2022年度版 人事・労務法改正ガイドブック～8の法律に関わるポイントを解説～

人事労務に関する法改正は毎年忙しなく、苦労されていらっしゃる方も少なくはないでしょうか。 そのような中でも近年は大改正といわれるほどの変更が行われ、実務の前に情報収集でも苦労されることと思います。 そこでこの資料では、人事労務に関する法改正一覧とコンテンツごとのスケジュールをまとめました。 どの準備が必要なのかポイントで簡単に説明しておりますので、参考にしていただけますと幸いです。 興味のある方は下記よりダウンロードしてください。 【こんな方にオススメです】 ・法改正による準備やポイントを知りたい ・電子帳簿保存法や個人情報保護法が厳格化していく中で、どのように管理していくか悩んでいる ・人事労務の業務が煩雑化しており、生産性をあげたい ...など。 【2022年法改正一覧】 ＜雇用保険法＞ 　・雇用保険マルチジョブホルダー(65歳以上)の新設【2022年1月～】 ＜健康保険法＞ 　・傷病手当金の支給期間の変更【2022年1月～】 　・育休における社会保険料の見直し【2022年10月～】 ＜年金制度改正法＞ 　・短時間労働者の社会保険適用の拡大【2022年10月～】 　・60～64歳の在職老齢年金の受給金額が変更に【2022年4月～】 　・公的年金の受給開始時期の選択肢の拡大【2022年4月～】 　・高齢者の確定拠出年金の加入緩和【2022年4月～】 ＜職業安定法＞ 　・育児介護休業法上の不利益に対する本人不受理【2022年4月～】 ＜育児介護休業法＞ 　・育児休業法に関する環境整備 個別周知の義務付け【2022年4月～】 　・有期契約労働者の育休緩和【2022年4月～】 　・出生時育児休業制度（産後パパ育休）の創設【2022年10月～】 ＜個人情報保護法＞ 　・個人情報保護法の改正【2022年4月～】 ＜パワハラ防止法＞ 　・中小企業に対するパワハラ防止措置の義務付け【2022年4月～】 ＜女性活躍推進法＞ 　・女性活躍推進活動計画の義務対象拡大【2022年4月～】 　・優良企業に認定されるプラチナえるぼしの新設【2022年6月～】

「マルチジョブホルダー制度」の意味やメリットとは？ 雇用保険法の改正を契機に「副業・兼業」促進の流れも振り返る

「人材戦略」としての副業・兼業

雇用保険法が改正され、65歳以上の副業・兼業を行う労働者を対象とした「雇用保険マルチジョブホルダー制度」が2022年1月からスタートした。今回の改正に限らず、「副業・兼業」自体への関心が高まる中、企業として何をしていくべきか。本連載では、雇用保険法の改正を契機に、「副業・兼業」をテーマとしたトレンドや事例、企業が取り組むべき事項など、3回にわたって切り口を変えながらお届けしたい。

ご案内／2022年4月改正の「人材開発支援助成金」の最新情報など解説！人材育成の現状と見直しのポイント

2022年4月改正の「人材開発支援助成金」の最新情報など解説！ 【共同開催】 「国内最大規模の社労士法人SATO社労士法人」と「国内コンサルパイオニアのタナベ経営」による1日限定のコラボ企画！ 【無料／1日限定・2社共催ウェビナー】 「ウィズコロナ時代における人材育成の現状と見直しのポイント」 本ウェビナーは、コロナ禍２年での社員教育の現場での事例を通じ、ウィズコロナ時代における人材育成方法のあるべき姿を、参加者の皆さまととともに考える機会をつくりたいと考えております。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン説明会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本説明会はご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな課題・お悩みをお持ちの方におすすめです ○人材育成に対する明確な取り組みが出来ていない ○多様な働き方と人材育成方法のバランスが分からない ○4月から変わる人材開発支援助成金の改正情報を詳しく知りたい ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 コロナが国内にまん延して約２年。 緊急事態宣言の発令など、度重なる移動の制限は、リモートワークをはじめ、企業で働くことの価値観の変化を余儀無くさせ、企業経営のあり方の変化は現在も変化は進行中です。 しかしながら、企業とは「環境適応業」の異名になぞらえると、どのような環境下においても、経営の打つ手はとめることは出来ず、新しい方法を模索しながら進めていく必要があります。 弊社も、自社主催セミナーや社員教育サポートの現場で、集客規模の制限下でのリモート参加ニーズへの対応などを行ってまいりました。 開催方法を模索しつつ人材育成の手は止めない。それはあらゆる企業が直面している課題でもあります。 当ウェビナーは、コロナ禍２年での社員教育の現場での事例を通じ、ウィズコロナ時代における人材育成方法のあるべき姿を、参加者の皆さまととともに考える機会をつくりたいと考えております。 社内教育のコストダウンにも役立つ人材開発支援助成金の最新情報もご紹介し、企業成長にお役立ちできる内容を盛り込んで開催いたします。 ぜひご参加お待ちしております。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●当日プログラム 【第1部】ウィズコロナで押さえるべき人材開発の課題整理と効果のあがる社員教育方法とは？ 【第2部】2022年4月改正 人材開発支援助成金の最新情報を解説 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●SATO社会保険労務士法人 ご紹介 労働社会保険事務の手続代行に特化し、大企業向けにアウトソーシングサービスを提供。各種助成金、就業規則、36協定の申請手続き代行をはじめ、健康保険、厚生年金、国民年金、雇用保険、労災保険の各種手続きのほか、労働社会保険手続に付随する事務処理のBPOも行っており、人事部門の業務を残らず吸収するご提案が可能です。 □ビジョン＆ミッション 私たちは、社会保険労務士・行政書士の枠組みを超え、自由競争を勝ち抜く力と、グローバルな視点をもって、新たな価値を見いだし、真に社会に必要なビジネスを提供します。 □サービス 就業規則・36協定・各種助成金・健康保険・厚生年金・国民年金・雇用保険・労災保険・証明書発行・労務相談・VISA期日管理・従業員個人対応・関連サービス etc. ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの無料説明会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

ご案内／2022年4月改正の「人材開発支援助成金」の最新情報など解説！人材育成の現状と見直しのポイント

2022年4月改正の「人材開発支援助成金」の最新情報など解説！ 【共同開催】 「国内最大規模の社労士法人SATO社労士法人」と「国内コンサルパイオニアのタナベ経営」による1日限定のコラボ企画！ 【無料／1日限定・2社共催ウェビナー】 「ウィズコロナ時代における人材育成の現状と見直しのポイント」 本ウェビナーは、コロナ禍２年での社員教育の現場での事例を通じ、ウィズコロナ時代における人材育成方法のあるべき姿を、参加者の皆さまととともに考える機会をつくりたいと考えております。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン説明会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本説明会はご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ※３．視聴にかかる通信料はお客様のご負担となりますことをご了承ください。Wi-Fi環境下での受講を推奨します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな課題・お悩みをお持ちの方におすすめです ○人材育成に対する明確な取り組みが出来ていない ○多様な働き方と人材育成方法のバランスが分からない ○4月から変わる人材開発支援助成金の改正情報を詳しく知りたい ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 コロナが国内にまん延して約２年。 緊急事態宣言の発令など、度重なる移動の制限は、リモートワークをはじめ、企業で働くことの価値観の変化を余儀無くさせ、企業経営のあり方の変化は現在も変化は進行中です。 しかしながら、企業とは「環境適応業」の異名になぞらえると、どのような環境下においても、経営の打つ手はとめることは出来ず、新しい方法を模索しながら進めていく必要があります。 弊社も、自社主催セミナーや社員教育サポートの現場で、集客規模の制限下でのリモート参加ニーズへの対応などを行ってまいりました。 開催方法を模索しつつ人材育成の手は止めない。それはあらゆる企業が直面している課題でもあります。 当ウェビナーは、コロナ禍２年での社員教育の現場での事例を通じ、ウィズコロナ時代における人材育成方法のあるべき姿を、参加者の皆さまととともに考える機会をつくりたいと考えております。 社内教育のコストダウンにも役立つ人材開発支援助成金の最新情報もご紹介し、企業成長にお役立ちできる内容を盛り込んで開催いたします。 ぜひご参加お待ちしております。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●当日プログラム 【第1部】ウィズコロナで押さえるべき人材開発の課題整理と効果のあがる社員教育方法とは？ 【第2部】2022年4月改正 人材開発支援助成金の最新情報を解説 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●SATO社会保険労務士法人 ご紹介 労働社会保険事務の手続代行に特化し、大企業向けにアウトソーシングサービスを提供。各種助成金、就業規則、36協定の申請手続き代行をはじめ、健康保険、厚生年金、国民年金、雇用保険、労災保険の各種手続きのほか、労働社会保険手続に付随する事務処理のBPOも行っており、人事部門の業務を残らず吸収するご提案が可能です。 □ビジョン＆ミッション 私たちは、社会保険労務士・行政書士の枠組みを超え、自由競争を勝ち抜く力と、グローバルな視点をもって、新たな価値を見いだし、真に社会に必要なビジネスを提供します。 □サービス 就業規則・36協定・各種助成金・健康保険・厚生年金・国民年金・雇用保険・労災保険・証明書発行・労務相談・VISA期日管理・従業員個人対応・関連サービス etc. ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの無料説明会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

「改正育児・介護休業法」が2022年4月から順次スタート！ “男性の育休”のポイントおよび企業が検討すべき対応とは

社労士が解説する人事と労務

「育児・介護休業法」の改正により、2022年4月1日からいくつもの施策が順次施行される。共働きが当たり前な現代社会において、男性が育児に参加するための環境整備は大きな意味があると言えるだろう。そこで今回は、「改正育児・介護休業法」について、男性の育児休業取得に関する内容を中心にポイントを解説する。

2022年4月より「育児・介護休業法」の改正がスタート！ 複雑化する“実務対応”のポイントとは

社労士が解説する人事と労務

出産・育児による従業員の離職を防ぎ、希望に応じて男女とも仕事と育児を両立できることを目的に、「育児・介護休業法」が2021年に大きく改正されました。企業には、従業員が育児休業を取得しやすくするための環境整備などがこれまで以上に義務付けられるほか、「出産時育児休業制度」が創設され、男性の育児休業取得を後押しする施策が、2022年4月から段階的に施行されます。「育児休業の分割取得」や「夫婦間での交代取得」も可能となるため、実務的な対応はますます複雑になるでしょう。今回は、これらの制度について詳しく解説します。

2022年1月の「健康保険法改正」を利用した“退職従業員の公的医療保険料の軽減策”とは。任意脱退を利用した負担軽減が可能に

社労士が解説する人事と労務

2022年1月から、健康保険の任意継続被保険者制度の改正が行われている。その結果、退職した従業員が「健康保険の任意継続」から「国民健康保険」に移行し、保険料支出を軽減することが容易になったようである。それは一体、どのような仕組みなのだろうか。

「労務管理」の意味や具体的な仕事内容とは？ 課題や管理職との違いなども解説

HRの注目ワード徹底解説

「労務管理」の業務には、労働（雇用）契約、社会保険、給与、就業規則などの管理のほか、安全・衛生確保や労働環境の改善を通じて“働きやすい職場”を作ることも含まれる。多岐に渡る「労務管理」の業務について、その内容や、仕事を進めるにあたって注意すべきポイントなどを整理し、解説する。

従業員に“家族の介護が必要になった”と言われたら……「育児介護休業法」の理解を深め、介護離職を防ごう

社労士が解説する人事と労務

厚労省の「介護保険事業状況報告」によれば、2020年3月末時点での「要介護・要支援認定者数」は669万人とされ、年々その人数は増加傾向にあります。また、日本の「65歳以上の割合」は昨年の推計で29％に迫り、2040年には35％を超えると見込まれています。これらのデータは、「家族の介護に直面している方」が増えている、そして「今後も増え続けていく」ことを意味しています。家族の介護は働き盛りの世代に直撃することも多いため、会社としても対応方法を考えておきたいものです。

高齢社員の就労制限はもう不要!? 2022年4月開始の「在職老齢年金の停止基準額の引き上げ」が雇用契約見直しの契機になるか

社労士が解説する人事と労務

2022年4月から、高齢社員が対象となる「在職老齢年金制度」について、同時に2つの大きな改正が行われる。1つは65歳以上の社員が対象となる「在職定時改定」、もう1つは65歳未満の社員が対象となる「停止基準額の引き上げ」である。前者については、本サイト2021年4月6日付コラム『65歳以上の社員に朗報か。2022年4月に開始される厚生年金の「在職定時改定」とは』（※）で概要を解説した。そこで今回は、後者について仕組みを見てみよう。 ※　『65歳以上の社員に朗報か。2022年4月に開始される厚生年金の「在職定時改定」とは』

「改正育児・介護休業法」の詳細や施行日が続々決定。押さえておきたい“追加情報”と企業がすべき対応を解説

社労士が解説する人事と労務

2021年6月、「改正育児・介護休業法」が成立し、大きな話題となりました。しかし、一部制度の施行日が決まっていなかったり、詳細は別途審議する旨が記載されていたりと、改正法公布時には決まっていないことも多くありました。それらの内容が9月末に決定され、省令・告示にて公開されましたので、今回は追加情報を解説していきます。企業にとって必要なことを具体的に述べていますので、きちんと押さえておきましょう。

「女性活躍推進法」が2022年4月より改正、“労働者101人以上の事業主”も義務対象に。対象企業がすべきこととは？

社労士が解説する人事と労務

女性活躍推進法とは、「働きたい女性が個性と能力を十分に発揮できる社会」の実現を目的として、事業主に「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出」および「女性活躍推進に関する情報公表」を義務付けているものです。現時点で義務の対象となっているのは「常時雇用する労働者が301人以上の事業主」ですが、同法の改正により、2022年4月1日から「常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主」も義務の対象になります。そこで今回は、同年4月までに対象企業が取り組むべきことを紹介します。

2022年4月「育児・介護休業法」が改正。「マタハラ」や「パタハラ」加害者にならないための留意点と企業がすべき取り組みとは

社労士が解説する人事と労務

2020年度に実施された厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査」で、過去5年間において、女性の妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（通称マタニティハラスメント、以下マタハラ）の経験者は26.3％、男性の育児休業等ハラスメント（通称パタニティハラスメント以下、パタハラ）の経験者は26.2％でした。今回は「なぜマタハラ・パタハラが起こるか」を考え、会社としての必要な取り組みをまとめていきます。

約半数の中小企業が受けている事業融資。資金繰りが不透明な企業にとって、コロナ禍収束後に懸念されることとは

株式会社社長のきもちは2021年9月2日、中小企業経営者を対象に実施した、「新型コロナウイルス感染症収束後の事業インパクトと資金繰り」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2021年8月18日～19日で、従業員300人以下の中小企業経営者1,016人から回答を得た。これにより、中小企業の資金繰りの実態や、新型コロナウイルス感染症の感染収束後に予測される、事業へのインパクトなどが明らかとなった。

“退職後の医療保険”の選択が変わる？ 2022年1月「健康保険の任意継続制度」の改正ポイントとは

社労士が解説する人事と労務

企業を退職した場合に利用可能な「健康保険の任意継続制度」。この制度が2022年1月に一部改正されることが決まっている。果たして本制度の改正は、企業を退職する社員の公的医療保険の選択に変化を及ぼすことになるのだろうか。今回は、任意継続制度の改正内容とその影響を整理してみよう。

「男性の育休」取得率向上を目指し、段階的に施行される「育児・介護休業法」の改正ポイントを整理。最大84万円の助成金も

社労士が解説する人事と労務

「育児・介護休業法」や働き方改革の推進により、女性の育児休業の取得率は上がっていますが、男性の取得率は一向に伸びていません。そこで政府は、男性の育児休業の取得率を2020年に13％、2025年には30％とする目標を掲げました。しかし、2019年のデータではわずか7.48％に留まったこともあり、「育児・介護休業法」が改正され、2021年6月9日に公布されたのです。それでは、今回の育児介護休業法の改正で整備された、新たな制度や助成金などについて、詳しく解説しましょう。

“男性の産休”が2022年4月より開始。「育児・介護休業法」の改正で企業が考えるべきポイントとは

社労士が解説する人事と労務

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）及び雇用保険法の一部を改正する法律」が、6月9日に公布され、2022年4月1日から段階的に施行される。“男性の育児休業取得促進”を目的とし、子どもの誕生直後8週間以内に男性が「最大4週間」の休みを取得できる「出生時育児休業」の新設が柱となる（「男性版産休」とも言われる）。これにより男性の育児休業取得が増えることが予想されるが、企業としてはどう取り組んでいくべきか。本稿では、「育児・介護休業法」改正の内容やポイントについて解説していく。

「育児・介護休業法」の改正が2022年4月より順次施行。“男性の育休”に注目されるが、具体的には何が変わる？

社労士が解説する人事と労務

2021年6月、改正育児・介護休業法が成立、公布されました。今回の法改正は、各メディアで「男性が育児休業を取りやすくなる制度」とも紹介され、非常に注目の高いものとなっています。少子化の進む日本では、育児と仕事の両立を推進していくことは非常に重要です。改正された法律は2022年4月から順次施行されていきますので、何が改正されるのか、どのような準備が必要なのかを今から確認しておきましょう。

クロスアポイントメント制度

「クロスアポイントメント制度」とは、研究者等が大学や公的研究機関、民間企業の間で、それぞれと雇用契約関係を結び、それぞれの機関での役割に応じて研究開発や教育に従事することを可能にする制度です。 この制度は内閣府の取りまとめのもとで、文部科学省、経済産業省により基本的枠組みが検討され、2014年12月に「クロスアポイントメント制度の基本的枠組みと留意点」として公表されました。また、「『日本再興戦略』改定2014」や「科学技術イノベーション総合戦略2014」においても、クロスアポイントメント制度の積極的な導入・活用の必要性が唱えられています。 これまでも、研究者が大学と企業のそれぞれで業務に携わること自体は可能でしたが、雇用契約は一方とだけ結び、もう一方は非常勤となるケースが多かったため、医療保険・年金や退職金などの面で研究者に不利益が生じていました。 このため、優れた研究開発人材が産学の垣根を越え、複数の組織で活躍しやすくなる仕組みが求められていました。また、新たなイノベーション創出のためには、大学や公的研究機関で生まれた技術シーズが迅速かつスムーズに民間企業に「橋渡し」されることが重要です。クロスアポイントメント制度の利用が広がれば、そうした促進にもつながると期待されています。 クロスアポイントメント制度の基本的枠組みは「在籍型出向」です。研究者は出向元と出向先のそれぞれの機関の職員の身分を持って、それぞれの機関の責任のもと、必要な従事比率（エフォート）で業務を行います。出向元と出向先は、それぞれの機関での業務従事割合、給与支給方法などを取り決め、「クロスアポイントメント協定書」を作成。給与は出向元か出向先のいずれかが一括して支払い、医療保険・年金、雇用保険、労災保険については、給与を支払う機関で保険料等を納付することになります。また、営業秘密や知的財産の扱いについては、クロスアポイントメント協定、雇用契約等により規定します。 今後、クロスアポイントメント制度を導入して、これまで採用できなかったような優れた研究開発人材を大学とともに雇用し、新規事業創出のキーパーソンとして活躍させる企業が増えていくかもしれません。

ディーセント・ワーク

「ディーセント・ワーク」とは、「働きがいのある人間らしい仕事」という意味です。ディーセント（Decent）とは適正、まともという意味になります。 1999年に、ILO（国際労働機関）のフアン・ソマビア事務局長が就任時に掲げたスローガンです。ILO憲章により与えられた使命達成のための主目標の今日的な表現であると位置付けています。厚生労働省によれば「ディーセント・ワークとは、人々が働きながら生活している間に抱く願望、すなわち、 (1)働く機会があり、持続可能な生計に足る収入が得られること (2)労働三権などの働く上での権利が確保され、職場で発言が行いやすく、それが認められること (3)家庭生活と職業生活が両立でき、安全な職場環境や雇用保険、医療・年金制度などのセーフティーネットが確保され、自己の鍛錬もできること (4)公正な扱い、男女平等な扱いを受けること、といった願望が集大成されたものである」としています。 ただ、これは法律や政府の行動を拘束するものではなく、それぞれの国の実情に応じた行動計画目標を立てるという原則になっています。 そもそも、この言葉が生まれた背景には、グローバル競争の加速化に関連します。グローバル化は各国の経済成長を進めるうえで、非常に重要な要素となり、また、実際に大きな利益と発展をもたらしました。しかし、一方で、激しい経済競争のため、労働者権利の軽視や、所得格差の拡大、失業率の増加など、労働者にとって深刻な問題を多く残す結果となってしまいました。この状況を改善すべく、ILOは、21世紀のILOの目標として、ディーセント・ワークを掲げました。 ディーセント・ワークは、労働者自身にも、労働者の家族にも良い環境の中での労働が継続的に営める条件を掲げ、さらにそれを保障する労働条件として、結社の自由・団体交渉権・失業保険・雇用差別の廃止・最低賃金などが確保されていることが求められます。 日本では、労働基準法を見ても、事実上労働時間の上限が定められていなく、最低賃金も先進国の中では少ない。また、有給休暇の未取得も多く、派遣労働などに見られるように、不安定かつ差別的な労働形態も存在するのため、ディーセント・ワークとは程遠い実情となっています。 しかし、政府は、「ディーセント・ワークの概念の普及に努めるとともに、様々な労働政策を推進することにより、ディーセント・ワークの実現に努めている」としています。 ここで世界的に注目されているのが「オランダ・モデル」です。オランダはもともと「家庭を大事にする国」と言われています。パート労働の地位や賃金を正社員と差のないものにし、家事や子育てをしながらお互いが働きに出やすい環境づくりに努める、「１．５社会」の確立を目指しました。男女平等の「２．０社会」では、男性も女性も競争して仕事をしてしまう結果、離婚などが増加したりと社会問題になっていました。オランダはお互いが０．７５ずつという男女平等でかつ家庭も大切にできるというモデルの確立に努めています。