第138回 23卒内定保有者の“選考辞退の状況”や“就活継続意向”とは

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 株式会社リクルートの就職みらい研究所が8月19日に発表した「就職プロセス調査（2023年卒）」によれば、8月1日時点の大学生（大学院生除く）の就職内定率は87.8％で、7月1日時点からの1カ月間で4.5ポイント伸びています。ただ、2月1日時点の調査以来、23年卒の内定率が同月比で22年卒をずっと上回っていましたが、4月1日時点での10.0ポイントの差をピークにその差は徐々に狭まっています。8月1日時点で比較すると、85.3％だった22年卒との差は2.5ポイントと、ピーク時の4分の1ほどになっています。

「ネガティブフィードバック」の意味や目的とは？ 効果的な方法を例文でわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

「ネガティブフィードバック」とは、被評価者の問題点を指摘し、改善および成長を促すフィードバック手法だ。部下に自らの課題を認識させ、精度の高いPDCAサイクルの実践を促すことで、目標達成やスキル向上が望める。一方、「ネガティブフィードバック」は改善が必要な部分に焦点を当てて指摘するため、伝え方には十分な配慮が必要である。本稿では、「ネガティブフィードバック」を「批判」と捉えられることなく、効果的に行うためのヒントとして、「ネガティブフィードバック」の意味や目的、伝え方のポイントや例文などを解説する。

見学会ご案内／社員の定着と活躍をバックアップし次リーダーへ育成!若手社員ステージアップスクール1～3回

若手社員の定着と活躍をバックアップし、「次世代リーダー・活躍人材」へと育成！ 【無料/限定6名：オンライン見学会(ライブ配信)・お時間自由】 実際開催する有料セミナーの見学が可能！ 若手社員から次世代リーダーへとステージアップ！「若手社員ステージアップスクール（第1～3回）」見学会 実際開催する有料セミナーの見学が可能です。 当日の講義やグループワークなどの模様をご覧いただけます。 時間帯についてもご相談可能です。 お気軽にお申込み・お問合せください。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン見学会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本見学会はご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●「若手社員ステージアップスクール」の特徴 全3回のセミナーを通して活躍人材を育成します。 個人が豊かに・幸せになるためには、自身のやりたいことと会社の方向性を合わせた上で共に成長を目指すことが大切です。 このスクールでは、次世代を担う若手社員がしっかりと会社のビジョンや理念を理解した上で、今後の自身のキャリアプランを描き、どのように成長していけばよいかを明確にすることで、若手社員の定着と活躍をバックアップし、次世代リーダーへの転換を図ります。 【学べること】 「ミッションの理解」「次世代型リーダーシップ力」「チームビルディング」「キャリアビジョンの明確化」など 【３つのPOINT】 【1】次世代型リーダーシップとチームビルディングを習得する 【2】必要な企業使命感（ミッション）を理解する 【3】活躍に向けた自身のキャリアプランを描く ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●「若手社員ステージアップスクール」の基本カリキュラムとコンテンツ 　若手社員から次世代リーダーへとステージアップさせる充実のコンテンツでキャリアプランを構築し、成長を加速させます。 ◆基本講義 若手社員が確認・実践すべきことを各回のテーマに応じて分かりやすく講義します。講師は経営現場と向き合うコンサルタントが行い、実践的なインプットを支援します。 ◆グループワーク コンサルティング事例にもとづくケーススタディを題材にグループワークを行い、成果に繋がる仕事のあり方を追求します。若手社員が持つべき考え方や姿勢、それに伴うスキルを身に着けます。 ◆ステージアップ講座 講義とワークでモチベーションを向上、仕事で成果を上げるための考え方・スキルを学びます。また、自身の仕事に対する考え方を主体的に変革することで、今後のキャリアを一段階ステージアップさせます。 ◆キャリアプランシートで明確化 全３回のスクールで「各自がキャリアプランを策定すること」を成果目的とし、以下の3つを策定いただきます。 (1)キャリアの振り返り 「これまでにやってきたこと」「譲れない考え方」「会社の進む方向性」を振り返ります。 (2)将来会社で実現したい夢 上記を基に、自信が思い描く夢を明確にします。 (3)実現のためのキャリアデザイン 「なりたい姿」「身に付けたい能力」などを具体化し、行動計画に落とし込みます。 このキャリアプランは現場に戻ってからも、今後の若手社員育成や成長面談でご活用いただけます。 ◆適性診断で自己分析 適性診断では、個人の考え方・価値観を定量的に分析し「強み」や「注意点」を把握します。事前に自身の特性を理解することで、テーマ感を持って、より有意義にセミナーにお取り組みいただけます。 ◆サポート デジタルツールを活用した効果的な育成 スクール中はオンライン学習ツールを活用。予習・復習・自己啓発だけでなく、ツールを使って受講生同士やタナベコンサルティング講師とコミュニケーションを行うので、より自発的で効果的な学習が可能となります。さらに、セミナー修了後は学習プラットフォーム「FCCAcademy Cloud」のアカウントを付与。学びの定着につながる動画コンテンツが１年間視聴出来ます。 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●このような方はぜひご参加ください ・どんな方が参加されているのか見てみたい ・申込みを検討しているが、その前に雰囲気や内容を見てみたい ・申込みを検討していたが、今回の分はもう始まっていた ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●当見学に関して １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

看護でも用いられる「ポジティブフィードバック」の意味や効果とは？ 「ネガティブフィードバック」との違いと例文も紹介

HRの注目ワード徹底解説

人材育成に欠かせない「フィードバック」。なかでも、被評価者のモチベーションを向上させ、自発的成長を促す効果が期待されるのが「ポジティブフィードバック」である。「ポジティブフィードバック」は批評価者の行動・言動の良い面に着目し、肯定的かつ前向きな表現を用いて行うもので、ビジネスだけでなく看護や医療の現場でも活用されている。職場の「心理的安全性」を高め、メンバーのパフォーマンス向上につなげるためにも有効な手法だ。本稿では、「ポジティブフィードバック」の効果や具体的な方法、また反対に悪い面や改善してほしい点を指摘する「ネガティブフィードバック」との違いなどについて詳しく解説する。

10月施行の「産後パパ育休」、「育休の分割取得」施行を前に、企業の“男性育休の取得しやすさ”は向上しているのか？

パーソルキャリア株式会社は2022年9月12日、同社が実施しているビジネスパーソンと企業間の“転職や仕事に対する意識差”を探る調査の中から、「男性の育児休業」（以下、育休）に関する回答結果を発表した。調査期間は2022年8月15日～18日で、転職意向があり、「将来的に子どもを持ちたい」と考える（既に子どもがいる人を含む）20代～30代の男性（以下、個人）200名と、企業の人事担当者（以下、企業）200名の、計400名から回答を得た。これにより、個人・企業の育休取得意向や転職先選びへの影響度などが明らかとなった。

HR総研：ダイバーシティ経営に関するアンケート　結果報告【全体方針・兼業・副業】

～イノベーション創出を重視する企業では「ダイバーシティの推進に積極的」が7割、具体的な施策は？～

働く人の価値観や顧客ニーズが多様化する今日において、多様な人材が活躍できる環境を整備することは、福利厚生やCSRの一環としてではなく、経営戦略上大きな意味を持つようになっている。経済産業省も、多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営を「ダイバーシティ経営」と呼び、その推進に取り組んでいる。HR総研は、ダイバーシティ経営への取組み状況の最新動向を調査した。本調査結果について2本に分けてレポートする。1本目の本レポートでは、「ダイバーシティ経営に関する取り組み方針」と「社員の兼業・副業に関する取り組み状況」についてフリーコメントも含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●イノベーションを重視する企業ではダイバーシティ推進に「積極的」が7割 ●多様な属性の人材活用「方針なし」は大企業で約3割、中堅・中小企業は約6割 ●イノベーションを重視する企業ほど兼業・副業承認に積極的、約7割が承認 ●兼業・副業の承認を実施して実感した課題、5割が「特になし」

「最低賃金」が今年も全国で約30円引き上げ。最低賃金の種類・定義と“引き上げ対応の注意点”を知ろう

社労士が解説する人事と労務

今年も最新の「最低賃金」が適用される日が近づいてきました。毎年ニュースにも大きく取り上げられる、企業・労働者ともに関心の高い話題です。とはいえ、制度の仕組みがよくわからないままに、「とりあえず自社で最も低い賃金だけを見直している」という企業もあるかもしれません。そこで今回は、最低賃金の基礎知識、最低賃金に対応する際の注意点を解説していきます。

「中間管理職」の役割とは？ ストレス対策やスキルアップに効果的な研修などを解説

HRの注目ワード徹底解説

「中間管理職」は、「ミドルマネジメント」とも呼ばれ、上位の管理職層と、自身がマネジメントする部下との間でさまざまな調整をする役割を持つ。企業としての目標達成や組織活性化においても、大きな影響力のある重要なポジションである。「プレイングマネージャー」として管理業務と実務の両方をこなす場合も多い。「中間管理職」の仕事内容は多岐にわたり、近年の人材不足や働き方の多様化などの背景から、ますます負荷が大きくなっていると言える。本稿では、「中間管理職」に求められる役割や業務に有用なスキル、そしてストレス対策についても詳しく解説する。

9割が「女性が活躍できる職場」を“魅力的”と評価。一方で「女性管理職」の志望度が上がらない具体的な理由とは？

株式会社ワークポートは2022年7月15日、「女性活躍推進と仕事の価値観」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年4月19日～26日で、全国の20～40代の働く女性130名から回答を得た。調査結果から、働く女性の価値観や現状の職場での課題認識について、フリーコメントを交えて紹介する。

シニア社員の「副業・兼業」が現業のモチベーションを生む。施策のカギとなるのは「アンラーニング」と「リスキリング」

「人材戦略」としての副業・兼業

これまでの連載では、「副業・兼業」を有効活用する上で、人事部門が担うべき役割を中心に触れてきた。本連載の最後である今回は、「シニア活用」にテーマを絞り、法改正を含めた動向を押さえながら、副業・兼業のあり方を模索していく。 【これまでの連載】 ※「マルチジョブホルダー制度」の意味やメリットとは？ 雇用保険法の改正を契機に「副業・兼業」促進の流れも振り返る ※4つの視点から考える「副業・兼業」のメリットとその事例とは ※ガイドラインや裁判例が示す「副業・兼業」のリスク管理と企業が推進するうえでの4つのポイントとは

アクセンチュアが挑戦する、フルオンライン採用で学生を惹きつける “ハイタッチコミュニケーション”とは

新卒採用フォーラム2022 ONLINE 講演録

新型コロナの影響で採用活動のオンライン化が広まった一方、コミュニケーション不足により、学生への惹きつけや志望度醸成に課題を抱える企業も増えてきている。そうした中、注目されているのが、アクセンチュア社が実践する、フルオンライン採用によるハイタッチコミュニケーションだ。同社ではすべての採用フローをオンラインで完結しながら、学生を惹きつけるために組織一体となって、さまざまな工夫や取り組みを行っている。そこで今回は、同社が進める新卒採用活動と、オンライン採用を成功させるヒントを調査・研究などアカデミックな観点から著書も多く出版されている、株式会社ビジネスリサーチラボ 伊達 洋駆氏のファシリテートで伺った。 講師伊達 洋駆氏株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。 2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。 以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。 研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。 著書に『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』（すばる舎）や 『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』（共著；日本能率協会マネジメントセンター）など。

伊那食品工業に学ぶ！社員を幸せに導く取り組み ～新たな行動を習慣化し、企業文化として浸透させていくヒミツに迫る～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

変革のスピードがますます加速するなか、企業は持続的な成長に向けてさまざまな試行錯誤を繰り返している。だが、成果を導くのは容易ではなく、経営者は人材開発や組織開発をいかに進めていけば良いのかと悩んでいる。そうした状況のなか、社員の幸せと企業の永続的な成長を実現し続ける会社がある。「かんてんぱぱ」の愛称で知られる伊那食品工業だ。毎年少しずつであっても着実な成長を目指す「年輪経営」のもと、「いい会社」づくりを実践してきた同社の経営哲学には学ぶところが多い。 そこで、今回はベストセラー「7つの習慣」を世に送り出し、持続的な行動変容を生み出す人材開発・組織開発のプログラムを提供するフランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社の竹村 富士徳氏と伊那食品工業の代表取締役社長 塚越 英弘氏による対談を実施。社員の思考や行動をいかに習慣化し、企業文化として醸成・浸透させていくか。そのヒントを紐解いた。 プロフィール 伊那食品工業株式会社 代表取締役社長 塚越 英弘 氏日本大学 農獣医学部卒業後、CKD株式会社に入社。その後1997年に伊那食品工業に入社し、購買部長や専務を歴任、2016年から代表取締役副社長。2019年2月に代表取締役社長に就任し、現在の最高顧問である塚越 寛氏よりバトンを受け継ぐ。 フランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社 取締役副社長 国立大学法人筑波大学 客員教授 竹村 富士徳 氏1995年、旧フランクリン・クエスト社の日本法人に入社。経営企画、経理全般、人事、プランナー関連商品の開発、販売、物流など多岐に渡って担当する。同社の売上高向上および利益改善に大きく貢献し、1998年コヴィー・リーダーシップ・センターとの合併に伴い、フランクリン・コヴィー・ジャパンにて最年少で取締役に就任。米国本社との折衝はじめ、日本国内における同社事業の再構築の指揮を執り、2000年取締役副社長に就任。

コロナ以降改善の傾向も、いまだ8割の人事担当者が「人材不足」を実感。不足の原因や、各企業が取り組んでいる対応策とは

エン・ジャパン株式会社は2022年6月21日、企業の人事担当者を対象とした「2022年の人材不足の状況」に関する調査の結果を発表した。調査期間は同年2月21日～5月24日で、計525社から回答を得ている。調査結果からは、人材不足の傾向が強い職種や、企業が取り組む人材不足に対する解決策などが明らかとなった。

大和財託が社員の給与水準を「平均7％」引上げへ。社員のパフォーマンス向上や安心して働ける環境づくりを目指す意向

大和財託株式会社は2022年8月5日、役員および社員を対象とした、平均7％の給与水準引上げを決定したと発表した。今回決定した給与水準引上げは、同年9月1日に実施される予定。同社は、社員が物心共に豊かに働ける環境づくりに励み、顧客へのサービスの質向上および、企業理念・ビジョンの実現に繋げたい考えだ。

上場企業の6割が「人的資本の情報開示」を推進。「取り組み方や社内データの集め方がわからない」などの課題も

エッグフォワード株式会社は2022年7月21日、「人的資本開示に関する上場企業の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年6月21～22日で、上場企業の経営者・役員・経営企画・IR担当に準ずる104名から回答を得た。調査では、「上場企業における人的資本の情報開示」の推進状況と現状の課題が明らかとなった。

【人事担当者向け】シニア社員が人生の幸せ（Well-Being）に向かい働き方を再定義するセミナーを8/23に実施

「高年齢者雇用安定法」の法改正が進む中、2020年の法改正案では「70歳までの雇用確保」が企業の努力義務になることが示されました。社会的背景として 　・人口減少や少子高齢化により、労働者の確保が困難になりつつある 　・年金の財源確保が難しくなっている 　・厚生年金の支給開始年齢が引き上げられたことで生まれた「収入の空白期間」を防ぐ必要がある 　・健康寿命が伸び、高年齢者の就労意欲が高まっている などがあげられますが、今70歳までの雇用延長制度を採用をしている企業は、年齢などに関係なく多様な個性をもつ社員一人ひとりが活躍できる環境を整え、企業の持続的な成長につなげていく攻めの施策のひとつとして位置づけています。 本セミナーでは、シニア層のモチベーションアップやキャリア支援について悩んでいる人事・教育のご担当者向けに、シニア層が「自分の人生の幸せ（Well-Being）」と会社への貢献を紐づけてモチベーションを保ちながら自分らしくイキイキと働くためのポイントである、 　・幸福度を可視化する指標であるPERMAを背景に、働くを再定義する 　・今の自分を形成してきた轍をたどり、自分らしさを探求する 　・ライフ・キャリアプランを描くよりも、自分らしい貢献の仕方を描く などをご紹介します。 【セミナー概要】 開催日：8月23日（火） 時　間：14:00～16:00 視聴方法：Zoom ウェビナー 形式 参加料：無料（要予約） 申込締切：2022年8月22日（月）12:00まで ◆プログラム 1．これからの時代に求められるキャリア観 2．轍をたどる～人生が教えてくれたこと～ 3．人生をPERMAで彩る 4．これからの働くを再定義する

【お役立ち資料・講演資料】これからの時代に成果を出せる人材を育成する「ハイブリッド型人事制度」

【お役立ち資料・講演資料】 これからの時代に成果を出せる人材を育成する 「ハイブリッド型人事制度」 ●資料概要 2020年代の日本は、人口減少時代に突入し、どの企業においても労働力不足が大きな経営課題となっています。 そのような環境の中では、今いる社員の成長度合いやモチベーションが、企業の業績に大きく影響を及ぼします。 社員という人的資源をなかなか増やすことができない状況で、 １．会社として、社員個々の能力を最大限発揮し、全員戦力化を目指す仕組みをつくる ２．社員として、行っている仕事に対し、納得感のある評価を得て、モチベーションをアップさせる ことが人材を育成・定着・活躍していく上で重要です。 本資料では、今までの能力強化型の人事制度や成果主義型の人事制度の概念を取っ払い、1社1社の企業に沿った、1人1人の社員に合わせた「ハイブリッド型人事制度」を提言いたします。

「ウェルビーイング経営」と「健康経営」の違いとは？ 企業価値向上へのステップを解説

「健康経営」を始める方法、続ける方法

にわかに人事にとってのトレンドワードにあがってきた「ウェルビーイング」。2010年代では個人の幸せや生活の満足度といった文脈で使われていましたが、2020年頃からは、企業が従業員の健康や生きがいを支援する取り組みとしての「ウェルビーイング経営」が注目されるようになりました。一方で、同様の考え方である「健康経営」も浸透しつつありますが、この2つにはどのような違いがあるのでしょうか？ 健康管理に対する、世界的な潮流をふまえて解説していきます

ルネサスが8月に全社員を対象とした「特別休暇」と「ミーティングフリー日」を導入。働きやすい職場環境の実現へ

ルネサス エレクトロニクス株式会社（以下、ルネサス）は2022年7月26日、同年8月にグローバルの全社員を対象とした特別休暇日「Renesas Day」の付与および、毎週金曜をミーティングフリー日とする「Focus Fridays」を導入すると発表した。これにより同社は、より働きやすい職場環境の構築を目指したい考えだ。

【YouTube配信】今ある制度で成果を変える～目標を実績に繋ぐ人事評価の運用手順とは？

評価制度は運用が命です。誰も教えてくれなかった、組織が動き出す“評価の進め方5ステップ”とは？