ご案内／社会情勢や価値観の変化、理念に沿った人事施策へ着手しませんか？人事制度・教育制度相談会

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 社会情勢や価値観の変化、理念に沿った人事施策へ着手しませんか？ 【無料／10社限定】 新たな働き方と多様なキャリアへ対応する 「人事制度・教育制度相談会」 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★10社限定でございます。 ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） 　※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 　※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．問診票（人事チェックリスト）による自社の人事領域における課題の明確化 ２．貴社固有の悩みや問診票から見えた課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．人事領域における課題を解決するソリューションの提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●社会情勢や価値観の変化、理念に沿った人事施策へ着手しませんか？ ジョブ型人事制度、同一労働同一賃金、働き方改革法など、人事戦略を取り巻く環境は大きく変化をしております。 しかしながら、人事戦略の構築においては、「自社に合った仕組み」「自社のビジョンを実現するための仕組み」という面が非常に重要なポイントになります。そのため、時流をどう取り込み、自社の戦略に活かしていくのかという判断は難しい局面にあります。 タナベコンサルティングでは、創業以来66年間で大企業から中堅企業まで約200業種、約17,000社に経営コンサルティングを実施しており、多くの企業様の事例と共に、新たな戦略構築の支援をしております。 その実績に基づいて、貴社の固有の課題を専門コンサルタントと膝を突き合わせて解決する場を設けさせていただきました。 これを機に御社の課題を一緒に考え、円滑かつスピーディーに制度・仕組みの再構築へ取り組んで参りましょう。 本相談会において、同様な悩みや固有の課題を専門コンサルタントと膝を突き合わせて解決する場として、人事制度・教育制度相談会を開催いたします。これを機にご一緒になって円滑かつスピーディーに制度・仕組みの再構築へ取り組んでいきましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　戦略・専門コンサルタント テーマに応じて担当を設定いたします ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

「データ×対話」と「人材KPI」を重視した双日による人的資本経営の取り組み

第8回 HRテクノロジー大賞（2023年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

2030年のありたい姿を「事業や人材を創造し続ける総合商社」と定める双日株式会社では、データドリブンな人的資本経営の実現に向けて目指す方向や優先課題を人材KPIとして設定し2021年7月に社内外に開示した。会社を動かすためには社内の理解浸透・共感を得ることは重要であり、可視化ツールを用いてリアルタイムでの進捗開示を進め、データに基づいた対話を促進させている。本講演では、その取り組みで第8回HRテクノロジー大賞の『大賞』を受賞した双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏が、人材データ活用に関する具体的な取り組みなどを紹介する。後半には同賞の審査委員長を務める慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本 隆氏とのパネルディスカッションも行われた。 第8回 HRテクノロジー大賞『大賞』双日株式会社「データ×対話」を重視した人的資本経営の実践 ～可視化ツールを活用した双日の挑戦！～ 価値創造モデルに沿った人事施策を展開し、人材KPIを明確に設定・開示することで、目指す経営戦略の実現を推進。デジタルHR推進室の新設による、データドリブンな人事推進体制の整備や、可視化ツール”人事総合表”を用いたリアルタイムでの人材KPIの進捗把握等に取り組みました。これによりKPI達成に向けた主体的なアクションを促し、女性総合職の海外・国内出向経験割合や、男性の育児休暇取得率・取得日数などのKPIにおいて明確な向上が見られるなど、総合的に優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール小倉 茂 氏双日株式会社人事部部長1992年に日商岩井株式会社（現 双日株式会社）に入社、自動車第二部に配属以降、海外の自動車ディストリビューター事業を担当。1998年から2005年の7年間半マレーシア駐在を経験し、2011年から2015年にモスクワ・デュッセルドルフ駐在、2016年から2018年にマニラ駐在と、主に海外事業会社経営を歴任。2018年に人事総務部 副部長、2020年に自動車本部自動車第三部 部長に就任、2023年4月より人事部部長として人材戦略をリードしている。 岩本 隆 氏慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータを経て、2012年6月より2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 KBSでは産学連携による「産業プロデュース論」「ビジネスプロデュース論」などの研究を実施。2023年4月より慶應義塾大学大学院経営管理研究科講師。2018年9月より2023年3月まで山形大学学術研究院産学連携教授。山形大学では文部科学省地域イノベーション・エコシステム形成プログラムの事業プロデューサーとして山形地域の事業プロデュースを統括。2023年4月より山形大学学術研究院客員教授。2022年12月より慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授。 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科では「SFC 地域イノベーション共同研究」に従事。

採用に関わるなら知っておきたい採用の質の高め方とは?_人事課題別ガイド【お役立ち資料】

人事業務のなかでも、採用は最も重要な業務の1つです。しかし、「採用しても思ったような成果につながらない」「採用しても早期離職してしまう」と、多くの企業が採用のミスマッチに課題を抱えています。 この資料では、企業が向き合うべき、応募者と企業のミスマッチ問題を打開するためのヒントや方法についてご紹介します。

人事業務を効率化し、人事本来の業務を行うためには?_人事課題別ガイド【お役立ち資料】

人事本来の役割は、経営資源で最も重要とされるヒトを活かし、企業の成長を支えることです。 しかし、「日々の雑務に追われて本来の業務に時間や労力を割けない」という声が多く聞かれます。 経営目標を達成し、業績を向上させるためには、人事業務の効率化が不可欠です。 この資料では、人事業務の効率化における課題と解決法について解説します。

質の高い評価を実現する「評価運用の効率化」とは?_人事課題別ガイド【お役立ち資料】

人事評価の目的は、ただ社員を査定することだけではありません。適切な目標設定やフィードバックによって社員のモチベーションを高める、評価結果をマネジメントに活かすなど、さまざまな目的があります。 また、その効果から、人事評価の「質」は、企業の成長を左右するといっても過言ではありません。 しかし、評価の質を向上させたいと考えても、「煩雑な評価業務に追われて、なかなかうまくいかない」「評価運用を改善しても効果がでない」という声が多く聞かれます。質の高い人事評価を実現するには、評価運用の効率化が重要です。 この資料では、人事評価の質と精度の向上につながる、評価運用の効率化について解説します。

意思決定の質を高める人事データの活用とは?_人事課題別ガイド【お役立ち資料】

企業経営は意思決定の連続です。事業の成長のためには、経営層の的確かつ迅速な意思決定が欠かせません。 しかし、経験則や勘のみに頼った意思決定では、技術の進歩や変化する社会情勢での適切な判断や対応は難しいでしょう。これまでの意思決定プロセスから脱却し、精度の高い予測をもとに迅速な意思決定を実現するには、 人事データの活用が重要です。 この資料では、経営における意思決定の質を高める、人事データの活用方法について解説します。

企業の成長を加速させる「人材情報の一元化・見える化」とは?_人事課題別ガイド【お役立ち資料】

今や、企業の成長にとって欠かせないのがタレントマネジメントです。 タレントマネジメントとは、社員の個性や才能を発掘・育成し、組織の潜在能力を最大化すること。 そして、そのタレントマネジメントを行う上で基本となるのが、社内の人材情報の「一元化・見える化」です。 この資料では、タレントマネジメントにおいて、人材情報の一元化・見える化がなぜ重要なのかを解説します。

適材適所を実現する戦略的人材配置ガイドブック～モチベーション低下や離職を防止！【お役立ち資料】

企業が成長するためには、社員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮し、 会社全体も活性化する適材適所の人材配置が必要です。 その際に大きなポイントになるのが、意図と目的を明確にした「戦略的人材配置」です。 戦略的人材配置ができないと、スキルや経験不足などから業務内容と 人材のミスマッチが起こります。 その結果、社員本人や現場全体のモチベーションが下がり、 業務効率が低下するおそれがあります。 また、人材情報を適切に管理できていないために、隠れたスキルや能力を 持っている人材が、その力を発揮できないケースも考えられます。 本当は優秀な人材が人事や経営層も知らないまま、 「この職場は合わない」と退職してしまうこともあるのです。 そこで本資料では、 適材適所を実現させるために必要な戦略的人材配置と、解決すべき課題について解説します。 【このような方におすすめの資料です】 ・適材適所が大切だとわかっていても、いざ人材配置を実践しようとするとなかなかうまくいかない ・社員のスキルやポテンシャル、キャリア志向に合わせた配置が考えられていない ・社員のモチベーションアップ、クオリティ・オブ・ライフの向上、離職防止を推し進めたい

びっくり退職を防ぐ！社員のモチベーションを向上させ、突然の退職を防止する方法【お役立ち資料】

期待していた社員が、前触れもなく退職してしまう「びっくり退職」。 社員の退職は、企業にとって大きな問題です。 びっくり退職に限らず、社員の退職は下記のようにさまざまな 悪影響を及ぼします。 ・採用・育成コストが無駄になり、人材募集などのコストも増加 ・人材の流出を助長 ・企業イメージの低下 「びっくり退職」を防ぐには、社員のモチベーションを高めると同時に、 退職の前兆をいち早く察知し、適切なフォローを行わなければなりません。 本資料では、「びっくり退職」が起きる原因から 社員の退職の兆候をつかむためのポイント、 モチベーション向上につなげるための具体策について解説します。 【このような方におすすめの資料です】 ・従業員の突然の退職を防ぎたい ・退職リスクの高い社員を早期に発見するためのコツを知りたい ・社員のモチベーションを上げる手法や具体策を学びたい

マーサー、雇用の流動性と「キャリア自律・市場価値」関連人事施策に関する動向調査を実施中

マーサーでは、この度、雇用の流動性と「キャリア自律・市場価値」関連人事施策に関する動向調査を実施します（所要回答時間：約10分）。 本調査では、人的資本経営、ジョブ型雇用を進める際に一般的に導入することが多い、キャリア自律を促進する「職種別採用」「社内公募」「PIP」等のキャリア施策、外部競争力を高める「市場価値の活用」「職種別報酬」の導入状況を把握します。 これらは、他社の人材マネジメントの動向、貴社の人材マネジメントの相対的位置付けの把握に役立つものと思料します。 回答いただいた企業様にはサマリレポートを無料でご提供するとともに、集計結果をもとにした分析と示唆をお話する説明会をオンラインで実施します。貴社の現状把握と今後の施策検討にぜひお役立てください。 ＜調査内容＞ - 職種別採用、人事異動、社内公募、教育、PIPなどのキャリア関連施策の実施状況 - 市場価値データの活用、職種別報酬差への対応などの報酬施策の実施状況 調査結果において、上記施策と「人材の確保や流出」、「財務的なパフォーマンス」との関係性が明確に見いだせる際には、その関係もあわせてご報告いたします。 ご関心のある企業様は、以下のWeb質問票に期日までにご回答ください。 ※弊社と同種・類似のサービスを提供されている企業様および個人の方の調査参加はご遠慮頂いております

ご案内／人的資本経営やISO30414への対応、ミッション・ビジョンに沿った人事施策へ！人事制度見直し相談会

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 昨今脚光を浴びている「人的資本経営」や「ISO30414」への対応、自社のミッション・ビジョンに沿った人事施策へ着手しませんか？ 「人事制度見直しに関する無料相談会」 ※各社1時間予定 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式） ※本相談会は、ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．問診票（組織・人事チェックリスト）による自社の人事領域における課題の明確化 ２．貴社固有の悩みや問診票から見えた課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．人事領域における課題を解決するソリューションの提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケートの調査結果より、人事制度上の課題が浮き彫りに。 　～自社の戦略に連動した制度の構築・見直し・運用が今後の課題に～ 2022年8月に実施した人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケートの調査結果より、各社における「人事制度のこれからの在り方」について共通認識を持っていることがわかりました。 人事制度上の課題を聞いたところ、「評価制度」（53.8％）が最も高く、半数以上の企業が課題と感じていることが分かりました。 被評価者が納得のできる人事評価を行うことで「社員の定着」（27.4％）にも繋がります。 そのため、根本的な評価項目の見直しや考課者訓練を行い、被評価者・評価者の双方の納得感が高い評価制度にする必要があります。 次いで「賃金制度」（40.6％）。また、「経営戦略との連動」（28.9％）も高く、人材の定着のためにも、人事制度（HRポリシー・等級制度・評価制度・賃金制度）が各社の戦略と連動しているかの見直しは急務であると言えます。 また各項目を2021年度と比較すると、「賃金制度」（26.4％→40.6％）や「シニア人材の処遇」（13.2％→25.4％）といった処遇を課題と感じている企業の割合が増加しております。 近年、企業は定年延長や同一労働同一賃金などの処遇に関する問題に直面し、早急に対応しなければいけないため、そのことが増加の要因だと推測できます。 （タナベコンサルティング 人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケート調査 2022年8月17日～31日／［有効回答］197件） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●「人的資本経営」や「ISO30414」への対応、自社のミッション・ビジョンに沿った人事施策へ着手しませんか？ 人的資本経営やISO30414への対応に加えて、ジョブ型人事制度、同一労働同一賃金、働き方改革法など、人事戦略を取り巻く環境は日々大きく変化をしております。 しかしながら、人事戦略の構築においては、「自社に合った仕組み」「自社のビジョンを実現するための仕組み」という面が極めて重要なポイントになります。 そのため、時流をどう取り込み、自社の戦略に活かしていくのかという判断は難しい局面にあります。 タナベコンサルティングでは、創業以来66年間で大企業から中堅企業まで約200業種、約17,000社に経営コンサルティングを実施し、HRの領域においては、累計3,000社を超える企業様をご支援してまりました。 この度、その実績に基づき、本相談会では、同様な悩みや固有の課題を専門コンサルタントと膝を突き合わせて解決する場として、「人事制度見直しに関する無料相談会」を開催いたします。 これを機にご一緒になって円滑かつスピーディーに制度・仕組みの再構築へ取り組んでいきましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・人的資本経営を踏まえた人事諸制度の展開 ・人事KPI（ISO30414含む）の設計 ・評価基準の明確化・公平化 ・MBOやOKRを踏まえた社員育成 ・採用・教育・評価・育成の連動 ・ジョブ型人事制度の導入 ・定年延長の制度変更・雇用継続 ・人事制度の運用・定着 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。

【お役立ち資料】人事制度構築事例集－モデル企業編2－“社員と共につくる夢”を実現する組織経営へ　など

【お役立ち資料】 人事制度構築事例集－モデル企業編2－ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　人事制度構築モデル企業編2 ・環境配慮型の工法開発でナンバーワンを目指す／コンクリートコーリング株式会社 ・“社員と共につくる夢”を実現する組織経営へ／株式会社テック長沢 ・進取・革新の精神で新たな市場創造を目指す／株式会社ホクビー ・多様な企業を巻き込んで東北屈指のゼネコングループへ／株式会社田名部組 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●2023年7月に、弊社にて実施したアンケートによると、 ○経営戦略と人事制度との連動が喫緊の課題 求める人材像は、「理念・戦略を実現する人物像」。特に、戦略は経営環境に準じているものであることから、求める人物像も変えなければならなりません。人事制度上の課題は「評価制度」が2022年度に引き続き最も多いが、起因となっているのが「求める人材像が不明確」でした。そして起点となるのが「経営戦略との連動」であり、2022年度と比して増加していることから、経営戦略と連動した人事制度が重視されている傾向にあります。 ○経営環境の変化に応じた人事戦略の再構築 2020年9月に人的資本経営についてまとめられている人材版伊藤レポートによると、人材戦略における3つの視点・5つの共通要素に記載があるとおり、経営戦略と人材戦略の連動が最重要事項に示されています。従って、人事制度の見直しを図る前に、まずは自社の理念を起点に事業・組織戦略を確認し、あらためて自社の人事戦略を紐づけた上での制度構築が求められています。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

【お役立ち資料】人事制度構築事例集－エリアナンバーワンモデル企業編－組織や人材を支える社内制度を整備

【お役立ち資料】 人事制度構築事例集－エリアナンバーワンモデル企業編－ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　エリアナンバーワンモデル企業編1 ・住まいの未来を提案する沖縄県のナンバーワン企業／中部興産株式会社 ・CS&ES最優先思想で東北ナンバーワンの商社へ／藤村機器株式会社 ・100年企業を見据えた経営陣の育成に取り組む／株式会社ほくつう ・ボトムアップ経営へ変革。新人事制度で「やれば報われる」組織へ／株式会社角弘 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●2023年7月に、弊社にて実施したアンケートによると、 ○経営戦略と人事制度との連動が喫緊の課題 求める人材像は、「理念・戦略を実現する人物像」。特に、戦略は経営環境に準じているものであることから、求める人物像も変えなければならなりません。人事制度上の課題は「評価制度」が2022年度に引き続き最も多いが、起因となっているのが「求める人材像が不明確」でした。そして起点となるのが「経営戦略との連動」であり、2022年度と比して増加していることから、経営戦略と連動した人事制度が重視されている傾向にあります。 ○経営環境の変化に応じた人事戦略の再構築 2020年9月に人的資本経営についてまとめられている人材版伊藤レポートによると、人材戦略における3つの視点・5つの共通要素に記載があるとおり、経営戦略と人材戦略の連動が最重要事項に示されています。従って、人事制度の見直しを図る前に、まずは自社の理念を起点に事業・組織戦略を確認し、あらためて自社の人事戦略を紐づけた上での制度構築が求められています。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

候補者体験を向上させる6つの手法とタレント獲得施策【母集団形成と歩留まり改善】

採用計画の達成には、「歩留まりの改善（率）」と「新規母集団の増加（量）」双方の改善が必要不可欠です。 しかし一方で、候補者体験（CX）を向上させ、選考の歩留まり率を変革する重要性は理解しつつも、短期目標数値達成のために応募増と選考対応に追われてしまっている人事担当者様も多くいらっしゃるのではないでしょうか。 【採用活動のCXを改善する6つの手法】 １．応募時受付や選考日程調整のスピードを速める ２．選考期間の短縮や面接回数を削減する ３．面談終了時に候補者へフィードバックをする ４．面接官トレーニングを行う ５．採用ピッチ資料を活用し、自社理解度を深める ６．内定通知に加え、内定時のオファー資料（なぜあなたか）を提示する 本資料では選考プロセスにおける候補者体験向上施策を講じながら、採用の歩留まり改善と新規母集団施策を同時並行で進める手法についておまとめしました。

【大手企業の人的資本開示】約7割が「人事部のみ」で対応。経営方針や事業戦略と連動した人的資本開示の設計が課題か

株式会社Works Human Intelligenceは2023年12月6日、「2023年度・人的資本開示および人事施策実施状況に関するアンケート調査」の結果を発表した。調査期間は2023年6月8日～8月31日で、大手企業の人事戦略策定者85名から回答を得ている。本調査から、大手企業における人的資本開示への対応と、それに関連する人事戦略などが明らかとなった。

【2/27 「人事戦略実行の要！改めて学ぶタレントマネジメントの進め方」】

人的資本経営への対応や、採用難による人手不足の解決策として、従業員ひとりひとりのスキル、経験、評価などの人材情報を、配置・抜擢や育成に活用し、組織力を最大化する『タレントマネジメント』に取り組む企業が増えています。 しかし一方で、「必要性は理解しているが、実際にどう進めていけば良いのか分からない」という人事担当者様も多いのではないでしょうか。 そこで本セミナーでは、タレントマネジメントを実践するにはどのような手順で具体的に何をすれば良いのか、徹底解説します。 また、タレントマネジメントには人材情報の管理が欠かせませんが、人材情報をデータ化しただけでは、タレントマネジメントができている、ということにはなりません。第2部では「カオナビ」を活用してタレントマネジメントをスピーディーに進める手法をご紹介します。

経営戦略と人材戦略のアラインをいかに実現するか～ビジネスを成功に導く科学的人事手法とは

＜概要＞ 人材を企業価値向上の源泉とみなし、投資の対象としてその価値を最大限に引き出す人的資本経営。 グローバルで人的資本情報開示が進むなか、日本でも企業に対する情報開示が一部義務化され、 今後、投資家から経営戦略と人材戦略の連動が、これまで以上にシビアに評価されるようになります。 そのような状況で、日本企業はどのように自社の人材戦略を進めていくべきでしょうか。 企業の人材アセスメント・人材育成などに多くの知見を持つ 株式会社マネジメントサービスセンター 取締役 福田 俊夫氏にインタビューを実施し、 日本企業が直面する危機やグローバルでの立ち位置、そして課題解決に向けて具体的に どのような人事手法をとるべきかなど、詳しく語っていただきました。 ＜注目トピックス＞ ●リーダー人材育成のこれから～企業が持つべき重要な観点 ●「優秀な人材」ではなく、　「自社の戦略を実行するために必要な人材」を見極める ●日本企業がグローバルで抱える深刻な課題 ●自社にとって必要な人材の採用・育成を加速させる科学的人事手法とは？

経営戦略と人材戦略のアラインをいかに実現するか ～ビジネスを成功に導く科学的人事手法とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

人材を企業価値向上の源泉とみなし、投資の対象としてその価値を最大限に引き出す人的資本経営。グローバルで人的資本情報開示が進むなか、日本でも企業に対する情報開示が一部義務化された。今後、投資家から経営戦略と人材戦略の連動が、これまで以上にシビアに評価されるようになる。 そのような状況で、日本企業はどのように自社の人材戦略を進めていくべきだろうか。企業の人材アセスメント・人材育成などに多くの知見を持つ株式会社マネジメントサービスセンター 取締役 福田 俊夫氏にインタビューを実施し、日本企業が直面する危機やグローバルでの立ち位置、そして課題解決に向けて具体的にどのような人事手法をとるべきかなど、詳しく語っていただいた。 プロフィール 福田 俊夫氏 株式会社マネジメントサービスセンター 取締役　 クレアモント大学院大学 ピーター・ドラッカースクール オブ マネジメント　経営学修士課程修了（M.B.A）。外資系コンサルティング、外資系半導体企業のHRBPを経て現職。26年余の、リーダーシップ開発、組織開発、サクセッション マネジメントなどコンサルティング経験を有する。現在、DDIのソリューションを主に扱うグローバルサービス部、およびマーケティングの責任者として日系、外資系企業にコンサルテーションを展開。 （インタビュアー） 寺澤 康介 ProFuture株式会社 代表取締役社長

【採用ブランディング調査】 採用オウンドメディアに関する実態調査

【結果の一部】 1.採用オウンドメディアを運用している企業は約6割。 2.採用オウンドメディアの目的や実感している効果は「認知度向上」「競合差別化」「エントリー数増加」が上位に。 ３.約97%の企業が「採用オウンドメディアをやって良かった」と回答。 また、約94%の企業が「採用オウンドメディアを早くからやっておくべきだった」と感じていることが明らかに。 【調査概要】 　調査期間 　：2024年1月4日～1月6日 　調査対象　 ：従業員数30人以上の会社で働く人材採用に関わる人事・経営者 　有効回答数：640名 　調査方法 　：インターネット調査 　調査主体　 ：株式会社TalentX 人的資本情報の開示の義務化や求職者が求める情報・価値観の多様化により、企業は多様な角度から企業情報を正しく伝達する「採用ブランディング」がこれまで以上に求められる時代になりました。 採用ブランディングを推進するひとつの手法として、「採用オウンドメディア」への関心が高まりつつありますが、当社が実施した「採用オウンドメディアに関する実態調査」では、採用オウンドメディアを運営している企業は約6割であり、その内94%の企業が「採用オウンドメディアは早くからやっておくべきだった」と感じていることが明らかになりました。 採用オウンドメディアに関する各社の取り組み状況や効果などを資料でおまとめしておりますが、下記で結果の一部をお伝えします。

＜採用オウンドメディア実態調査＞94%の企業が「採用オウンドメディアは早くからやっておくべきだった」

1. 採用オウンドメディアを運用している企業は57.9%、運用予定や検討中の企業は25.1% 採用オウンドメディアの運用状況について「運用している」（57.9%）、「運用する予定がある・検討中である」（25.1%）と、半数以上が採用オウンドメディアを運用していると回答しました。 2. 採用オウンドメディアの目的や実感している効果は「認知度向上」「競合差別化」「エントリー数増加」が上位に。 採用オウンドメディアに取り組んでいる目的は「自社の認知度向上」（59.5%）、「競合との差別化」（51.4%）、「エントリー数の増加」（48.3%）が上位に挙がりました。また、採用オウンドメディアを運用することで実感している効果の上位も「競合との差別化」（53.9%）、「自社の認知度向上」（53.5%）、「エントリー数の増加」（47.7%）という結果となりました。 3. 約97%の企業が「採用オウンドメディアをやって良かった」と回答。また、約94%の企業が「採用オウンドメディアを早くからやっておくべきだった」と感じている。 採用オウンドメディアの満足度について「良かったと思う」（48.1%）、「どちらかといえばよかったと思う」（48.8%）と約97%が効果を実感しており、運用して良かったと回答しました。 また「採用オウンドメディアを早くからやっておくべきだったと思いますか？」という質問に対して「そう思う」（53.1%）、「どちらかといえばそう思う」（41.1%）と9割以上の経営者・人事担当者が早くから取り組むべきだったと感じていることも明らかになりました。 4. 採用オウンドメディアを運営する上での課題は「マーケティングノウハウがない」「何を発信していいかわからない」「ペルソナの定義がわからない」が上位に。 採用オウンドメディアを運営する上での課題は「マーケティングノウハウがない」（51.9%）、「何を発信していいかわからない」（40.7%）「ペルソナの定義がわからない」（34.5%）が上位に挙がりました。 ・人的資本情報の開示の義務化や求職者が求める情報・価値観の多様化により、企業は多様な角度から企業情報を正しく伝達する「採用ブランディング」がこれまで以上に求められる時代になりました。採用ブランディングを推進するひとつの手法として、「採用オウンドメディア」への関心が高まりつつあり、運営している企業は約6割であり、そのうち94%の企業が「採用オウンドメディアは早くからやっておくべきだった」と感じていることが明らかになりました。 ・「採用オウンドメディア」は人材採用を目的に、職場文化や成長環境など、候補者が自社を正しく認知するための情報を提供するメディアであり、多様化する採用候補者へのアプローチには欠かせないプラットフォームとなっています。