして迅速に業績を上げるための仕組みづくりが最も重要となります。具体的には、刻々と変化する顧客課題をいち早く察知し、課題解決に必要となる知識やスキルを自律的に学び、お客さまに寄り添いながら長期的な関係を構築できる人材の育成、組織体制の構築が求められています。 今回の提携により、キャプランが得意とする個社の課題に合わせてカスタマイズする実践的な研修運営の知見と、CRMのグローバルリーダーであるSalesforceが提供する、オンライン学習プラットフォーム「myTrailhead」をかけ合わせることで、学習が企業の業績に寄与する変化や育成すべき人材の可視化、営業力強化に直結する研修コンテンツの提供、現場任せにしない育成部門主導の育成プロセスの標準化を実現し、これまで以上にお客さまの業績に直結する研修ソリューションが提供できることになります。 【開始日】2021年10月１日 【内　容】オンライン学習プラットフォーム「ｍyTrailhead」の日本企業への導入支援として、同プラットフォームの活用方法、研修プログラムを共同提案する ★myTrailheadとは myTrailheadはTrailheadプラットフォームを拡張し、自社のコンテンツやブランディングによって学習環境をカスタマイズすることができます。myTrailheadは、新入社員教育から実践的なスキルまで楽しみながら学べるプラットフォームを提供することで、従業員のキャリアパスにとって重要な学習や実践力強化のあり方を変革し、成果につながるイネーブルメントや社員教育を実現します。企業は、現在のFAQやスライド、マニュアルといったバラバラな学習ツールから脱却し、役職や部署を問わず、社員がモチベーションを維持しながらスキルを高められる最新プラットフォームへと移行できます。

【お役立ち資料】人事制度の基本～業績向上につながる人事制度の作り方～講演資料

【講演資料・お役立ち資料】 人事制度の基本 ～業績向上につながる人事制度の作り方～講演資料 人事戦略構築において、重要なポイントとなる「自社に合った仕組み」「自社のビジョンを実現するための仕組み」を策定するために、昨今の潮流を踏まえながら人事制度の基本を解説します。 ●資料概要：人事制度の基本～業績向上につながる人事制度の作り方～ 「働き方改革」、コロナ禍など、働く人々の環境や価値観は大きく変化しております。 長時間労働（残業）を前提とした制度設計や、勤続年数による処遇決定ではなく、成長と実力を処遇に反映させる仕組み、モチベーションの高い個人と組織づくり、多様な人々が活躍する場の創出を通じ、生産性向上・会社業績向上につなげていくことが求められます。 人事戦略構築において、重要なポイントとなる「自社に合った仕組み」「自社のビジョンを実現するための仕組み」を策定するために、昨今の潮流を踏まえながら人事制度の基本を解説します。 ●資料のポイント (1)コロナによる働き方の変化と働き方改革 (2)活躍への成長ステップ！ 　等級制度[キャリアプラン]の設計と成長を支援する評価制度 (3)賃金制度設計～基本給・昇給基準～ 　[生産性やスキルレベルをどう反映させるべきか] ●掲載コンテンツ目次 Ⅰ．はじめに 　１．加速する「働き方」の革新 Ⅱ．人事制度の潮流 　１．人事の変遷 　２．ヒューマンパラダイムの激変・・・ＨＲ領域では最も重要なこと 　３．Ｉ＆Ｅの人事 　４．ますますクローズアップされるCHO（CHRO：最高人事責任者） Ⅲ．人事制度の基本 　１．人事制度の効用 　２．人事制度の全体像 　３．制度設計の手順 Ⅳ．人事制度の基本＿制度設計のポイント 　１．業績・収益構造の分析 　２．期待人物像の明確化 　３．人事フレーム：等級制度 　４．等級制度の参考事例 　５．評価制度 　６．評価制度の参考事例 　７．賃金制度 　８．賃金制度の参考事例 Ⅴ．まとめ　 など

「副業」や「プロボノ」、「ボランティア」など越境する個人のキャリア――従業員の学びや成長の本業還元に向けて人事や管理職ができることは何か

特別読み切り

「働き方改革」の旗が振られ、適正な労働時間と多様な働き方で生産性を高めようと多くの企業が変革を目指し始めた矢先、新型コロナウイルス感染症対策の必要が生じた。予測もしなかった展開によって、リモートワーク、オンラインでの打ち合わせといった、時間や場所の制約を大きく取り払える働き方が一気に普及した。そうした変化は仕事の進め方や仕事上のコミュニケーションに多くの変化をもたらしただけでなく、仕事「外」の過ごし方にも多くの変化と選択肢を生み出した。そのなかでも本記事では、「副業」や「プロボノ・ボランティア」に着目し、その学びと本業への還元について考えてみたい。

「仕事での評価を実感できていない」20代は約半数に。テレワーク時代に求められる上司と部下の関係とは

株式会社学情は2021年9月8日、20代の仕事での評価に関する調査結果を発表した。調査期間は2021年7月30日～9月1日で、同社が運営する転職サイトへの来訪者303名から回答を得た。これにより、若手世代が感じる「仕事に対する評価」の実態などが明らかとなった。

「働きがい」の意味や職場への効果とは？ 向上にむけて必要な要素や取り組み事例も解説

HRの注目ワード徹底解説

少子高齢化が進む日本では、どの企業も人材の確保が喫緊の課題となってきている。一方では、仕事に対する価値観の多様化も進んでいる。こうしたなか、社員の定着や生産性の向上を図ろうとして、「働きがい」のある職場づくりに注力する企業が増加傾向にある。そこで今回は、「働きがい」に注目し、その意味合いや職場にもたらす効果、「働きがい」を高めるために必要な要素や先進的な企業の取り組み事例を解説していきたい。

第31話：調査レポートから見る、日本で働く外国籍人材の「離職」と「モチベーションダウン」（現状分析編）

日本流グローバル化への挑戦

弊社株式会社エイムソウルは、ヒューマングローバルタレント株式会社とリフト株式会社と共同で、「日本で働く外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査」を実施しました。仮説として、日本で働く外国籍人材の「早期離職・早期モチベーション」が起こっており、その現状や課題をあきらかにすることで、外国籍人材の受容力はもっと底上げできるのではないかと考えました。結果、想定通りの実態と、その詳しい詳細が明らかになりました。10月・11月と2ヵ月続けて、この調査結果を私とCQI事業部の上崎主席研究員との対談形式でお届けします。10月の第一回は、「現状分析編」をお届けします。

後継者・幹部・後継者候補を中長期の時間軸で具体的に定める経営体制のロードマップ『事業承継カレンダー』

東証一部上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のコンテンツ公開！ 【タナベ経営 オリジナルフォーマット】 後継経営者・後継者・後継幹部・後継者候補を中長期の時間軸で具体的に定める経営体制のロードマップ『事業承継カレンダー』 事業承継のスタートにぜひご活用ください。 事業承継は重要な判断ですが、明確な期限が決まっていないことから意思決定を先送りにするケースが多いです。しかし中堅・中小企業のオーナーにとって避けては通れない経営課題です。 まずは仮説ベースでバトンタッチの時期を決め、逆算思考で後継者および、そのブレーンスタッフのキャリアステップや育成カリキュラムを考えることが重要です。それが事業承継のマスタープランになります。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●以下のような方におすすめ ・後継者へのバトンタッチの時期が明確に決まっておらず、判断を先送りしている。 ・後継者のブレーンを決めておらず、その育成方針も曖昧なままである。 ・資本継承についても打ち手が遅れることで、事業承継における税務リスクが高まっている。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●期待効果 ・事業承継のマスタープランが明確になり、前向きな手を打つことができる。 ・後継者を定めることで、資本戦略や組織戦略においても明確な価値判断基準ができる。 ・ブレーンスタッフを決めることで経営者として育てるための道筋ができる。

「経営理念」の意味とは？ ビジョン、ミッションとの違いやパナソニックとトヨタの事例も解説

HRの注目ワード徹底解説

「経営理念」とは会社の主軸であり、重要なものであるという認識は、多くの社員が持っているだろう。だが、そもそも「経営理念」とは何なのか、どのような目的があるのかと問われれば答えに窮してしまう従業員もいるかもしれない。経営理念は経営層の発信だけではなく、社内に浸透してこそ意味を成す。そこで今回は、「経営理念」の意味やビジョン、ミッションとの違い、代表的な企業事例などを詳しく説明していきたい。

20代の約半数が「仕事で評価されている」と実感できず。テレワークでの評価における課題とは

株式会社学情は2021年9月8日、「20代の仕事観や転職意識に関するアンケート」における「評価」に関しての調査結果を発表した。調査期間は2021年7月30日～9月1日で、同社が運営する転職サイトの利用者303名から回答を得た。これにより、20代会社員の「企業からの評価に関する意識」や、「テレワークでの評価において課題に感じること」などが明らかとなった。

「経営者向けワーケーションプログラム」による実証実験を、東急リゾーツ＆ステイ、信州大学らが協働で開始。期待できる効果とは

東急リゾーツ＆ステイ株式会社（以下、東急リゾーツ＆ステイ）は2021年10月7日、株式会社東急不動産R&Dセンター（以下、東急不動産R&Dセンター）、信州大学 人文学部、信州大学 学術研究・産学官連携推進機構（併せて以下、信州大学）、NPO法人 熟年体育大学リサーチセンター（以下、熟年体育大学リサーチセンター）と協業し、主に経営者を対象とした、ワーケーションの効果に関する実証実験を行うと発表した。これにより、企業におけるワーケーションの導入促進に貢献したい考えだ。

「デジタル人材」の定義や企業事例とは？ 採用や育成のポイントも解説

HRの注目ワード徹底解説

「デジタル人材」とは最新のデジタル技術を駆使して企業や従業員を成長に導く存在を指す。デジタル技術によって既存のビジネスモデルを変革し、その技術を人々に広める「DX」が注目されるにつれ重要視されるようになった背景がある。ただ、デジタル人材の需要が増している中で、問題になっているのが「デジタル人材不足」だ。今後どのようにしてデジタル人材の採用や人材育成をしていくべきなのかを考える時期に来ているといえる。そこで本記事では、「デジタル人材」の採用や育成におけるポイント、企業事例などを解説する。

ご案内／専門コンサルタントが詳解！1時間で、業績向上に繋がる「人事制度の仕組みづくり」を学ぶ

【無料/1日限定・オンライン説明会（ライブ配信）】 専門コンサルタントが詳解！「業績向上に繋がる人事制度の仕組みづくりとは」無料WEB説明会 本ウェビナーでは、自社の成長と社員の成長に合わせることができる人事制度を構築・運用するポイントをお話しさせていただきます。 コロナ禍で働き方が多様化している中で、どのように人材を育成し、評価していくかをお考えの企業様は必見です。 ●東証一部上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン説明会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本セミナーはご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●人事制度の成果が業績向上に直結するVUCA時代 ー 2020年代の日本は、人口減少時代に突入し、どの企業においても労働力不足が大きな経営課題となっています。 そのような環境の中では、今いる社員の成長度合いやモチベーションが、企業の業績に大きく影響を及ぼします。 社員という人的資源をなかなか増やすことができない状況で、 １．会社として、社員個々の能力を最大限発揮し、全員戦力化を目指す仕組みをつくること ２．社員として、行っている仕事に対し、納得感のある評価を得て、モチベーションをアップさせること が、人材を育成・定着・活躍していく上で重要です。 本ウェビナーでは、自社の成長と社員の成長に合わせることができる人事制度を構築・運用するポイントをお話しさせていただきます。 コロナ禍で働き方が多様化している中で、どのように人材を育成し、評価していくかをお考えの企業様は必見です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのWeb説明会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

11/11カオナビ様主催、事例から学ぶ360度評価の実施と活用に関するセミナーにFMHR山田が登壇

テレワーク環境下で、直接的な部下へのマネジメント機会が減る中、従来型の直属の上司部下間の評価だけでは把握しきれないことも増えているようです。 そこで注目が高まっているのが「360度評価」（多面評価）です。 360度評価とは、被評価者の上司だけでなく同僚や部下、他部署の社員などからの意見を集計し、多面的に評価される仕組みです。 他者からの評価を受けることで、より現実に即した評価になりやすく、評価の納得度を高め、モチベーションやエンゲージメント向上にもつながる等の理由から、360度評価を活用されている企業様も増えています。しかし一方で仕組みの構築や運用が複雑であったり、目的に応じた活用が不十分であるという課題も聞かれます。 本セミナーでは、360度評価の対象者選定や評価項目など具体的な実施方法に加え、評価後の活用方法についても、いくつかの事例とともに解説します。また、「カオナビ」を使って、スムーズかつ効果的に360度評価制度を取り入れて運用していくポイントを、活用事例やノウハウも交えてご紹介いたします。 360度評価をすでに導入している企業様も、これから導入しようとしている企業様も、ぜひお気軽にご参加ください。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当の方】 ・テレワーク環境下での評価の在り方について考えたい ・360度評価について正しく理解したい ・現在の評価制度に加え、360度評価の導入を検討したい ・現在の評価制度と運用を改めて見直したい

マーケティング発想とタレントマネジメントシステムを活用し、次世代リーダー育成のスピードアップに取り組む『人材開発グランドデザイン』とは

第6回 HRテクノロジー大賞（2021年実施） 授賞企業インタビュー

タレントマネジメントシステムを取り入れ、人材に関わるデータを利活用し、よりよい人材育成・配置に取り組む企業が増えている。一方、テクノロジーをどのように現場の人事施策に取り入れていくべきか、悩んでいる企業も多いのではないだろうか。ブラザー工業株式会社では、経営人材候補輩出のスピードアップのために、『人材開発グランドデザイン』を策定。マーケティング発想と外部タレントマネジメントシステムの効果的な活用により、現場と密着した部門間連携による人材開発を進めている。そのHRBPとしての活動や、次世代リーダーの抜擢促進に繋げる取り組みが高く評価され、第6回HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』を受賞した。同社は、どのような座組で、次世代リーダーの育成に取り組み、テクノロジーをどのように活用しているのだろうか。経営企画部 プロジェクト・マネジャー 小椋 浩一氏と、人事部長 岡田 英嗣氏に話を聞いた。 第6回HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』ブラザー工業株式会社全社『人材開発グランドデザイン』に基づく、次世代リーダー育成のスピードアップ、およびそのためのHRテック活用と経験設計の推進マーケティング発想と外部システムの効果的な活用により、次世代リーダー候補者とキーポジションデータの最大化、ハイパフォーマー要件分析などからベストマッチングを図る仕組みを構築し、過去だけでなく意思決定のための将来予測や、要強化スキルの優先順位付けを可能にするなど、現場と密着した部門間連携による人材開発を進めることで、HRBPとしての活動の標準化と尺度開発を次世代リーダーの抜擢促進に繋げる取り組みが、高く評価されました。プロフィール小椋 浩一 氏ブラザー工業株式会社経営企画部 プロジェクト・マネジャー1965年生まれ（55歳）。1988年4月ブラザー工業株式会社入社（新卒）後、経営企画、人事、マレーシア工場財務（海外出向）、人事、カンパニー経営企画、CSR推進、新規事業推進、マーケティング企画センター（全社横串の事務系人財育成担当）を経て現在に至る。 岡田 英嗣 氏ブラザー工業株式会社人事部長1970年生まれ（51歳）。1994年4月ブラザー工業株式会社入社（新卒）後、経理、カンパニー経営企画、香港機能子会社取締役（海外出向）、中国工場財務（海外出向）、人事、ベトナム工場取締役（海外出向）を経て、2021年4月から現職。

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　結果報告【人事のキャリア編】

8割近くが能力向上に努める、社外ネットワーク構築に「セミナー・勉強会」を活用

企業を取り巻く環境が目まぐるしく変化し続ける中、人事部門の担う役割にもより一層の変化が求められ、それに伴い必要な能力やスキル、さらには人事としてのキャリアプランにも少なからず影響が出ているだろう。当事者である人事担当者たちは、現状をどのように捉え、今後は自身を含めた人事部門が担うべき役割をどのように捉えているのだろうか。 HR総研では、毎年実施している「人事の課題とキャリアに関する調査」を今年も実施した。今回のレポートでは、「人事のキャリア編」としてフリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●人事や管理部門のみのキャリアパスとなる割合、中小企業で7割 ●人事部門での知識・スキルアップ支援、「社外セミナーや研修参加」が最多 ●すべての企業規模において「他の部門を経て人事部門」が最多 ●7割がモチベーション高く、やりがいを感じる業務には企業規模による違いあり ●人事担当者の8割以上が、人事部門でのキャリア形成に前向き ●8割近くが能力向上に努めるも、「企画・戦略立案力」や「経営感覚」は実践に至らず ●人事担当者の８割以上が、HRプロなど「人事系サイト」から情報収集 ●社外の人事関係者との人脈・ネットワーク構築に「セミナー・勉強会」を活用