【図解】「人事戦略」の意味や目的とは？ 重要性や戦略人事との違いなども解説

持続的な成長に向けた「人事制度」と「人事戦略」

これまでの3回の記事（※）では、「人事制度」の構築の一般的な方法に加えて、より深淵に潜む“哲学的問い”を紹介させていただきました。絶対的な解がない問いに答えを出していくためには、人事としての戦略・方向性を具体化しておく必要があります。ということで今回は「人事戦略」について解説させていただきます。この「人事戦略」ほど、定義が曖昧で百家争鳴となっているものは中々ないように思います。今回は定義についてアカデミックに明らかにするだけでなく、人事の実務の中で使える考え方についても解説いたします。 ※：【第1回】「人事制度」の目的とは？ 仕組みと従業員へのメッセージという二つの側面から解説 ※：【第2回】「人事制度」の作り方や設計構築に向けて理解しておきたい「職能主義型」と「職務主義型」の違いとは ※：【第3回】人事が「等級制度」や「評価制度」などを設計する上で押さえておきたい3つの課題

ほぼ9割の人事・総務が、「福利厚生」が組織運営に与える好影響を実感。人気は住宅補助制度

freee株式会社は2022年5月13日、福利厚生に関する調査の結果を発表した。調査期間は2022年4月6日～8日で、従業員数500名以下の企業規模の人事・総務担当者438名から回答を得た。これにより、バックオフィスの各担当者が人材採用・定着の面で福利厚生をどう考えているかが明らかとなった。

若手が役職者に助言・指導する「リバース・メンター制度」をソーシャルワイヤーが導入。“逆の発想”でコミュニケーション促進へ

ソーシャルワイヤー株式会社は2022年5月13日、若手社員が役職者に対して助言や指導を行う「リバース・メンター制度」を、同月より導入したと発表した。本制度は、同社が既に導入している通常の「メンター制度」に加えて行う形となる。本制度を活用し、職場内でのパワハラ防止や、コミュニケーションの活性化を図る狙いだという。

社会人1年目・2年目のモチベーションを左右する要素とは？ 4割が上司や先輩からの共感を求めている

ソニー生命保険株式会社は2022年4月21日、「社会人1年目と2年目の意識調査2022」の結果を公開した。本調査は2022年3月15日～23日に実施されたもので、「2022年春から働く社会人1年生」と「就職後1年経過した社会人2年生」の合計1,000名（20～29歳）から回答を得た。なお、同社はこのテーマを経年で調査しており、今回が9回目となる。本記事では、社会人1年生・2年生の年次や前回2021年調査の結果と比較し、若手層が求めている働き方や、組織におけるサポートのあり方を紹介する。

「1on1ミーティング」を導入している企業が約7割に。コミュニケーション機会の創出や部下の状況把握に一定の効果か

株式会社リクルートマネジメントソリューションズは2022年4月25日、「1on1ミーティングに関する実態調査」の結果を発表した。調査時期は2022年1月で、首都圏・大阪圏・名古屋圏にある従業員規模100名以上の企業で人事系業務に携わる正社員936名から回答を得ている。調査結果から、1on1ミーティングの実施による効果や、課題などの実態が明らかになった。

HR総研：人的資本経営への取組み状況に関するアンケート　結果報告（第1報）

「人的資本経営」重視度は少なくとも6割以上、従業員の意識変化に繋げるためには？

HR総研は、人的資本経営への取組み状況の最新動向を調査した。経済産業省より今年5月13日に公表された「人材版伊藤レポート2.0」は、大企業を筆頭に日本の企業における経営の在り方に大きなインパクトが与えており、今後ますます「人的資本経営」に対する企業の動きが活発化することが予測される。 本調査結果について2本に分けてレポートする。1本目の本レポートでは、「調査結果の全体概要」について紹介する。 ＜概要＞ ●大企業での「認知度」9割近く、「重視度」は中小企業で8割近く ●「取り組み中」は大企業で36%、その目的は「組織力の強化」「エンゲージメント向上」 ●「3つの視点」への取組み、「企業文化への定着」が比較的高い水準に ●「５つの共通要素」への取組み、「時間や場所にとらわれない働き方」が企業規模問わず高い水準に。コロナ禍により急速な進展か ●経営層・従業員・組織文化への好影響、取り組み企業で顕著に ●「従業員の意識・行動の良い変化」と企業方針の関係は？ ●人的資本経営で得られるメリット、2位は「従業員エンゲージメントの向上」、1位は？

人事プロフェッショナルのためのeラーニング講座「Mercer College」

人事・人材・労務・経営管理に従事する方たちのための講座

人事・人材・労務・経営管理に従事する皆様のための講座を、基礎からアドバンスまで全てeラーニングで受講いただけます

【ユニリーバCHRO × タナケン教授】ユニリーバCHROに聞く「これからのウェルビーイング経営」とは？

大学院生・研究者のキャリア支援を行っている株式会社アカリク（本社：東京都渋谷区、代表取締役：山田 諒、以下「弊社」）は、ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス合同会社 人事総務本部長 島田氏と弊社顧問である法政大学教授 田中氏をゲストにお迎えし、『ユニリーバCHROに聞く「これからのウェルビーイング経営」とは？』と題した「これからのウェルビーイング経営」に関するウェビナーを開催いたします。 ■こんな方におすすめ ・「ウェルビーイング」を浸透させ、社員の生産性を向上させたい方 ・離職者や人材の定着に課題を感じている方 ・「ウェルビーイング」を理解し、自身や組織の働き方を変えたい方　など ■セミナー詳細 HR領域の課題・最新動向について、企業の皆さまと学びあいながらノウハウを共有する場「アカリクサミット」。 第7回目となる今回は、ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス合同会社 人事総務本部長 島田氏と、弊社顧問である法政大学教授の田中氏をゲストにお迎えし、「これからのウェルビーイング経営」についてお話いただきます。 すべての人が「幸せに働く」ことを目指し、心身ともに良好な状態である「ウェルビーイング」を推進してきたユニリーバ。 島田氏はCHROとして、働く場所と時間を社員が選べる「WAA」や、ユニリーバで副業で働く人を募集する「WAAP」など、独自の人事制度を先駆けて取り入れ、注目を集めています。 セミナーの前半では、「ウェルビーイング」な働き方を推奨し改革を起こしてきた島田氏に、「ウェルビーイング」が日本の企業にもたらす意義やユニリーバの取組み事例、具体的な施策についてお話いただきます。 後半では、ユニリーバの事例をもとに、タナケン教授、弊社代表とのトークセッションを通じて「これからのウェルビーイング経営」について、様々なテーマから深堀していきます。 視聴者の皆さまからのご質問も大歓迎です！ 経営者層や人事の方など、人事戦略・組織開発に関わる方は必聴の内容となっております！ ぜひお気軽にご参加ください。 ◆プログラム ・「ウェルビーイング」の意義とユニリーバの取組み事例 ・トークセッション・質疑応答 ◆日時 2022年6月29日(水) 11:00-12:00 ◆会場 オンライン開催（Zoomウェビナー） ※視聴方法につきましては、お申し込みいただいた方へ開催前日までにご案内させていただきます。 視聴者の皆さまはカメラオフ・マイクオフにてご参加いただけます。 ◆参加費 無料

職場での怒りに関する調査 ～怒りの実態とアンガーマネジメント～

産業能率大学総合研究所では、2022年4月に新規開講する通信研修コース「アンガーマネジメント入門」の教材開発の一環として、“職場での怒り”に関する調査を実施しました。 その中から、「職場で怒りを覚えるとき」「怒りが仕事に与える影響」「怒りへの対処方法」のデータをピック アップしてご紹介します。 怒りを上手にコントロールするアンガーマネジメントは、ストレス社会を生きるビジネスパーソンにとって必須のスキルであり、組織として取り組むべき重要課題となっています。 最終ページに記載している「アンガーマネジメント入門」コースもご参照ください。

日本企業の賃金引き上げには「ジョブ型雇用」への移行が必要か

GLOBIS「知見録」

アメリカIT大手のアマゾンは、国内で働く技術職などの基本給の上限を、これまでの2倍以上となる年間およそ4000万円に引き上げる方針を明らかにした。これに限らず世界では、賃金の上昇が続いている。一部の国と、職種を除いては。

“D&Iに積極的な企業”に好印象を持つZ世代は9割以上。企業選びで「多様性が認められる働き方」を重視する理由とは

株式会社RASHISAは2022年3月28日、「Z世代のD&Iと働き方に対する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2022年2月28日～3月6日で、18歳～24歳の学生149名から回答を得ている。これにより、Z世代におけるD&Iへの意識や、企業選びへの影響などが明らかとなった。

行動科学の専門家が執筆【ナッジの力 -企業や政府が行動科学を使って行動に影響を与える方法-】を公開

企業や政府が、人々のよりよい決断を後押しし行動を変えていく「ナッジ」という考え方を活用していくうえで欠かせない知識について、英国や米国政府などのナッジ・ユニットで活躍した著者が解説。入門者〜専門家までを対象としています。 2017年、シカゴ大学のリチャード・セイラー教授が、行動経済学の分野での功績によりノーベル賞を受賞しました。彼が開発に携わった「ナッジ」(nudge:そっと後押しする)という概念が、世界中の政府や企業の間で注目を集めています。ナッジとは、経済的なインセンティブを変えたり、行動を禁止したりすることなく、人に影響を与える環境を意図的につくり出し、意思決定に影響を与える方法のことです。 いまでは、ナッジを活用した政府や非営利団体、国連をはじめとした国際組織は、世界中で202の公共政策団体が確認されているほか、企業においても、ナッジの活用が進んでいます。 では、「部下の主体性がない」「いつまでも若手が受け身のまま」などという管理職の悩みを解決するために、“部下の背中をそっと後押しするナッジ”を企図することはできないものでしょうか？このような問題意識を持つ人のために書かれたのが、このホワイトペーパーです。 このホワイトペーパーでは、ナッジの考え方、その背後にある心理状態とこれまで発見された認知バイアスなどの基礎知識を提供し、企業や政府が人々の意思決定に影響を与える「ナッジ」を企画する上で知っておきたい応用方法、検証方法などを、入門者にもわかりやすい文章で解説しています。 詳細は、ホワイトペーパーをダウンロードしてご覧ください。 【著者について】 ブランドン・ロウトマンは、シカゴ大学にて行動科学の修士号を取得後、英国政府の下に設置された行動インサイトチームに所属して活躍、米国などでも多数のナッジプロジェクトを手掛けました。2021年 Attuned シニア行動科学者。2022年5月には東京オフィスに着任しました。 【目次】 1. ナッジの起源 2.誰がどのようにナッジを使うのか？ 3. ナッジはどのように作られるのか？ 4. ナッジ活用の未来 5. まとめ 【無料ダウンロードURL】 https://bit.ly/3LQCsIT 【このような課題をお持ちの方におすすめ】 ・「部下の主体性がない」「いつまでも若手が受け身のまま」という悩みを抱えた管理職の方 “部下の背中をそっと後押しするナッジ”を考えたい ・職場の生産性向上のためのナッジを企図し促したい ・行動科学、特にナッジの概念について知りたい ・人の意思決定や、行動変容を起こさせるためのきっかけを考案したい 【ナッジの企画コンサルティング】 Attunedでは従業員がより効果的なコミュニケーションをとれるようにするため、内発的動機づけを活用したナッジ プログラムを作成しており、近日中にリリース予定です。具体的には、従業員一人ひとりのモチベーションに合わせたナッジを作成し、マネージャーの実践をサポートするものです。 職場の生産性向上のためのナッジを企図したいなど、行動科学者への相談をご希望の方は、下部にある連絡先までお問い合わせください。 【Attunedについて】 心理学者や行動経済学者と共同で開発した『Attuned』は、人の能力や行動、性格に比べて見えにくい【内発的動機づけ】への要求度と【組織文化】を可視化するアセスメントと分析ツール、人材育成サービスです。 モチベーション アップの1on1ミーティングや心理的安全性の向上、チームの関係性向上、自律人材・支援型リーダー育成、離職防止、ジョブ・クラフティング、D&I、ナッジなど、組織課題に応じた活用をご支援します。 2021年には、HRテクノロジーアワード優秀賞とHRアワード優秀賞をダブル受賞。 法人限定で30日間の無料トライアルができます【機能制限なし】 https://www.attuned.ai 【 EQIQ 株式会社について】 EQIQ 株式会社は、多国籍なメンバーを擁する、東京を拠点としたHR Tech企業です。AIを駆使した内発的動機を可視化するエンゲージメントツール「Attuned」、東京をベースとしたバイリンガル人材紹介事業「Wahl+Case」の2事業（2つのブランド）を展開しています。 EQIQ：　https://www.eqiq-group.com Attuned：　https://www.attuned.ai Wahl+Case：　https://www.wahlandcase.com

第38話：タイから学ぶ「ダイバーシティ＆インクルージョン」の本質。違いを尊重するタイ社会とビジネス

日本流グローバル化への挑戦

本連載ではこれまで2回にわたって、アジアで活躍する人材ビジネス業界のキーパーソンたちに成功の秘訣を語ってもらった。シリーズ第3弾の今回は、微笑みと多様性の国タイが舞台。個人的には旅行や商用でわずかに訪れたことしかない、いわば未知の国であったが、今回の対談を通じてタイが持つ文化と国民性の一端を垣間見ることができた。それは、「人々がそれぞれの違いを尊重し合い、共生する」というこの国ならではの伝統だった。

【6月末までの限定公開】2022年の人事制度トレンド！コンサルが読み解く企業が押さえる価値のある人事制度

【2022年6月末までの限定公開】 ★人気コンテンツ再公開★ 人気のWEBセミナーを動画視聴版説明会として公開いたします！ この期間内、いつでもご視聴いただけます！ 人事領域に経験豊富な経営コンサルタントが講師を務め、 1時間で「2022年の人事制度トレンド」を学ぶ！ 【無料・限定WEB講座/動画視聴版（お申込み後、視聴用URL送付）】 経営コンサルタントが読み解く「企業が押さえる価値のある人事制度トレンド2022」 説明会では、人事領域に経験豊富なコンサルタントが、独自視点で経済市場、雇用環境などを分析し、2022年以降、企業が押さえる価値のある人事制度トレンドについてご紹介させていただきます。 ●東証プライム市場上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン（動画視聴版）説明会（動画URL視聴版） 【お申込み後、視聴用URL送付いたします】 ※1．ページ設定の都合上、開催日程・時間を掲載しておりますが、 　　 お申込み後、ご視聴いただけるURLは、適宜お送りさせていただきます。 　　 (ご都合の良いタイミングでご視聴いただけます。) ※2．お申込み確認後、視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 2021年は働き方改革法案施行、新型コロナウイルス等の影響により、企業は大変革期を迎えました。 人事領域においてはテレワークやオンラインでの商談・教育が常態化し、多様な働き方を形にすべく各社人事制度を見直すフェーズに入っていると考えられます。 人事制度は組織の未来の伸びしろを表します。 予測できないVUCA時代は2022年以降も続くことは明らかであり、自社が激動の環境下で優位性を築いていくためには、これからの新しい社会に相応しい働き方を実現でき、社員一人ひとりのモチベーションを高め、パフォーマンスを発揮できる環境の構築が必要です。 そこで、今回は人事領域に経験豊富な経営コンサルタントが、独自視点で経済市場、雇用環境などを分析し、2022年以降、企業が押さえる価値のある人事制度トレンドについてご紹介させていただきます。 ぜひともご参加くださいませ。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講義の学びポイント (1)2022年の人事制度トレンド (2)2022年以降の注目施策 (3)人事制度を設計する上での重要な視点 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 株式会社タナベ経営　HRコンサルティング大阪本部　コンサルタント 三好　皓之 大手食品メーカーにて、製造現場のマネジメントとコーポレート部門での人材育成、採用を中心とした幅広い人事業務に従事した後、タナベ経営に入社。現在は、「会社と従業員、そしてその家族の幸せ」を実現するため、直間両部門の経験を活かした、組織つくりと人事制度の構築に取り組んでいる。 主な実績 中堅製造業：事業再構築コンサルティング（コーポレート部門担当）　 中堅リサイクル業：人事評価制度再構築コンサルティング 中堅製造業：考課者研修 株式会社タナベ経営　HRコンサルティング大阪本部　コンサルタント 立入　俊介 総合人材サービス会社にて、大手企業～中小企業の新卒採用・人材育成支援に従事。プレイングマネージャーとして組織マネジメントを担い、社内外両面の組織改革を経験。タナベ経営入社後は、採用領域での知見を活かしながら、「社員が活き活きと働き、周囲に薦めたくなる組織作り」の信条のもと、人事領域全般の課題に取り組んでいる。 主な実績： 新卒採用支援 人材育成支援（育成計画の立案、研修の実施支援） 組織活性化施策立案（組織戦略立案、部下育成、人事考課、組織風土改善PJ など） 人事評価賃金制度コンサルティング ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのWeb説明会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

「PM理論」の意味とは？ リーダーシップ向上に役立つ4つのタイプ診断や、SL理論とあわせた活用方法などを紹介

HRの注目ワード徹底解説

組織やチームが何らかの目標・目的に向かってアクションを起こす時、不可欠なのがリーダーの存在である。チームの指導者としてビジョンを定め、メンバーを統率する「リーダーシップ」を発揮する人間がいなければ、成果を出すことは難しいだろう。リーダーシップのあり方に着目した代表的な行動理論が「PM理論」だ。現代は先行きが不透明な時代であるだけに、今まで以上にリーダーの存在価値が高まっている。そこで今回は、改めて「PM理論」の概要を紹介するとともに、「PM理論」に基づくリーダシップ機能の高め方や、「PM理論」と組み合わせてリーダーシップ向上に役立てられる「SL理論」についても触れるので、リーダーシップ開発および組織運営のヒントとしていただきたい。

人事が「等級制度」や「評価制度」などを設計する上で押さえておきたい3つの課題

持続的な成長に向けた「人事制度」と「人事戦略」

前編の記事（※）では、一般的な人事制度設計の方法、最近話題となっている「ジョブ型」の人事制度の類型などについて解説いたしました。今回の後編では、人事制度の検討の深淵に存在する“対立構造”との向き合い方について解説したいと思います。一般的な書籍などには恐らく載っていない、よりディープな人事制度に関する“哲学的問い”にも触れていきましょう。 ※「人事制度」の作り方や設計構築に向けて理解しておきたい「職能主義型」と「職務主義型」の違いとは

ユーキャンの通信講座

業務に必要な資格取得、又は福利厚生の一環としてご利用ください

充実の教材と講師による丁寧な添削指導など一人ひとりに合わせた「学び」で人材育成をサポート

スポーツの現場から学ぶ「人材育成」と「マネジメント」Vol.1――京都サンガF.C. ヘッドコーチ長澤氏に聞く相手の目線に立ったコーチングとは

HRプロ編集部　特別取材記事

サッカーをはじめとするスポーツ分野の現場は、常に結果が求められている。その過程で見られる“組織運営”や“コーチング”などは、「人材育成」や「マネジメント」、「組織開発」を進めていくうえで、人事パーソンにとっても大いに役立つヒントとなるだろう。そこで今回は、選手に寄り添うコーチングや人材育成などに定評のある京都サンガF.C. ヘッドコーチ（取材当時）長澤 徹 氏にお話を伺った。インタビュアーは長澤氏と親交がある株式会社ターンアラウンド研究所 代表取締役社長 西村 健氏が務めた。本インタビュー記事は3回に分け、まずはVol.1として相手の目線に立ったコーチングの話題を中心にお届けする。 プロフィール長澤 徹 氏京都サンガF.C. ヘッドコーチ（所属、プロフィールは取材当時のもの）清水東高校、筑波大学を経て、ヤマハ発動機サッカー部に入団。ジュビロ磐田、ジャパンフットボールリーグの本田技研を経て引退。本田技研のコーチ、FC東京でトップチームコーチ、FC東京U-15深川監督、トップチームヘッドコーチなどを歴任。ジュビロ磐田、ファジアーノ岡山のコーチを経て、2015年にファジアーノ岡山の監督に就任。その後、2019年よりFC東京に復帰し、トップチームのコーチ兼U-23監督。その後、2021年、京都サンガF.C.のヘッドコーチに就任。 西村 健 氏株式会社ターンアラウンド研究所 代表取締役社長アクセンチュア株式会社、株式会社日本能率協会コンサルティング（JMAC）を経て、株式会社ターンアラウンド研究所を立ち上げ、代表取締役社長を務める。

インフレに伴い賃上げ時代が？ 「効率的」「納得感がある」「考課結果の反映」が叶う昇給総額と昇給原資のマッチング法とは

社労士が解説する人事と労務

日本の賃金水準は、この20年にわたってほぼ横ばいで推移しています。長らく深刻なデフレが続き、賃上げ条件が整わなかったためといえます。しかし、昨今は資源や食料関連に留まらず諸物価の値上がりが続き、いよいよインフレ時代に突入かという勢いです。今後、久しく実施されなかった“本格的な賃上げ”をどう実施するか、そろそろ準備が必要な状況になりつつあると言えます。

大手企業の現場リーダーが導き出した、若手の自律的行動を引き出す『セーフバトラー・リーダーシップ』

大手企業のリーダーが中心に参加する経営アカデミー「組織変革とリーダーシップコース」では、経営学や心理学等の講義を学びながら、具体的な現場の課題解決を図る研究活動を行っています。1年弱の研修期間の中で、2020年度のグループが「ニューノーマル時代の新リーダーシップ論」として、特に若手従業員の自律性向上を目的とした支援型リーダーシップ（セーフバトラーリーダーシップ）を提案しました。 　＜参加企業＞ 　・NECマネジメントパートナー（株） 　・ENEOS（株） 　・テルモ（株） 　・富士ソフト（株） 　・株式会社りそな銀行 本研究は、2021年度、日本応用心理学会で「コロナ禍における若年従業員の自律的職務行動に向けた支援型リーダーシップの役割　━ 媒介モデルの検討 ━　」と題して口頭発表がなされ、「口頭部門」優秀大会発表賞を受賞しました。（詳細→　https://www.k-academy.jp/20211220/　） 2022/3/7には、上記の研究を実施したメンバー自らが新リーダーシップ論について解説を行い、パネルディスカッションいたしました。 日常業務をこなしながら、平日夜に研修に参加され、現場のリアルな課題解決に挑んだリーダーたちのリアリティ溢れる課題意識と、解決への道筋が語られています。当日の資料をぜひご覧ください。（希望者には動画もご案内。） 【内容（抜粋）】 ○『普通の人』を『できる人』にするには：その活躍要件 　1.少し先の未来を想像（考える・予見する） 　2.チャレンジングな短期目標を自ら考え設定 　3.達成に向けて行動を継続 　4.1～3 を習慣化する ○若手人材の活躍要件をより効果的に促進するには ○ニューノーマル時代に、若手人材の自律的行動を引き出すリーダーシップスタイル「セーフバトラー・リーダーシップ」 他 仕事との向き合い方および職場の雰囲気に関し400人にアンケート。上司によるセーフバトラー・リーダーシップが心理的安全性および内発的動機付けを高めること、若手人材が自発的に短期目標を設定できる行動を促すことも検証。 【ご参考】 ＊経営アカデミー： 　1965年に創設された、わが国初の本格的ビジネススクールの一つ 　https://www.k-academy.jp/ ＊「組織変革とリーダーシップコース」： 　https://www.k-academy.jp/leadership2022/ ＊人事部門の方向けには「人事革新コース」： 　https://www.k-academy.jp/hrm2022/