『正解がない時代のビジョンのつくり方 「自分たちらしさ」から始めるチームビルディング』三澤 直加（著）（翔泳社）

書籍・本　紹介／レビュー

本書で焦点が当てられる、ビジョン（Vison）は、企業が将来的に目指す目標や理想のこと。 それに対して、ミッション（Mission）は、今やるべき、企業の使命・存在意義を指す。加えて、バリュー（Value）は、ミッションとビジョンを実践・体現する上で、従業員に求められる行動指針のことだ。「経営理念」は、ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の3つの要素から成る。 本書では、チーム・組織のメンバーが「一緒にそこへ向かいたい」と思えるビジョンのつくり方が紹介される。筆者は、ビジョンが組織に自然に根付いていてこそ、一人ひとりが自律して組織の強みが発揮できるようになるという。社会の動きや自分たちの状態に合わせてアップデートしていけるような「ビジョンづくり」を考えたい方におすすめの一冊だ。 【こんな人におすすめ】 ・組織の結束を強めたい人事担当者 ・メンバーの目線をそろえたいマネジメント層 ・新規事業およびDXに関わるリーダー＆メンバー 【書籍基本情報】 書籍名：正解がない時代のビジョンのつくり方 「自分たちらしさ」から始めるチームビルディング 著者：三澤 直加（株式会社グラグリッド） 出版社：翔泳社 書籍発売日：2023年11月15日

電通から学ぶ「若手社員」の成長促進に向けた人事の役割

HRサミット2023 ONLINE 講演録

ビジネス環境の変化が著しい中、多くの企業では若手社員の早期育成が課題となっている。組織の成長を牽引する若手社員にはどのようなスキルが必要なのか、また自ら考え行動し活躍する人財を育てるにはどのような人事制度や育成手法が求められるのか。本講演では、新人事制度をスタートさせた電通グループの施策責任者をお迎えし、若手社員の成長を促進する制度設計や自律的に学ぶ人財・組織づくりの要点についてお届けする。

【お役立ち資料】ファシリテーション　無駄な会議と言わせない技術

＼お役だち資料公開しました／ 【お役立ち資料】ファシリテーション　無駄な会議と言わせない技術 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ①ファシリテーションとは？広まった背景や重要度を再確認 ②ファシリテーションの「３つのメリット」と「４つの役割」 ③ファシリテーションに必要なスキルを習得する「５つのプロセス」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 無駄な会議を減らし、 有意義な会議を生むための技術「ファシリテーション」 せっかく会議に参加するために時間調整をしたのに、「ただ長いだけで何も決まらない」「積極的に意見を言う人は一部の人だけ」「時間をかけて作った資料がほとんど使われない」。 このような「無駄な会議」を経験したことがある方も多いのではないでしょうか？ 業務が忙しい中、時間を割いて会議に参加するのであれば、決められた時間内で偏りなく様々な人が意見を出し、参加者の合意が取れているような有意義な会議にしたいものです。 本資料では、ファシリテーションとは何か、そのメリット、ファシリテーターの役割と必要なスキルなど、会議を有意義に進めるために不可欠なポイントをご説明します。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

「事業戦略」と「パーソナリティ」から紐解く、自社に求められる未来のリーダー人材像

HRサミット2023 ONLINE 講演録

近年、どの企業にとっても「若手リーダーの成長や育成」は重要な課題である。だが、なかなか有効な手立てを打てていないのが実状だ。本講演では、株式会社マネジメントサービス センター（以下、MSC）の山崎 瑞子氏と町田 圭氏が登壇。最新の大規模調査「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2023」の調査結果をもとに、早期のリーダーシップ開発が求められる背景やリーダー育成の現状を共有し、これからのビジネスをけん引する若手リーダーの成長のカギとなるパーソナリティや、経営戦略に連動したリーダー人材の見極め方などを具体的な事例を交えて解説する。

【セミナー動画・資料】概念化能力を鍛えるグループ研究：「デジタル化時代における企業の防衛戦略」

【下記セミナーの資料とアーカイブ配信動画をご提供いたします。】 ＜このセミナーのポイント！＞ ・髙島屋、ニッスイ、ホーユーなど大手企業の現場リーダーが導き出した理論を自ら解説し、パネルディスカッション。 ・デジタル化の波に飲み込まれつつある業界の既存企業がどのように優位性を発揮しながら戦っているのか？その共通点は？ ・「概念化能力」を鍛えるグループ研究の取り組みやプロセスについても理解を深められます。 --------------------- デジタル化は企業間の競争に大きなパラダイムシフトを起こしている。デジタル化時代において、多くの既存企業は、業界内の「見える（認知している）」競合に加え、業界外からの「見えない（認知していない）」競合の脅威にさらされながら生き残りをかけた戦略を遂行していかなければならない。 デジタル化の波に飲み込まれつつある業界の既存企業がどのように優位性を発揮しながら戦っているのか？ そこに共通点を見出すことができれば、自社、強いては多くの苦境にあえぐ 日本企業にとっての戦略の示唆になるのではとの思いから、経営アカデミー「経営戦略コース」の参加メンバーが約9か月に亘りグループワークに取り組みました。 その研究内容について、当グループを全期間を通してサポートした慶應義塾大学商学部准教授の松本陽一氏によるファシリテーションのもと、参加メンバー自ら解説しパネルディスカッションを行うオンラインセミナーです。 また、経営アカデミーで「概念化能力を鍛える」グループ研究の取り組みについてもご説明いたします。 ■グループ研究テーマ： 　「デジタル化時代における企業の防衛戦略」 　～ポーターの戦略論をアップデートできるのか～ ■講師： 　松本 陽一　慶應義塾大学商学部　准教授 　2021年度経営アカデミー「経営戦略コース」Cグループメンバー （下記企業の参加メンバーの中から、当日解説・パネルディスカッションを実施） 　・信金中央金庫 　・株式会社髙島屋 　・東京センチュリー株式会社 　・日本水産株式会社（現 株式会社ニッスイ） 　・日本石油輸送株式会社 　・ホーユー株式会社 ■研究概要 　グループ研究報告書から～研究生産性新聞（2022年12月5日号） 　https://www.k-academy.jp/newspaper20221205/ ■経営アカデミーのグループ研究とは 　https://www.k-academy.jp/about/curriculum/

【新連載スタート】EP.0：課題は一人で解こうとしなくていい

「ミドル」というキーワードから紐解く、今日から取り組める組織づくりの第一歩

正解がないVUCA時代、様々な価値観を持つ従業員への対応のほか、人材不足や働き方の多様化によってますます負荷が大きくなっている中間管理職（ミドルマネジメント）。新連載では、その課題解決の一助として、「ミドル」を切り口に、様々な組織でチャレンジしているビジネスパーソンに、ミドル層の役割やあるべき姿、課題などに焦点を当てながらお話を伺い、組織づくりのヒントをお届けしていく。本連載でインタビュアーを務めるのは、オイシックス・ラ・大地株式会社 経営企画本部 三浦 孝文氏だ。まさにミドルとして、日々経営陣と向き合いながら、会社の次の成長に向けた仕組みをつくるほか、人事コミュニティの立ち上げやスタートアップの経営アドバイザーに携わるなど、本業以外にも中間管理職に求められる繋ぐ役割に果敢に挑んでいる。HRプロではそんなミドルの領域で奮闘する三浦氏とタッグを組み、新たなインタビュー連載を開始する。今回は、特別編のエピソード0として、三浦氏に連載に込めた想いや自身のキャリアについて話を伺った。 プロフィール三浦 孝文 氏オイシックス・ラ・大地株式会社経営企画本部 経営企画部 部長大分県別府市出身。関西学院大学を卒業後、（株）D2C、クックパッド（株）での人事経験を経て、2017年1月より現職入社。HR本部人材企画室の責任者を経て、現在は経営企画本部内にて全社の中期経営計画や各部門の年度戦略の策定支援、経営にひもづく会議体の事務局など、マネジメントシステムの進化・仕組みづくりを担当。社外では兼業で（株）GlocalKの組織経営アドバイザリー、人事コミュニティ「人事ごった煮会」の発起人。

見学会ご案内／社員の定着と活躍をバックアップし次リーダーへ育成!若手社員ステージアップスクール1～3回

若手社員の定着と活躍をバックアップし、「次世代リーダー・活躍人材」へと育成！ 【無料/限定6名：オンライン見学会(ライブ配信)・お時間自由】 実際開催する有料セミナーの見学が可能！ 若手社員から次世代リーダーへとステージアップ！「若手社員ステージアップスクール（第1～3回）」見学会 実際開催する有料セミナーの見学が可能です。 当日の講義やグループワークなどの模様をご覧いただけます。 時間帯についてもご相談可能です。 お気軽にお申込み・お問合せください。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ オンライン見学会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本見学会はご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●「若手社員ステージアップスクール」の特徴 全3回のセミナーを通して活躍人材を育成します。 個人が豊かに・幸せになるためには、自身のやりたいことと会社の方向性を合わせた上で共に成長を目指すことが大切です。 このスクールでは、次世代を担う若手社員がしっかりと会社のビジョンや理念を理解した上で、今後の自身のキャリアプランを描き、どのように成長していけばよいかを明確にすることで、若手社員の定着と活躍をバックアップし、次世代リーダーへの転換を図ります。 【学べること】 「ミッションの理解」「次世代型リーダーシップ力」「チームビルディング」「キャリアビジョンの明確化」など 【３つのPOINT】 【1】次世代型リーダーシップとチームビルディングを習得する 【2】必要な企業使命感（ミッション）を理解する 【3】活躍に向けた自身のキャリアプランを描く ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●「若手社員ステージアップスクール」の基本カリキュラムとコンテンツ 　若手社員から次世代リーダーへとステージアップさせる充実のコンテンツでキャリアプランを構築し、成長を加速させます。 ◆基本講義 若手社員が確認・実践すべきことを各回のテーマに応じて分かりやすく講義します。講師は経営現場と向き合うコンサルタントが行い、実践的なインプットを支援します。 ◆グループワーク コンサルティング事例にもとづくケーススタディを題材にグループワークを行い、成果に繋がる仕事のあり方を追求します。若手社員が持つべき考え方や姿勢、それに伴うスキルを身に着けます。 ◆ステージアップ講座 講義とワークでモチベーションを向上、仕事で成果を上げるための考え方・スキルを学びます。また、自身の仕事に対する考え方を主体的に変革することで、今後のキャリアを一段階ステージアップさせます。 ◆キャリアプランシートで明確化 全３回のスクールで「各自がキャリアプランを策定すること」を成果目的とし、以下の3つを策定いただきます。 (1)キャリアの振り返り 「これまでにやってきたこと」「譲れない考え方」「会社の進む方向性」を振り返ります。 (2)将来会社で実現したい夢 上記を基に、自信が思い描く夢を明確にします。 (3)実現のためのキャリアデザイン 「なりたい姿」「身に付けたい能力」などを具体化し、行動計画に落とし込みます。 このキャリアプランは現場に戻ってからも、今後の若手社員育成や成長面談でご活用いただけます。 ◆適性診断で自己分析 適性診断では、個人の考え方・価値観を定量的に分析し「強み」や「注意点」を把握します。事前に自身の特性を理解することで、テーマ感を持って、より有意義にセミナーにお取り組みいただけます。 ◆サポート デジタルツールを活用した効果的な育成 スクール中はオンライン学習ツールを活用。予習・復習・自己啓発だけでなく、ツールを使って受講生同士やタナベコンサルティング講師とコミュニケーションを行うので、より自発的で効果的な学習が可能となります。さらに、セミナー修了後は学習プラットフォーム「FCCAcademy Cloud」のアカウントを付与。学びの定着につながる動画コンテンツが１年間視聴出来ます。 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●このような方はぜひご参加ください ・どんな方が参加されているのか見てみたい ・申込みを検討しているが、その前に雰囲気や内容を見てみたい ・申込みを検討していたが、今回の分はもう始まっていた ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●当見学に関して １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

リーダーシップ開発への究極ガイド～第1章リーダーシップ開発の基盤づくり

ビジネス環境の劇的な変化のなかで、リーダーシップを発揮することはこれまで以上に難しくなっています。 リーダーは従業員の期待や価値観の変化、多様な勤務形態で働くメンバーの管理、業務負荷への対応といった困難な課題の矢面に立たされ、その解決に苦労しています。 そうした状況を踏まえ、MSCでは「リーダーシップへの究極ガイド」を作成しました。 本ガイド第1章では、リーダーシップ開発の効果を最大限に高めるのに不可欠な基礎的要素をご紹介します。 始めに、組織の重点課題とプログラムを結びつけるための方法、次に、これらの戦略的優先事項とリーダーが発揮すべき行動とを関連づけるフレームワーク、そして、プログラムを成功に導くためのインストラクショナルデザインとファシリテーションの要素を解説しています。 ------------------------------------------------------------------------- 第1章　リーダーシップ開発の基盤づくり　主な内容 ▼組織の戦略的・文化的優先事項と能力開発の取り組みを関連づける方法 能力開発の取り組みやツールを、組織の重要な戦略的・文化的優先事項と関連づける方法を紹介します。 ▼リーダーシップのコンピテンシー・フレームワークの構築 コンピテンシーは、効果的なリーダーシップ開発戦略の中核をなすものです。そして、組織の重点課題に沿ってさまざまな階層のリーダーに求められる要件を定義するものです。ここでは、効果的で適切なコンピテンシーのフレームワークを構築する方法を説明します。 ▼リーダーを中心としたインストラクショナルデザインの原則 現代の学習者のニーズを満たす能力開発を設計するための原則を紹介します。また、能力開発の設計の質とプログラムから得られる効果を最大限に高めるためのヒントも紹介します。 ▼リーダーシップ開発の優れたファシテータへの投資 リーダーシップ開発において、ファシリテータは引き続き重要な役割を担っています。ここでは、優れたファシリテーターを見極め、育成するためのヒントとベストプラクティスを紹介します。

【東京開催】ファシリテーター講座＜ヒューマンスキルコース＞『ミーティングスキル講座』

いい議会・ミーティングの進行に・全メンバーの合意、コンセンサスを導くためのポイントを体得する講座です。参加型グループワーク中心で”自身の体験を通して”学びます！

なぜ日本の人事に「役割の捉え直し」と「スキル向上の意識」が必要なのか

ロッシェル・カップが考察する日本のFuture of work

本連載の過去の記事で述べたように、日本企業がジョブ型人事を導入し、それを実現するためには、人事機能の全面的な見直しが必要になります。その一つの側面として、「人事部のスタッフは一日中何の仕事をするのか」、「人事にはどんなスキルが必要のか」という質問をいただくことがあります。その質問の答えを考える際、ある邦銀の人事の責任者として米国支店で働いていたアメリカ人女性から聞いた話を思い出しました。

「異業種混合型研修」にはどのような仕組みや仕掛けが必要なのか

次世代リーダー育成の最前線から

「皆が夢中になれるかどうか」。ALIVEプロジェクトの運営を議論する際、頻繁にこの言葉と出会う。この言葉には、ALIVEが大切にしている視点がいくつも詰まっている。５年をかけて進化してきた異業種混合型リーダーシップ開発プロジェクト「ALIVE」の本質とは何か。今回は「次世代リーダー育成の最前線から」連載の最終回として、その哲学に迫ってみたい。

人材育成担当者養成講座（2日間コース）～人材開発の基礎から最新フレームワークまで～

当講座は次のようなことが学べます。●人材育成・人材開発の基本施策（8つの施策）●人材開発・研修設計の基本理論・効果測定の考え方●時代に対応した人財開発・新たな教育体系構築●経営課題と人材開発●人材開発戦略の手順　など

「リフレクション」によって考えさせられたリーダーシップのあり方

次世代リーダー育成の最前線から

前編（※）に引き続き、ALIVEプロジェクトへの参加経験があり、今ではALIVEの事務局メンバーを務める株式会社パソナテックの渡邊 さやか氏が担当する。プロジェクトに参加することで、どのような気づきや学びを得たのか。ALIVEプロジェクトに参加した体験を元に、Sessionが進むにつれて起こった出来事やその時の心情を交えながら語っていく。後編では、Session3～4までの模様をお伝えしたい。 ※前編： 「チームビルディング」と「自己開示」が進むプロセスとは何か

ファシリテータ認定プロセス　ワークショップ（FCP）

社内講師養成プログラム

社内の人材開発を支援する優れたファシリテータを育成します

「チームビルディング」と「自己開示」が進むプロセスとは何か

次世代リーダー育成の最前線から

今回は、ALIVEプロジェクトへの参加経験があり、今ではALIVEの事務局メンバーを務める株式会社パソナテックの渡邊 さやか氏が担当する。プロジェクトに参加することで、どのような気づきや学びを得たのか。本記事では前編と後編に分け、ALIVEプロジェクトに参加した体験を元に、Sessionが進むにつれて起こった出来事やその時の心情を交えながら語っていく。前編では、Session1～2までの模様をお伝えしたい。

集合研修（リアル ／オンライン）

年間約2,000社の国内外企業向けに人材育成から組織開発まで幅広くサポート

人材育成担当者様との議論を通じて、最適なプログラムをご提案。人・組織に関する経営課題に応じ、定型・テーラーメイド型プログラムをご提供します。

ALIVEの研修を経て、業務の現場に持ち帰る次世代リーダーの学びとは

次世代リーダー育成の最前線から

「研修の場では良い学びをしても、それがリアルな業務の現場では活かせてない」。自分自身が人事部のマネジャーだった頃からも含めて、研修担当者からよく聞かれる声である。 2021年6月に実施したHR総研と一般社団法人ALIVEとの共同調査（N=233人）では、コロナ禍で混迷を深める先行きに対して、次世代リーダー育成の期待がますます増していることが見て取れるのと同時に、次世代リーダー育成研修でのキャリアや実務への連動の難しさが窺えた（※）。 ※HR総研×ALIVE「人材育成戦略の実態と課題」共同調査レポート

事業と人財を創造し続ける経営に学ぶ戦略人事～戦略を実行できる組織に必要な重要指標とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

企業を取り巻くビジネス環境が目まぐるしく移り変わるなか、戦略を実行・実現するために必要な組織開発の在り方は変化している。人事部門においても、効率的なオペレーションだけではなく、企業の持続的な成長のための人材育成や多様な人材を活かす基盤づくり、戦略実行の組織文化醸成など、経営に資する役割が求められている。では、経営戦略に基づいた施策を実行していくために、人事はどのような姿勢で、何をすべきだろうか。 今回はベストセラー『7つの習慣（R）』を世に送り出し、戦略を組織で実行するためのメソッド「実行の4つの規律」を提供するフランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社の竹村富士徳氏と、「事業や人材を創造し続ける総合商社」を掲げ、様々な人事施策を打ち出す双日株式会社の人事部長 岡田勝紀氏による対談を実施。様々な議論を展開した。 プロフィール 竹村 富士徳 氏 フランクリン・コヴィー・ジャパン株式会社 取締役副社長 国立大学法人筑波大学 客員教授1995年、旧フランクリン・クエスト社の日本法人に入社。経営企画、経理全般、人事、プランナー関連商品の開発、販売、物流など多岐に渡って担当する。同社の売上高向上および利益改善に大きく貢献し、1998年コヴィー・リーダーシップ・センターとの合併に伴い、フランクリン・コヴィー・ジャパンにて最年少で取締役に就任。米国本社との折衝はじめ、日本国内における同社事業の再構築の指揮を執り、2000年取締役副社長に就任。「あらゆる人々と組織の大いなる力を解き放つ」というフランクリン・コヴィー社のミッションを現場で押し進め、経営に携わると同時にコンサルタントとしても活躍。実践に裏打されたコンテンツへの深い理解が、ファシリテーションの強力なバックボーンとなっている。 岡田 勝紀 氏 双日株式会社 人事部 部長1991年、日商岩井に入社。技術開発プロジェクトや鉱山評価を行う資源開発室に配属。入社2年目から神戸製鋼他4社（三菱ケミカル、出光、コスモ石油、双日）による合弁会社に出向。石炭から石油や水素を製造する技術開発プロジェクトに携わる。1997年より、営業に異動し、石炭を中心としたエネルギー・金属資源分野のトレード業務や事業開発を手掛ける。その間、中国駐在（6年間）、石炭・鉄鉱石部長（5年間)を務める。2020年より現職。経営と密に連携し、事業戦略を実現できる人材育成・配置に取り組む。

「ヒューマンスキル」の意味や活用事例とは？ 向上させるために何を意識してトレーニングすればよいか

HRの注目ワード徹底解説

ビジネスにおけるグローバル化やダイバーシティの推進などを背景に、この数年、多様な人材へのマネジメントがこれまで以上に求められている。特にマネジメント層は、様々なバックボーンや価値観を持った従業員一人ひとりに対して向き合い、円滑なコミュニケーションを取っていかなければならない。そこでカギとなるのが、対人関係力を指す「ヒューマンスキル」だ。本記事では「ヒューマンスキル」の意味や活用事例、スキルを高めるトレーニング方法などについて詳しく解説していく。

ワールド・カフェ

「ワールド・カフェ（World cafe）」とは、企業などで戦略的ダイアログの推進やコミュニティの構築の支援を行っているアニータ・ブラウン氏とデイビッド・アイザックス氏によって、1995年に開発・提唱されたファシリテーションのプロセス。 「知識や知恵は、機能的な会議室の中で生まれるのではなく、人々がオープンに会話を行い、自由にネットワークを築くことのできる『カフェ』のような空間でこそ創発される」という考え方に基づいた話し合いの手法です。 開催場所は本当のカフェである必要はなく、職場の会議室やイベントスペースなど、さまざまな会場を使って行われています。参加者数は12～16人以上が望ましいとされており、1つのテーブルに4～5人程度が着席し、その名の通り、カフェのようなリラックスした雰囲気の中で、設定された「問い」についての自由な対話を行います。 各テーブルには、参加者がそのテーブルで出たアイデアなどを書き込むために模造紙とカラーペンが置かれており、1つのラウンドが終わると、ほかのテーブルとメンバーをシャッフルしながら、さらに対話を続けます。これを繰り返すことで、参加した全員の意見や知識を集められることが、ワールド・カフェの特徴です。 ワールド・カフェでは、テーブルでは少人数で話しているにもかかわらず、メンバーをシャッフルすることにより、多くの人との意見交換や知識の共有が可能です。短時間でその場にいる全員と密度の濃い話し合いをしたかのような感覚も味わえるといわれます。また、大勢が会議室に集まって行う通常のミーティングスタイルに比べると、4人1組程度の少人数で1テーブルを構成するため、相手との距離が近く、話しやすさが生まれるほか、一人ひとりの発言の機会が増え、お互いの話をよく聞く姿勢になるといった効果もあります。 日本でも、マネジメントのあり方について管理職同士が話し合う、自分たちの職場のありたい姿について職場の全員が話し合うといった形で、企業がワールド・カフェを活用するケースは増えています。そのほかに、新たなイノベーションに向けたアイデアを募りたい、企業文化の改革に向けて職場の現状や課題を洗い出したいといったときなども、自由な意見や本音を引き出しやすいワールド・カフェの活用は有効でしょう。