テレワーク下で生じる「人事評価制度」の課題と失敗しない評価の方法

HRの注目ワード徹底解説

「働き方改革」の一環として注目され、時間と場所に縛られない就業スタイルの「テレワーク」。導入する企業が増えていた中、2020年春以降、新型コロナウイルス感染症対策に後押しされる形で、さらに急速に普及した。テレワーク下における課題の一つとして、組織内のコミュニケーションの機会が減少し、マネジメント層が実際の勤務態度を目にできない中、「人事評価」を行うことが難しいという声が上がっている。この記事では、「テレワーク下での人事評価」には、どのような難しさや課題、注意点があるのか、また、状況にフィットした新しい評価制度を構築するためのヒントを紹介する。

「採用ブランディング」の目的や方法、企業事例とは――採用成功に向けて徹底解説

HRの注目ワード徹底解説

「採用ブランディング」が注目を集めている。“働く場”としての自社のブランド力を高めることで採用力を強化しようという手法だ。「採用ブランディング」では、他社にはない魅力を積極的に発信し、それらの情報を、自社が本当に必要としている人材へ届けることが重要となる。この「採用ブランディング」について、運用の手順や注意点、企業の成功事例などを解説する。

HR総研×就活会議：2022年卒学生のインターンシップと就職活動への意識調査　結果報告

～9割以上の学生がインターンシップに参加、インターンシップもオンライン化が進む～

「就活会議」（就活会議株式会社）とHR総研は2022卒学生を対象とする「インターンシップと就職活動への意識調査」を10月14日～30日にかけて実施した。新型コロナウイルスの感染拡大の影響で、企業の採用活動が変わる中、2022年卒学生の就職活動もやはり大きく変化することが見込まれる。2022年卒の学生が就職活動に対してどのような意識を持ち、どのような不安を抱えているのか、また、現時点でどのように取り組んでいるのかを明らかにする。今回は特に、就職活動の一環として一般化しているインターンシップについて重点を置いて調査を実施した。フリーコメントを含めて、調査結果を以下に報告する。 ＜概要＞ ●9割以上の学生がすでにインターンシップに参加 ●望ましいインターンシップのタイプは「２～３日程度」が文理ともに最多 ●インターンシップの情報源は「就職ナビ」が最多で7割 ●インターンシップの内容は「オンラインでの会社説明、業界・事業紹介」が最多で9割 ●インターンシップに参加する目的は「選考を有利に進めるため」が文理ともに最多 ●就職活動について「不安である」が7割 ●選考形態、「すべて対面」「すべてオンライン」を希望する学生はともに2割未満 ●就職ナビへの登録は9割以上がすでに実施

日経リサーチ×HR総研：キャリア自律に関するアンケート　諏訪康雄氏による寄稿レポート（後半）

「キャリア自律」の現況を探る_Part2

HR総研と日経リサーチの共同調査として、企業の人事担当者（人事、以下同じ）と管理職から一般職までの正社員として働く人（従業員、以下同じ）の双方に対する「キャリア自律」に関するアンケートを2020年9月～10月に実施しました。企業（有効回答267件）と従業員(有効回答1213人)の回答結果から、現在、多くの企業や従業員の間で関心が高まっている「他人任せでない自律したキャリア形成の進め方」の現状と課題について、諏訪康雄法政大学名誉教授にご寄稿いただきました。 調査結果からは、全体的に「キャリア自律」への流れが感じられるものの、企業規模、産業、地域などによるかなりの違いが認められます。本稿はその後編です。 ＊　「キャリア自律」とは「自分のキャリア形成を企業に委ねるのではなく、個人が自分のキャリアに興味を持ち、自律的にキャリア開発を行っていくこと」と設問では定義。 ＊　以下の集計結果では、小数点1位以下を四捨五入した数値を用いていますので、その関係で合計が必ずしも100%となっていない場合があります。 前編は　こちらからご確認いただけます。共同調査元である株式会社日経リサーチのサイトにリンクします。

DX時代を生き抜くためのセルフ・トランスフォーメーション

近年、あらゆる企業において取り組みが加速しているDX（デジタル・トランスフォーメーション）。 組織や人材面において、何から取り組むべきか課題に感じられている企業が多くいらっしゃいます。 今回はDX時代を生き抜く人材育成にフォーカスした、「セルフ・トランスフォーメーション」についての資料をまとめました。 目次： 1. DX（デジタル・トランスフォーメーション）とは 2. なぜ今DXが重要なのか？​​​​​​ 3. DX推進がもたらすメリット​​​​​​ 4. DX推進のため人材戦略「セルフ・トランスフォーメーション」 5. 原則に基づいた「5つの選択®︎」 6. プロセス・ラーニングとは？ 7. その他の導入形態 8. 問い合わせについて 9. 会社概要 詳しくはダウンロードしてご確認ください。

テレワーク等の人材育成課題を解決する 【Habi*do式】実践型リーダーシップトレーニングの提供を開始

■実践型リーダーシップトレーニング開発の背景 【Habi*do式】実践型リーダーシップトレーニングは、研修の実施後に職場での実践と学びの共有を行うことを重視したプログラムです。対面だけでなくオンラインにも対応した研修・プログラムを開発。「すべての人材にリーダーシップを」をテーマとしており、トレーニング対象者は階層別・部門別・選抜型など対応が可能です。 研修での学習効果が一過性になってしまう課題に対応。研修とワークショップ等を組み合わせて行う1年間を通じた継続型のトレーニングです。受講者の日々のがんばり・取り組み内容が可視化され、データとして蓄積。経営者や上司・人事部門が受講者の成果を評価することも容易となります。製薬メーカーを始めとする複数社での成果実証を経て、正式リリースすることとなりました。 ▼【Habi*do式】実践型リーダーシップトレーニングの詳細はこちらからご覧いただけます。 https://habi-do.com/lp/leadership-training ＜特長＞ ・オンライン研修（対面式の集合研修も可）とWebシステムを活用するのでテレワークでも対応可能 ・職場での実践とふりかえりを重視するため業務の中で取り組むことが可能 ・職場での実践を前提としているため組織のチームワーク向上と活性化が期待できる ・心理的資本(R)を高める研修と仕組みを用いていることで個人の業績向上が期待できる ・取り組み状況が可視化されるため、次世代リーダーの発掘につながる評価が可能 ▼研修テーマ ルフリーダーシップ／オーセンティックリーダーシップ／セルフアウェアネス／リフレクション／ポジティビティ向上／レジリエンス／セルフマネジメント／フィードバック／コーチング／OKRを活用したマネジメント／1on1ミーティング（上司向け・部下向け）／タイプ別コミュニケーション／ダイバーシティ／／Will PowerとWay Power／フォロワーシップ／効力感を高めるマネジメント　ほか ■Wellbeingマネジメントシステム「Habi*do（ハビドゥ）」とはHabi*doは、離れ離れの組織で働く人のイキイキも実現することが可能なWellbeingマネジメントシステムです。目標とプロセスを共有しお互いに承認を行いやすくした仕組みで、組織内のコミュニケーション改善とマネジメント負担の軽減を行う仕組みとなっています。2013年に日本e-Learning大賞厚生労働大臣賞、2018年にHRテクノロジー大賞奨励賞を受賞するなど、人材育成・組織開発を推進できるシステムとして高い評価を得ています。 ▼Habi*do（ハビドゥ）詳細はこちらからご覧いただけます。 https://habi-do.com/ ■心理的資本(R)とは 近年、先進諸国で注目されている業績につながる行動を促す前向きな心理状態です。一過性のモチベーションではなく、中長期で保持され計測および開発が可能な心理的変数とされています。 ※心理的資本(R)は、開本浩矢氏・株式会社Be&Doの商標です。

ミドルマネージャーが抱える課題に伴走する組織開発。「自律型組織」を目指す鍵となるのは

4designs株式会社と株式会社Hitoiroは2020年11月25日、共同開発した組織開発サービス「Good Team by Protean（グッドチーム バイ プロティアン）」の提供を開始すると発表した。新型コロナウイルスの影響でキャリアの多様化が進むなか、中間管理職が抱える「マネジメント」や「部下のキャリア育成」などの課題解決を支援し、組織改革を共に推進していくという。

「賞与制度がある」だけではもう定着率を上げられず。社員が本当に納得する仕組みとは？

多くの企業では「賞与」を当たり前のように支給しています。現在はコロナ禍の影響もあり、支給額を減額する企業も増えていますが、それでもやはり「支給する」という企業が多いようです。社会保険労務士として、これまで多くの企業の「就業規則」や「賃金規定」を見てきましたが、次のような規定を設けていることがほとんどです。「会社は、各期の会社業績を勘案して、原則として年2回、○月と〇月に賞与を支給する。ただし、会社業績の著しい低下、その他やむを得ない事由がある場合には、支給時期を延期、または支給しないことがある」。この規定のとおり、「賞与は業績に連動する」と考えるのが一般的ですが、実は「労働基準法」には賞与に関する定めはなく、法令上、支給が強制されているものではありません。賞与支給の有無や、その計算方法、支給時期などは、原則として各企業の任意なのです。

「社内副業」の定義やデメリットとは？ 気になる報酬や評価、企業事例も解説

HRの注目ワード徹底解説

「社内副業」とは、社内の自分が所属する組織に籍を置きながら、別の事業部や部署の新たな業務に携わることを指す。VUCA時代を見据えた人材育成や業務効率化の観点から、「社内副業」を採用する企業がいま増えてきている。本記事では、「社内副業」の定義や企業への効果、気になる報酬や評価の中身、企業事例などを紹介していく。

テレワーク下でも失敗しない新入社員へのOJTのポイント

HRの注目ワード徹底解説

新型コロナウイルスの感染拡大を機に、テレワークの働き方が一気に拡大した。ただ、オンラインという環境下は、対面になかったいくつかの障壁を生み出している。例えば、新人を育成するOJTの現場。テレワークでは、対面でできた指導ができず、顔が見えない分、新入社員の状況や状態を把握するのが難しい。オンラインでのOJT指導のは、対面より難易度が高いといえるだろう。そこで本記事では、テレワーク下でのOJTの課題や、失敗しない育成のポイントなどを解説していく。

「キャリア開発」の意味とは？ キャリアデザインとの違いや企業に必要な背景、方法を解説

HRの注目ワード徹底解説

「キャリア開発」とは、働く個人一人ひとりの職務や能力・スキルを中長期的に計画する考え方のことを意味する。少子高齢化にともなう人手不足が続くなか、従業員の離職を防いで企業が成長を続けるためには、自社内で働く従業員のキャリア形成・能力開発が必要不可欠になってきている。そこで本記事では、「キャリア開発」の意味や企業に必要な背景、キャリアデザインとの違いなどを解説していく。

社員の「複業留学」を開始した東海東京フィナンシャル・ホールディングス、越境型研修により成長意欲を後押し

東海東京フィナンシャル・ホールディングス株式会社は2020年11月、株式会社エンファクトリーが提供する越境型研修「複業留学」を導入したと発表した。社員が複業（副業）として一定期間ベンチャー企業で働く経験を通じ、個と組織双方の成長促進を図る狙いだ。

経営者や管理職も知っておきたい「日頃の感謝」と「仕事の充実度」の関連性。部下のモチベーションを上げるには

株式会社ラーニングエージェンシーは2020年11月18日、「仕事と感謝に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2020年10月20日～11月4日で、全国のビジネスパーソン1,087名より回答を得た。これにより、いま職場で感謝を伝えたい相手や、その相手に日々感謝を伝えられているかが明らかとなった。

社員のモチベーションと充実度が高まるのは「感謝の言葉が飛び交う職場」。共に働く相手に感謝を伝えよう

人材育成サービスを展開する株式会社ラーニングエージェンシーは2020年11月18日、「仕事と感謝に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2020年10月20日～11月4日で、ビジネスパーソン1,087人から回答を得た。これにより、感謝のやり取りと仕事への充実度の関連性が判明した。

テレワーク促進で注目の「ワーケーション」のメリットやデメリットとは？ 導入や仕事に向けた課題のほか企業事例なども紹介

HRの注目ワード徹底解説

「ワーケーション」とは、仕事を意味する「ワーク」と休暇を意味する「バケーション」を組み合わせた言葉を指す。新型コロナウイルス感染の拡大を機に、テレワークが普及し、遠隔地でも仕事ができるようになった今、ニューノーマル時代の働き方として注目を集めている。また、国も普及に向けて積極的に動き出そうとしている。本記事では、そんな「ワーケーション」の定義やメリット・デメリット、導入や仕事に向けて知っておきたい今後の課題、企業事例などを紹介する。

組織の生産性を向上させるリーダーの条件～どのようにして「心理的安全性」を創り出すか

2016年に「心理的安全性」が「効果的なチームを可能にする条件」としてGoogleによって証明されて以降、多くの企業・組織で「心理的安全性」を確保するための取り組みが行われています。 フランクリン・コヴィー・ジャパンが提案する「心理的安全性の創り方」を資料にまとめました。 目次： 1.「心理的安全性」とは？ 2.「心理的安全性」がもたらすビジネスインパクト 3.「心理的安全性の確保」がより重要度を増している理由 4. リーダーはどのように「心理的安全性」を創り出せばよいのか 5. 組織の効果性を高める原則：「リーダーのための４つの本質的な役割」 6.「リーダーのための4つの本質的な役割」によりエンゲージメントレベルを高める 7. 優れたリーダーを育成する「リーダーのための４つの本質的な役割」 8. 導入企業の声 詳しくはダウンロードしてご確認ください。

第25回：「Being Digital」――デジタルエンタープライズに向けた「組織風土」の変革

大変革時代における組織・人事マネジメントの新潮流

デジタル化とは、単なるデジタルテクノロジーの導入ではなく、「Being Digital」―― デジタルエンタープライズへと進化することです。そのためには、デジタルが企業組織に与える影響を踏まえながら、「従業員のマインドセット」や「組織風土」を大きく変えていく必要があります。デジタル時代における組織風土のあり方、その変革の進め方について解説します。

『7つの習慣』『4つの規律』に学ぶ「Withコロナを生き抜くための経営者のLeadershipと人財戦略」

＜概要＞ フランクリン・コヴィー・ジャパンとJAC Recruitmentが共催した 「”Withコロナ”を生き抜くための経営者のLeadershipと人財戦略」が2020年10月21日オンラインで開催された。 同イベントは2部構成で進められ、前半は世界的ベストセラー『7つの習慣』『4つの規律』をもとにした。経営戦略の策定やその実行の仕方などを、フランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社取締役副社長の竹村 富士徳氏が解説。後半は現在の採用のトレンドや人材採用の具体的手法などを株式会社JAC Recruitment 海外進出支援室 室長の佐原 賢治氏が提示した。 冒頭、佐原氏は「『7つの習慣』と『4つの規律』には混迷極まりない不確実な時代でも通用する普遍的な真理が描かれている。副社長として腕を振るいながら自ら最前線に立ち『7つの習慣』と『4つの規律』に基づいたコンサルティングを行っている竹村氏から、ぜひ経営や事業のヒントをつかみとってほしい」と挨拶した。以下に【第1部】竹村氏の講演内容からダイジェストでお伝えする。 ●パラダイムシフトが求められる ●アート的思考を取り入れる ●組織に実行文化を根付かせる4つの規律 ●最終目標を達成するために、先行指標を設定する …など 気になる方は、下記よりダウンロードください。

日経リサーチ×HR総研：キャリア自律に関するアンケート　調査結果

革新型企業でキャリア自律を重視する割合が最多、支援効果は重視度による格差が顕著

終身雇用制度の崩壊や高齢者雇用安定法の改定案など、企業が組織体制の在り方の転換期を迎えている中、従業員も自身のキャリア形成について会社に依存し続けるのではなく、自律的にキャリア形成に対する行動を取っていく必要があるのではないだろうか。 日経リサーチ社とHR総研の共同調査として、企業の人事担当者（人事、以下同じ）と管理職から一般職までの正社員として働く人（従業員、以下同じ）の双方に対する「キャリア自律」に関するアンケートを実施した。 前回の速報に引き続き、本レポートでは、「キャリア自律に関する意識」の他、「自社でキャリア自律を重視する理由」や「効果があったキャリア自律の支援策」など、人事の調査結果をメインとして従業員の調査結果との比較も交えながら、詳細な調査結果についてフリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●「キャリア自律」の認知度、大企業で85％、中小企業で55％ ●キャリア自律に対する自社方針の認識、「重視している」派は大企業で6割以上 ●キャリア自律を重視する理由、「社員の仕事のモチベーションアップに繋がる」が最多 ●新型コロナ感染拡大の影響を受けキャリア自律の促進を強める動き、大企業では4割 ●革新型企業でキャリア自律を重視する割合が最多で6割以上、自然型では2割未満 ●重視している派の企業では、「キャリア自律」が人材配置や業績評価に反映される傾向 ●最も効果が出ていると思われる支援策は「研修・セミナーに関する情報の社員への提供」 ●支援策の効果は重視度による格差が顕著、重視している派で31％、重視していない派で7％ ●「キャリア自律」に対する従業員の反応、「歓迎している」派は3割未満 ●「キャリア自律支援」への従業員ニーズ、大企業の認識が従業員に近い傾向

コロナ禍で求められる「従業員の自律意識」の実態を、延べ5万人が回答したアンケートから探る

ビジネスSNSを運営するウォンテッドリー株式会社は2020年10月、「働き方に関する調査」の結果を発表した。調査は2020年9月7日～10月7日にかけて行われ、同社が運営するつながり管理アプリ「Wantedly People」を利用するビジネスパーソン延べ52,416名から回答を得た。テレワーク環境でより重要視されるようになった「自律」について、働く人々はどういった意識を持っているのか注目してみたい。