組織構造と文化の両面から“組織の根幹”を整えたい
目標や戦略を立てる人とそれを実行する人が異なり、意識や責任感のレベルに差が生じている
設定した目標が高すぎて諦めてしまい、「達成できなくて当たり前」の姿勢で臨んでいる
戦略を立てたものの内容がはっきりせず、目標もメンバーへの期待も元から明確でない
日々の多忙な業務や目先の成果に追われ、本来の目標やあらかじめ立てた戦略を見失う
戦略を立てたが実行の途中で状況が変わってしまい、その変化に対応できなくなる
できる限り少ない数の目標(1-2個)を選択し、具体的なフィニッシュライン(いつまでに、どんなことからどんなことまで)を設定します。
最重要目標に向けて、もっとも効果が大きい先行指標を策定します。「3kgやせる」ではなく、「1日2km歩く」といった毎日・毎週の行動を、実行することが結果につながります。
スコアをつけるとプレーが変わります。最重要目標に取り組むためのスコアボードを作成し、目標達成に向けた意欲を引き出します。
定期的に実績を報告し、スコアを動かす計画をたてる循環的なプロセスを定着させます。
組織・チームが遂行すべき重要戦略を明確に捉え、フォーカスし、実行するための「4つのルール」を示した「実行の4つの規律」(4Dx)プログラム。
私たちは、これら4つの規律を組織・チームに導入し、掲げた目標を達成するために、半年間に渡り継続的に取り組むコンサルティング形式で提供しています。
プログラムは、フランクリン・コヴィーのコンサルタントが介入し、エグゼクティブやマネージャーとともに最重要目標の策定から、それらを推進するためのリーダーの育成まで行います。
また、チームメンバーにも「実行」文化を根付かせていき、組織の抱える課題を解決に導きます。
企業の人材開発、組織開発を20年以上にわたり支援してきた私たちが提供している「戦略実行ソリューション、“実行の4つの規律”」。すでに全世界3000社以上に導入され、生産性向上、顧客満足度・従業員満足度向上等の卓越した成果を上げ続けています。
国内
他
国外
他
最重要目標に「満足・感動指数の向上」を掲げた公益社。半年間の取組みで最重要目標だけでなく、チームワークやクレーム件数削減、従業員満足度向上にも大きな成果をもたらしました。
人財育成においても極めて高いレベルを提供するため策定した「マルハンイズム」をより一層、浸透・ビジネス成果につなげるため、「実行の4つの規律」を導入したマルハン。顧客満足度・従業員満足度の向上に大きな成果をもたらしました。
インタビュー
Google Japanで人材開発に携わり、現在は未来創造企業のプロノイア・グループの代表を務めるピョートル・フェリクス・グジバチ氏と取締役副社長・竹村の対談内容をお送りします。
30年以上にわたりオリンピック選手やプロスポーツ選手のメンタルトレーニングを続け、指導者からの信頼も厚いメンタルトレーナーの白石豊氏をお招きし、「組織が戦略を実行するために必要なこと」をテーマに対談を行いました。
元プロクター・アンド・ギャンブル(P&G)米国本社HR担当ヴァイスプレジデントの会田秀和氏をお招きし、企業がこれからも勝ち残っていくための「戦略と組織改革」をテーマに語り合ってもらいました。
講演録・調査データ
先行き不透明な時代において、メンバーの一人ひとりがリーダーシップを発揮するために、いかに実行力をあげていくか。これらの課題とチャレンジに応えるためのヒントとなる内容をまとめております。
フランクリン・コヴィー・ジャパンが、従業員数501名以上の企業に勤務する管理職・経営者1000名に対し、新型コロナウィルスが戦略に与えた影響や戦略立案に関する課題等について、緊急調査を行ったデータをご覧ください。
部長職以上の役職者、経営者を対象に「目標設定と達成度」に関するアンケート調査を実施しました。「適切な経営目標の設定と従業員への浸透状況」についての回答結果をご確認ください。
日本企業の多くは戦略は立てられても実行力がないために、 重要な目標が実行されていない「実行不全」に陥っています。 実際に、フランクリン・コヴィーが独自で調査した結果によると、 世界平均の実行力指数は58にもかかわらず、日本の実行力指数は36.5と、 大幅に平均を下回っていることがわかりました。 なぜこのような結果に陥ってしまっているのでしょうか? それは、目標達成ができなか・・・・
無料
VUCA時代、多くの企業では今後中長期に渡ってビジネスを牽引するための戦略案を策定/実行されている最中かと思います。 一方で、働き方が変化し続ける世の中にあって、人と人とのつながりが薄くなり、改めて「帰属意識」や「理念の浸透」など、企業カルチャーの見直しをされている企業様からのお問い合わせが急増しております。 フランクリン・コヴィーでは「企業カルチャー」を、 「人々に共通して見られる・・・・
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<このような課題をお持ちの人材育成担当の方にお勧め> ● リーダーたちが自己流リーダーシップやマネジメントに走りがちで、部門によって成果や育成に差が見られる。 ● 組織として1on1を根付かせたいが、なかなか定着しない。 ● メンバーに仕事をデリゲーションできず、プレイングマネージャーに徹してしまう。 ● 個人としては優秀だが、チームをまとめて率いる力が弱い。 ● 心理的安全性が低く、チ・・・・
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「◯◯ガチャ」という言葉をあなたも聞いたことがあるのではないでしょうか。 これは自分の努力ではどうにもならない運的な要素により、明暗が分かれることをカプセル式オモチャになぞらえて使われるようになった表現です。 ビジネスの面では、相性が悪く、業務の教え方に不満がある上司に対して「上司ガチャに外れた」と言いい、希望の配属部署や配属エリア以外に配属された時の嘆きに「配属ガチャに外れた」と使われて・・・・
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<このような課題をお持ちの人材育成担当におすすめ> ● 心理的安全性の高いチームをつくるリーダーを育成したい ● テレワーク下でも高い信頼関係に基づいたチームを築き上げて欲しい ● コロナ禍とその先を思い描いたビジョン構築力を身に付けさせたい ● 管理型マネージメントではなく、部下の潜在能力を引き出すコーチング力を身に着けて欲しい。 ● リーダーシップ教育を目に見えるビジネスインパク・・・・
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「心理的安全性」「社員エンゲージメント向上」「アンコンシャス・バイアス」 これらは昨今、人材開発の現場で特に注目されているキーワードであり、人事部門の担当者や経営層では、企業の文化を育て、社会に貢献し続ける上でとても重要なテーマではないでしょうか。 そして、これらは「信頼関係」があってこそ、機能していくものではないでしょうか。 「信頼」が重要だという事実は誰もが認識しています。中・・・・
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