“男性の産休”が2022年4月より開始。「育児・介護休業法」の改正で企業が考えるべきポイントとは

社労士が解説する人事と労務

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）及び雇用保険法の一部を改正する法律」が、6月9日に公布され、2022年4月1日から段階的に施行される。“男性の育児休業取得促進”を目的とし、子どもの誕生直後8週間以内に男性が「最大4週間」の休みを取得できる「出生時育児休業」の新設が柱となる（「男性版産休」とも言われる）。これにより男性の育児休業取得が増えることが予想されるが、企業としてはどう取り組んでいくべきか。本稿では、「育児・介護休業法」改正の内容やポイントについて解説していく。

「育児・介護休業法」の改正が2022年4月より順次施行。“男性の育休”に注目されるが、具体的には何が変わる？

社労士が解説する人事と労務

2021年6月、改正育児・介護休業法が成立、公布されました。今回の法改正は、各メディアで「男性が育児休業を取りやすくなる制度」とも紹介され、非常に注目の高いものとなっています。少子化の進む日本では、育児と仕事の両立を推進していくことは非常に重要です。改正された法律は2022年4月から順次施行されていきますので、何が改正されるのか、どのような準備が必要なのかを今から確認しておきましょう。

高年齢者等共同就業機会創出助成金

「高年齢者等共同就業機会創出助成金」とは、高年齢者（45歳以上）が3人以上集まり、職業経験などを活かして共同で新しく法人を設立し、労働者を雇い入れて継続的な雇用・就業の機会を創出した場合に、その事業の開始に要した一定範囲の費用について助成する制度です。シニア起業の支援制度として利用されてきましたが、2011年6月30日に廃止されています。 助成金を受給できる条件は、雇用保険の適用事業主であることや、計画書を提出し認定を受けていることなどで、法人設立に関する事業計画書作成費用、その他法人設立に要した費用、法人の運営に必要な経費（職業能力開発経費、設備・運営経費）を対象に、合計額の3分の2が500万円を限度として支給されていました。 過去には、インターネットによる通信販売会社、居宅介護サービスのNPOなど、さまざまな業種の事業主がこの助成金を活用。元の職場で技術コンサルタント業務の経験を持つ同僚が、主に金属加工に関する技術コンサルタント会社を共同で設立し、約220万円を支給されたケースもありました。 高年齢者等共同就業機会創出助成金に代わる新たなシニア起業の支援制度として、政府は2016年4月1日から「生涯現役起業支援助成金」をスタートさせています。 これは、中高年齢者（起業日の年齢が40歳以上）が起業するにあたって、中高年齢者（60歳以上1名以上、40歳以上2名以上、または40 歳未満3名以上）を雇い入れた場合、募集・採用や教育訓練など、雇用創出措置に関する費用の一部を助成するもの。起業者の年齢が60歳以上なら200万円を上限に実費の3分の2、40～59歳なら150万円を上限に実費の半分が支給される仕組みです。高年齢者等共同就業機会創出助成金とは異なり、助成対象は募集・採用と教育訓練に関する費用に限定され、上限額も低くなりましたが、1人で起業しても助成金を受けることが可能です。 近年は、社内に増えつつあるシニア社員の活力の低下を課題とし、シニア社員を対象にキャリア研修を実施して、今後の前向きなキャリアデザインを支援する企業が増えています。シニアの起業を支援するこうした制度について情報提供を行えば、キャリア選択の幅が広がり、日々の業務にも新たな学びにも意欲的に取り組めるようになる一つのきっかけになるかもしれません。

ディーセント・ワーク

「ディーセント・ワーク」とは、「働きがいのある人間らしい仕事」という意味です。ディーセント（Decent）とは適正、まともという意味になります。 1999年に、ILO（国際労働機関）のフアン・ソマビア事務局長が就任時に掲げたスローガンです。ILO憲章により与えられた使命達成のための主目標の今日的な表現であると位置付けています。厚生労働省によれば「ディーセント・ワークとは、人々が働きながら生活している間に抱く願望、すなわち、 (1)働く機会があり、持続可能な生計に足る収入が得られること (2)労働三権などの働く上での権利が確保され、職場で発言が行いやすく、それが認められること (3)家庭生活と職業生活が両立でき、安全な職場環境や雇用保険、医療・年金制度などのセーフティーネットが確保され、自己の鍛錬もできること (4)公正な扱い、男女平等な扱いを受けること、といった願望が集大成されたものである」としています。 ただ、これは法律や政府の行動を拘束するものではなく、それぞれの国の実情に応じた行動計画目標を立てるという原則になっています。 そもそも、この言葉が生まれた背景には、グローバル競争の加速化に関連します。グローバル化は各国の経済成長を進めるうえで、非常に重要な要素となり、また、実際に大きな利益と発展をもたらしました。しかし、一方で、激しい経済競争のため、労働者権利の軽視や、所得格差の拡大、失業率の増加など、労働者にとって深刻な問題を多く残す結果となってしまいました。この状況を改善すべく、ILOは、21世紀のILOの目標として、ディーセント・ワークを掲げました。 ディーセント・ワークは、労働者自身にも、労働者の家族にも良い環境の中での労働が継続的に営める条件を掲げ、さらにそれを保障する労働条件として、結社の自由・団体交渉権・失業保険・雇用差別の廃止・最低賃金などが確保されていることが求められます。 日本では、労働基準法を見ても、事実上労働時間の上限が定められていなく、最低賃金も先進国の中では少ない。また、有給休暇の未取得も多く、派遣労働などに見られるように、不安定かつ差別的な労働形態も存在するのため、ディーセント・ワークとは程遠い実情となっています。 しかし、政府は、「ディーセント・ワークの概念の普及に努めるとともに、様々な労働政策を推進することにより、ディーセント・ワークの実現に努めている」としています。 ここで世界的に注目されているのが「オランダ・モデル」です。オランダはもともと「家庭を大事にする国」と言われています。パート労働の地位や賃金を正社員と差のないものにし、家事や子育てをしながらお互いが働きに出やすい環境づくりに努める、「１．５社会」の確立を目指しました。男女平等の「２．０社会」では、男性も女性も競争して仕事をしてしまう結果、離婚などが増加したりと社会問題になっていました。オランダはお互いが０．７５ずつという男女平等でかつ家庭も大切にできるというモデルの確立に努めています。

クロスアポイントメント制度

「クロスアポイントメント制度」とは、研究者等が大学や公的研究機関、民間企業の間で、それぞれと雇用契約関係を結び、それぞれの機関での役割に応じて研究開発や教育に従事することを可能にする制度です。 この制度は内閣府の取りまとめのもとで、文部科学省、経済産業省により基本的枠組みが検討され、2014年12月に「クロスアポイントメント制度の基本的枠組みと留意点」として公表されました。また、「『日本再興戦略』改定2014」や「科学技術イノベーション総合戦略2014」においても、クロスアポイントメント制度の積極的な導入・活用の必要性が唱えられています。 これまでも、研究者が大学と企業のそれぞれで業務に携わること自体は可能でしたが、雇用契約は一方とだけ結び、もう一方は非常勤となるケースが多かったため、医療保険・年金や退職金などの面で研究者に不利益が生じていました。 このため、優れた研究開発人材が産学の垣根を越え、複数の組織で活躍しやすくなる仕組みが求められていました。また、新たなイノベーション創出のためには、大学や公的研究機関で生まれた技術シーズが迅速かつスムーズに民間企業に「橋渡し」されることが重要です。クロスアポイントメント制度の利用が広がれば、そうした促進にもつながると期待されています。 クロスアポイントメント制度の基本的枠組みは「在籍型出向」です。研究者は出向元と出向先のそれぞれの機関の職員の身分を持って、それぞれの機関の責任のもと、必要な従事比率（エフォート）で業務を行います。出向元と出向先は、それぞれの機関での業務従事割合、給与支給方法などを取り決め、「クロスアポイントメント協定書」を作成。給与は出向元か出向先のいずれかが一括して支払い、医療保険・年金、雇用保険、労災保険については、給与を支払う機関で保険料等を納付することになります。また、営業秘密や知的財産の扱いについては、クロスアポイントメント協定、雇用契約等により規定します。 今後、クロスアポイントメント制度を導入して、これまで採用できなかったような優れた研究開発人材を大学とともに雇用し、新規事業創出のキーパーソンとして活躍させる企業が増えていくかもしれません。

試用期間

「試用期間」とは、人材を採用する際に、勤務態度など、社員としての適性を評価判断するために設けられる期間のことです。新卒採用の場合には、3～6ヵ月程度としている企業が多いようです。 試用期間を設けること自体は法的に問題ありません。最高裁の判例では、採用するか否かを決定する際は、その従業員の資質、性格、能力といった適格性の有無に関連する事項について、必要な調査を行い、適切な判定資料を十分に収集することができないので、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保するために試用期間を設けることは合理的である、としています。ただし、試用期間を設ける場合には、就業規則や労働契約書（雇用契約書）に、その内容を明記する必要があります。 また、試用期間中における従業員と企業の関係は、「解約権留保付労働契約」が結ばれている状態とされます。企業によっては、試用期間中は仮採用、試用期間終了後に本採用としているケースも見られますが、解約権留保付とはいえ労働契約が結ばれているわけですから、試用期間終了後に本採用しないというのは解雇に当たります。 解雇は客観的合理性と社会的相当性の2つがなければ、法的に認められません。正当な理由となるのは経歴詐称、勤務態度の悪さ、出勤不良などで、「何となく合わない」「期待していた能力ではない」といった理由では解雇権の濫用とみなされます。また、通常の解雇と同じく30日前の予告か、予告手当の支払いが必要となります。 試用期間中は労働契約が締結されている状態ですから、当然、企業には、雇用保険、健康保険、厚生年間などの各種社会保険に加入させる義務があります。給与についても、いうまでもなく、支払いの義務があります。試用期間終了後の給与額とは別の金額を設定することは可能ですが、国が定める最低賃金を下回る額にすることはできません。

Withコロナ／Afterコロナの福利厚生を新設。I'mbesideyouが勤務地不問の他、健康食材や最新端末、ジム、人間ドック等費用を全額補助

株式会社I'mbesideyou（以下、I'mbesideyou）は2021年6月3日、新型コロナウイルス感染症の影響下でも健康に働ける環境を確保するため、新たな福利厚生制度を導入すると決定した。主な内容は、就業地不問や、最新のパソコンやスマートフォンの提供のほか、各種サブスクリプションサービスの利用料、人間ドック費用の全額補助などだ。これにより、自社社員とその家族が健康的に安心して暮らせる環境整備を図るという。

緊急事態宣言が延長、続くコロナ禍で「雇用調整助成金の特例措置」が再び変更に！支給要件や申請方法を改めて整理しよう

社労士が解説する人事と労務

雇用調整助成金は、令和3年4月になって「新型コロナウイルス感染症対策特例措置」の基準が縮小となりましたが、同月に東京をはじめとする都道府県に再び緊急事態宣言が発出されたことにより、支給要件が複雑化しました。あなたの会社ではどの基準が適用されるのか、詳しく見てみましょう。

「週休3日制で働く」ことで、給与や社会保険料などにはどのような影響が出るのか？

社労士が解説する人事と労務

このところ、「週休3日制」の議論が活発化してきた。現に、自民党が、「正社員が週休3日制を選択できる制度」の政策提言を目指しているようだ。そこで今回は、その適否は別とし、「週休3日制」が“実行された場合”に起こる影響について考えてみよう。

厚労省、6月30日まで新型コロナウイルス感染症拡大に伴う「雇用調整助成金の特例措置」を延長。一部変更および追加で特例を拡充

厚生労働省（以下、厚労省）は2021年4月30日 、雇用調整助成金の特例措置等について、内容の一部変更および特例措置の6月30日までの延長を発表した。これまで講じてきた同助成金に変更・追加を行うことで、緊急事態宣言等の発令地域や、特に厳しい状況に置かれた企業の雇用を支援していくという。

厚労省、新型コロナウイルス感染症拡大を受け6月末まで「雇用調整助成金の特例措置等」の延長を発表

厚生労働省（以下、厚労省）は2021年4月30日 、5月以降の雇用調整助成金の特例措置等について、内容の一部変更と期間の延長を発表した。緊急事態宣言等を受け、営業活動を自粛している事業主や、特に経営状況の苦しい事業主に対する助成を6月末まで実施していくという。

令和4年より「在職老齢年金」や「老齢厚生年金」制度が大きく変更。具体的には何が変わる？

社労士が解説する人事と労務

じわじわと「老齢厚生年金」の支給年齢が引き上げられている中、これに関連する制度が令和4年にまたもや大きく変わります。具体的には、「在職老齢年金制度」で65歳未満の方に対する「老齢厚生年金の額を減額するための基準」が緩和され、また65歳以降の方については、年金額が毎年改定される「在職定時改定」が新設されます。さらに「老齢厚生年金」の「繰下げ支給枠」の拡大などもあり、改正内容が目白押しとなっています。これらについて、それぞれ詳しく見ていくことにしましょう。

2022年4月より開始予定の「65歳以上副業就業者の雇用保険特例加入」について、条件やポイントを整理しよう

社労士が解説する人事と労務

「少子高齢化」による労働人口の減少への対応策として「シニア人材の活用」が奨励される中、高年齢労働者に適用される雇用保険制度も変わり、2022年4月より「65歳以上複数就業者の雇用保険特例加入」が開始予定となっている。高年齢労働者の雇用保険適用については、すでに2017年1月1日から、65歳以上の労働者であっても雇用保険被保険者要件を満たす限り“対象”とされているが、今回の特例加入では、従来の制度から具体的になにが変わるのだろうか。そのポイントを整理して解説する。

65歳以上の社員に朗報か。2022年4月に開始される厚生年金の「在職定時改定」とは

2022年4月より、厚生年金の「在職定時改定（年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律）」という制度が開始されることをご存じだろうか。この制度は、年金をもらいながら働く65歳以上の社員が恩恵を受けられる制度である。今回はこの新しい制度の要所を整理しながら、概要を解説してみよう。 【PDF資料】雇用保険／老齢年期／パワハラ防止法／育児・介護休業法など改正法を網羅 【HRプロ編集部Presents】令和4年度（2022年度）版「人事労務 法改正まとめ」～社労士が12の法改正を解説～

2021年4月施行「高年齢者雇用安定法」の改正内容とは？　努力義務となる雇用確保措置やその準備、罰則の有無を解説

HRの注目ワード徹底解説

2020年3月に改正法が可決・成立した「高年齢者雇用安定法」は、いよいよ2021年4月に施行の時期を迎える。「70歳までの就労機会確保を企業の努力義務とする」という点が中心となっており、これまでの「65歳までの雇用確保」の延長線上にあるものといえる。この改正「高年齢者雇用安定法」に、企業はどのように対応すべきか。改正内容や押さえておくべきポイントを解説する。

ご案内セミナー業務可視化とBPOプロが最新トレンド紹介！BPOを活用したニューノーマル時代の真の働き方改革

業務可視化のプロとBPOのプロが働き方の最新トレンドをご紹介！ 【共同開催】 「国内最大規模の社労士法人SATO社労士法人」と&「国内コンサルパイオニアのタナベ経営」による1日限定のコラボ企画！ ＼サービス業、従業員100名以上の企業様向け／ 【無料／1日限定・オンラインセミナー】 「BPOを活用したニューノーマル時代の真の働き方改革」WEB説明会 ●東証一部上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン説明会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本説明会はご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●開催概要 新型コロナウイルス感染拡大が収束しない中、人々の価値観が大きく変革しようとしています。 また、労働人口の減少と人材不足やデジタルテクノロジーの進展がますます進む中で、すべての企業が企業価値及び業務の見直しをすることが求められています。 そのために、自社での対応が必須ではないノンコア業務は徹底した自動化／効率化が求められています。 本説明会では特に競争力のあるコア業務に経営資源を集中するBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）の取り組み方、実例をお伝えするとともに、従来の業務の再定義の正しい進め方及びコア業務の更なる高度化の進め方を、業務可視化のプロとBPOのプロが最新のトレンドをご紹介いたします。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●当日ご参加者特典 　講義終了後アンケートメールを配信させていただきます。 　ご回答いただいた皆様へ、下記書籍をプレゼント！ 　『あなたの会社の実行力が劇的に変わる 　真の「見える化」が生産性を変える』 　■定価 1,600円＋税（送料別） 　■著者 タナベ経営 「経営の見える化」コンサルティングチームリーダー 武政 大貴 　■仕様 四六判、上製232貢 　■発行元 ダイヤモンド社 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●SATO社会保険労務士法人 ご紹介 労働社会保険事務の手続代行に特化し、大企業向けにアウトソーシングサービスを提供。各種助成金、就業規則、36協定の申請手続き代行をはじめ、健康保険、厚生年金、国民年金、雇用保険、労災保険の各種手続きのほか、労働社会保険手続に付随する事務処理のBPOも行っており、人事部門の業務を残らず吸収するご提案が可能です。 □ビジョン＆ミッション 私たちは、社会保険労務士・行政書士の枠組みを超え、自由競争を勝ち抜く力と、グローバルな視点をもって、新たな価値を見いだし、真に社会に必要なビジネスを提供します。 □サービス 就業規則・36協定・各種助成金・健康保険・厚生年金・国民年金・雇用保険・労災保険・証明書発行・労務相談・VISA期日管理・従業員個人対応・関連サービス etc. ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの無料説明会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

ご案内／オンライン説明会コロナ禍のジョブ型人事制度・労務管理・同一賃金同一労働におけるポイントを詳解

コロナ禍の中、企業が考えるべき労務管理・人事制度および同一賃金同一労働におけるポイントを詳解! ＼共同開催／ 「国内最大規模のSATO社会保険労務士法人」と「国内コンサルパイオニアのタナベ経営」によるコラボ企画 【無料/30社限定企画・オンライン説明会（ライブ配信）】 全国各地に根付いたSATO社会保険労務士法人・タナベ経営コンサルタントによる 「新たな人事制度の構築と法的視点からの対応に関する説明会」 ～ジョブ型人事制度導入および同一賃金、同一労働におけるポイント～ ●2021/2/8（月）～ 3/9（火）まで、全９日間の中からお好きな地域・日程をお選びください。 経営目線で考える、コロナ禍でのあるべきこれからの人事制度と、法的対応に関する説明会を開催します。 各地域に密着した法律の専門家と経営コンサルタントが講師を担当、各地域の特性に合わせた実践的な内容となっております。 ▶他の地域でも開催、ぜひお近くのエリアの講師が登壇する回でご検討ください。 ●東証一部上場・創業60年以上、日本の経営コンサルティングファームのパイオニア、タナベ経営のノウハウ公開！ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン説明会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本説明会はご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●説明会のポイント 1.これからの時代に合わせた人事制度改訂のチェックポイント 2.コロナ禍の中、企業が考えるべき労務管理・人事制度 3.同一労働同一賃金に対応するために企業として取り組むべき点 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●SATO社会保険労務士法人 ご紹介 労働社会保険事務の手続代行に特化し、大企業向けにアウトソーシングサービスを提供。各種助成金、就業規則、36協定の申請手続き代行をはじめ、健康保険、厚生年金、国民年金、雇用保険、労災保険の各種手続きのほか、労働社会保険手続に付随する事務処理のBPOも行っており、人事部門の業務を残らず吸収するご提案が可能です。 □ビジョン＆ミッション 私たちは、社会保険労務士・行政書士の枠組みを超え、自由競争を勝ち抜く力と、グローバルな視点をもって、新たな価値を見いだし、真に社会に必要なビジネスを提供します。 □サービス 就業規則・36協定・各種助成金・健康保険・厚生年金・国民年金・雇用保険・労災保険・証明書発行・労務相談・VISA期日管理・従業員個人対応・関連サービス etc. ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●基本プログラム ○15:30～16:00：Session1：「これからの時代に合わせた人事制度改訂のチェックポイント」 　講師：株式会社タナベ経営 経営コンサルティング本部 専門コンサルタント ○16:00～17:00：Session２：「 同一労働同一賃金に対応するために企業として取り組むべき点」 　講師：SATO社会保険労務士法人 ○17:00～：アンケート回答・終講 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師紹介 ①SATO社会保険労務士法人 　講師はエリアにより異なります。 ②株式会社タナベ経営 　講師はエリアにより異なります。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの無料説明会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

従業員の「入社・退社時の手続き」を解説。これからの時期に向けて再確認しておこう

これから春にかけては、従業員の入社や退社が増える時期です。この記事では、入退社時の「社会保険・雇用保険に関する手続き」と、「税金に関する手続き」を紹介します。何が必要なのかを改めて確認し、スムーズに手続きが行えるように備えましょう。

企業が障がい者雇用で活用できるサポート機関とは【4】「障害者職業センター」、「障害者就業・生活支援センター」を活用する

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者雇用を進めていくときに活用したいのが、障がい者雇用に関わる支援機関です。しかし、障がい者雇用に関わるサポート機関は複数あるため、それぞれの機関の違いや、どのように活用できるのかわかりにくいという声をよくお聞きします。そこで、障がい者雇用で活用できるサポート機関の種類や役割、サービス内容について、5回に分けて解説しています。今回の第4回目は、「障害者職業センターと、障害者就業・生活支援センターの活用方法」についてお伝えしていきます。

企業が障がい者雇用で活用できるサポート機関とは【2】ハローワークを活用する

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者雇用を進めていくときに活用したいのが、障がい者雇用に関わる支援機関です。しかし、障がい者雇用に関わるサポート機関は複数あるため、それぞれの機関の違いや、どのように活用できるのかわかりにくいという声をよく聞きます。前回から5回にわけて、障がい者雇用で活用できるサポート機関の種類や役割、サービス内容についてお伝えしています。2回目の今回は、「ハローワークの活用方法」についてお伝えしていきます。