【半年の壁を乗り越える】新入社員の「見えない不安」を解消するヒント

「新入社員の様子に違和感はなかったのに、突然退職届を出された」 「配属後、徐々に元気がなくなっているように見える」...新入社員の早期離職や適応不全に悩む人事担当者は少なくありません。 新入社員は、生活リズムの変化や人間関係のリアリティショック、また「周囲の忙しさを察して遠慮する」といった理由から、言語化できない不安や不満をひとりで抱え込み、前兆のない「サイレント離職」に至る傾向があります。 本資料では、1,400社以上の支援実績から培った知見に基づき、仕事の要求度と資源のバランスを整える「JD-Rモデル」の考え方を用いて、新入社員のセルフケア向上と職場のサポート体制構築のポイントを徹底解説。新入社員のフォローのみならず、秋の内定者フォローや現場の育成環境改善に役立つ実践的な一冊です。

【無料体験】採用・組織開発チームで参加できる、選べる「４つの体験企画」

無料体験として、採用・組織開発チームで参加できる、選べる「４つの体験企画」を展開しています。 採用課題が強い企業様向けに最適なソリューションとなります。 1：採用に強い企業の「魅力づけストーリー変化」を体感 2：候補者向け説明資料の「訴求力無料診断」 3：「FY26 採用中間分析ワークショップ」を実践 4：「ボトムアップ型の価値観浸透研修」を体感

HRMソリューション「Universal 勤次郎」

就業・給与・人材・健康管理を統合してバックオフィス業務を効率化。

幅広い業種・業態の「複雑」に寄り添い、カスタマイズなしで柔軟に対応可能。「勤怠・人材・給与・健康」のデータをつなげて業務の効率化を実現。

最新！国土交通省発表の外国人施工管理人材活用ハンドブックの説明ー施工管理人材確保の新たな選択肢ー

中小建設企業の経営者向けに2026年3月に国土交通省が発表した外国人施工管理人材活用ハンドブックについて解説するとともに、外国人材、とりわけ外国の理系・建設系学科卒人材の採用可能性について、採用実務、受け入れ時の注意点、施工管理試験合格までを見据えた育成の考え方を交えながら、現実的な活用シナリオを提言します。

昇進拒否の要因は「手取り逆転」や「権限なしの負担増」。“管理職が割に合わない”のは意識の変化ではなく社内制度にあり

社労士が解説する人事と労務

昨今、管理職への昇進を望まない若手の話題をよく耳にします。しかし、これは若手の意識や価値観だけの問題ではなく、「管理職」というポジションそのものに歪みや問題が潜んでいることも多いです。そこで今回は、なぜ管理職が「割に合わない」と感じられるのかを整理しながら、企業が確認すべきポイントを解説していきます。

社員のモヤモヤを解決する「キャリア自律支援」サービスを【編集部が厳選！】

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

先行きが不透明な現代、多くのビジネスパーソンが自分のキャリアに悩みを抱えています。しかし、社員の悩みや不安を放置していると、モチベーションやエンゲージメントの低下を招くだけでなく、突然の退職につながってしまうリスクがあります。 離職を防ぎ、社員が主体的に活躍する「キャリア自律」を促すことの重要性は、多くの人事担当者が痛感しているでしょう。一方で、「上司との1on1だけでは、社員の本当の悩みを引き出せない」「かえって退職を促進してしまうのではないか」「日々の業務に追われ、新たな支援施策をじっくり比較検討する時間もない」というジレンマを抱えていないでしょうか。 本記事では、そんな悩みを抱える人事担当者の皆様へ向けて、社員が退職を決意する前に、キャリアの悩みを引き出し解決に導く「キャリア自律支援」のサービスをHRプロ編集部が厳選してご紹介します。気になったサービスがあれば、詳細な料金プランや運用イメージ・事例などを記載している資料をその場でダウンロードが可能です。サービスの比較検討にぜひお役立てください。 【厳選サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・日本最大級のキャリア面談サービス「Kakedas（カケダス）」（株式会社Kakedas） 国家資格キャリアコンサルタントが従業員が抱えるキャリアの悩みを解消 若手・中堅層の離職を予防したい企業、人事リソース不足で十分なキャリア支援ができていない企業におすすめ ・効率的にキャリア自律を促す、16種類の「eラーニングプログラム」（マンパワーグループ株式会社） キャリア支援の専門家の監修による研修で、実践的で気づきのある学びを提供 管理職のキャリア自律支援スキルが不足している企業、全社的にキャリア意識を浸透させたい企業におすすめ ・キャリア開発状態を可視化「キャリア開発診断」（4designs株式会社） 「個人×上司×組織」で成長を促し、人的資本経営を加速させる診断ツール 人的資本経営の情報開示対応が必要な上場企業、1on1やキャリア面談の質を科学的に高めたい企業におすすめ ・AIキャリア相談室「HERO Me」（株式会社Be&Do） 「心理的資本」を高めるアプローチで従業員の自律的な成長を支援する対話型AIツール マネージャーの面談負荷が高い企業、社員の孤立が懸念される企業におすすめ ・女性社員向け社外メンタリングサービス「withbatons」（株式会社ベネッセコーポレーション） 他社の先輩女性社員とのメンタリングを通じて、自分のキャリアを描き、見つける 女性管理職比率目標を掲げている企業、社内に女性のロールモデル提示が少ない企業におすすめ

【27卒採用振り返り】採用は“3月一斉スタート”から“分散型”へ。年内選考・内々定出しが主流に

株式会社学情は2026年8月26日、2027年卒採用に関する企業調査の結果を発表した。調査期間は2026年6月1日～19日で、全国の企業採用担当者618人から回答を得ている。調査結果から、27卒採用では従来の「3年生の3月」を起点とする採用スケジュールから、インターンシップ等を経て年内に選考・内々定出しを行う“分散型”へと変化していることが明らかになった。 ▼採用担当者の方におすすめ 「内定者フォロー」に関する追加情報を見にいく

『Talent intelligence Forum』Vol4 AI時代、採用を経営の中心に置き直す

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　　　　　　　　　　　　『Talent intelligence Forum』Vol.4 　　　　　AI時代、「採用」を経営の中心に置き直すー事業成長を牽引する採用実装論 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 『Talent intelligence Forum』は、カオナビが掲げるPurpose「“はたらく”にテクノロジーを実装し、個の力から社会の仕様を変える」のもと、経営の理想と現場の現実のあいだにある溝を埋めるための“実装論”を対話するシリーズです。 きれいごとではない実務課題を起点に、産学の有識者とともに、明日からの意思決定に資する核心的なヒントを探求します。 第4回では、「AI時代の採用設計と経営の意思決定」をテーマに、グロービス・キャピタル・パートナーズ株式会社 ディレクター 小野 壮彦 氏、ならびに、オープンワーク株式会社 代表取締役社長 大澤 陽樹 氏をお迎えし、対談形式でお届けします。 採用市場の不確実性が高まるなかで、採用はもはや人事部門だけの業務ではなく、経営そのものを左右する重要テーマになっています。 さらに、AIの進化により、企業に求められる人材要件やスキル、候補者との接点づくり、見極めのあり方も大きく変化しつつあります。 今求められているのは、経験や勘、過去の成功体験に依存した採用ではなく、労働市場データや候補者視点を踏まえ、採用を単なる人員充足ではなく、経営戦略と接続された意思決定として捉え直す視点ではないでしょうか。 本講演では、採用において人は何を見極め、AIは何を支援できるのかを問い直します。 「採用」を経営の中心に置き直し、事業成長へつなげるための実装論を議論します。 【対談テーマ】 ・AI時代に、採用市場と候補者の意思決定はどう変わるのか ・クチコミデータのAI分析から見えてきた、"隠れた良い会社"の条件とは何か ・AI時代にどういう人が抜擢されるのか ・AIが採用実務を担う時代に、「採用」を経営の中心に置き直すため、人事は何を担うのか ※プログラムは変更する場合がございます。予めご了承ください。 【こんな方にオススメ】 ・採用を単なる人員充足ではなく、経営戦略と接続して捉え直したい ・AI時代における採用活動や候補者理解のあり方を考えたい ・採用要件の設計や候補者の見極めを、経験や勘だけに頼らず再設計したい ・候補者が企業の何を見て応募・意思決定しているのかを理解したい ・クチコミデータや候補者視点から、自社の魅力や課題を捉え直したい ・採用を事業成長につなげるために、人事が担うべき役割を見直したい

「既存の媒体ではもう採れない」と感じたら―自社・他社のアルムナイDBでひらく「新・キャリア採用手法」

【今すぐ視聴可！】 このまま競争の激しい市場で従来のアプローチを模索し続けるのか。それとも、一般的な転職市場の“外”にいる「潜在的な即戦力」へ目を向ける新たな道を開拓するのか。 既存の枠組みに囚われない次世代の採用戦略へシフトするための「新たな視点」をご提供します。

【3分で組織の健康診断】 定着と採用を１つのサイクルで解決する「本音の対話」組織作りガイド

本資料は、若手の早期離職と採用ミスマッチを解消し、定着と採用を同時に強化するための入門ガイドです。第三者面談による「本音の対話」を活用した解決策を解説。自社の現状を可視化できる3分セルフチェックシート付きです。

賃上げ時代の人事制度改定　経営戦略と連動した等級・評価・報酬制度の見直し方を解説

経営戦略と連動した等級・評価・報酬制度の見直し方を解説。原資配分の考え方から、社員の納得感を高める処遇設計、制度を機能させる運用の勘所まで、経営者が押さえるべき実務ポイントをわかりやすくお伝えします。

企業成長を加速するTOKYO PRO Market上場戦略～経営基盤を強化し、次の一手を描く～

【無料/※参加特典あり※1日限定セミナー】TOKYO PRO Marketの制度・最新動向に加え、TPM上場を果たした企業の経営者をお招きし、上場準備や上場後の変化ポイントなどについて体験談を交えてリアルな声を知ることができます。

オートバックスセブンはなぜアルムナイ採用制度を新設したのか――「リファラル採用との連携重視」や「持続可能な運用」のポイントとは

正解がない中で模索する人・組織づくり

労働力不足やキャリア観の多様化を背景に、多くの企業で「アルムナイ（退職者）採用」への関心が高まっている。しかし、大掛かりなコミュニティ運営の負担や、制度の公平性と柔軟性のバランスに頭を悩ませる企業も少なくない。そんな中、株式会社オートバックスセブンは2026年6月、持続可能で実効性の高い「アルムナイ採用制度」を新設した。同社は既存社員と退職者の「人と人」の信頼関係や柔軟な受け入れ体制の構築を軸に据えた、独自の運用を推進している。そこで今回は、制度化を主導した同社の採用教育部 採用・教育課 小林氏に、アルムナイ採用制度の概要や立ち上げの背景のほか、退職者との関係構築のポイントや制度運用の本質などを伺った。 プロフィール小林 克 氏株式会社オートバックスセブン 採用教育部　採用・教育課 1997年4月に新卒入社。直営店舗、コールセンター、南日本エリアでの店舗指導などを担当後、子会社出向にてHR系業務を経験。2024年4月より現部署にてキャリア採用を中心に人材採用、人材育成に関わる業務を担当。

しくじりインターン

「思考するだけのワーク」より「汗をかかせるワーク」をさせろ！世の中の形骸化コンテンツを有識者がぶった斬る！

2026年市場動向レポート【キャリアチェンジにおける求職者意識調査】

【求職者の66%が希望】異業種・未経験人材の「採用×定着」を成功に導くポイント徹底解説 ■ こんな採用課題をお持ちの人事・採用担当者様におすすめの資料です ・経験者採用に限界を感じ、未経験者・異業種からの採用枠を広げたい ・求人票に「未経験歓迎」と記載しているが、ターゲット層からの応募が集まらない ・せっかく採用した未経験・異業種出身者が、企業の風土になじめず早期離職してしまう ・未経験者を受け入れる教育環境やオンボーディング体制が十分に整っていない ■ 資料の概要 労働人口の減少に伴い経験者採用の難易度が高まる中、将来のキーパーソンを獲得するには「異業種・未経験人材」へ採用枠を広げることが不可欠となっています。 本資料では、1,189名の求職者を対象に実施したアンケート調査をもとに、キャリアチェンジに対する求職者意識の最新動向を公開。 ●求職者の「66%」がキャリアチェンジ転職に関心（20代では74%） ●キャリアチェンジを望む2大理由は「働き方の改善」と「スキル習得」 ●転職後に直面する最大の壁は「異業種の風土への適応」と「教育環境の不備」 など、求職者の本音やミスマッチの要因を数値データで解き明かし、未経験人材の獲得から成果・定着へ繋げるための具体的なアプローチ手法を詳しく解説しています。 ■ 本資料で学べるポイント 1. 数字で見るキャリアチェンジ市場の最新トレンド 年齢別の関心度、人気業界・職種ランキング、求職者が求める「働き方」と「スキル」のリアルなニーズ。 2. 定着・活躍を阻む「3つの失敗パターン」と解決策 求人表現の曖昧さ、現場OJT任せの教育不足、企業の暗黙のルール押し付けなど、陥りがちな落とし穴と打開策。 3. 未経験人材を即戦力化・定着させるための実践アクション 「採用アピール」「オンボーディング」「カルチャー適応」の3フェーズで取り組むべき具体策（メンター制度、1on1、評価の透明化など）。 未経験人材の採用拡大や、入社後の定着・活躍に向けた環境整備にお悩みの企業様は、ぜひ本資料（無料）をダウンロードしてご活用ください！ 出典元：エン株式会社「エン転職」ユーザーアンケート：キャリアチェンジに関する調査

インターン後の学生フォロー実践法

インターン後、学生の反応は良かったのに、その後の説明会や選考につながらない――。そんな経験はありませんか？学生の熱量が下がったように見えても、実際には他社との比較や仕事内容への理解不足、漠然とした不安が残っているケースがあります。本セミナーでは、インターン後の学生フォローを「志望度を上げる活動」ではなく「学生の意思決定を支援する活動」と捉え、学生の温度感に応じたフォロー方法や、面談で確認すべきポイント、社員接点の設計方法を具体的にご紹介します。

低予算でも成果を出す！中小企業の採用活用術ウェビナー

【テーマ：低予算でも成果を出す！中小企業の採用活用術】 採用活動において、「もっと応募を増やしたい」「採用コストを抑えたい」「求める人材からの応募を増やしたい」と考える企業は少なくありません。 特に中小企業では、大手企業と比較して採用予算や採用担当者のリソースが限られているため、限られた予算の中で、いかに効率よく採用成果につなげるかが重要になります。 しかし、採用予算を抑えることだけを意識してしまうと、求人掲載後の改善が行われず、応募数が伸びない、採用したい人材から応募が来ない、採用活動に時間ばかりかかってしまうといった問題につながることもあります。 本ウェビナーでは、「低予算でも成果を出す」ために、中小企業が押さえておきたい採用戦略について詳しく解説します。 まず、採用成果を左右する重要なポイントの一つである「求人媒体の選び方」について、採用したい職種やターゲット、採用エリアなどに合わせて、どのような視点で媒体を選定すべきなのかを解説します。 また、どれだけ適切な求人媒体を選んでも、求人原稿の内容が求職者に魅力的に伝わらなければ応募にはつながりません。 応募者の質と量を高めるための求人原稿の作成・改善ポイントについても、具体的な考え方をご紹介します。さらに、求人媒体は掲載するだけで終わりではありません。 媒体ごとの特性を理解したうえで、応募状況や閲覧状況などを確認しながら改善を行うことで、限られた予算でもより効率的に採用活動を進めることができます。 本ウェビナーでは、媒体特性を踏まえた効果的な運用方法や、出稿タイミング、掲載後の改善ポイントについてもわかりやすく解説します。 そして、採用において重要なのは「応募を集めること」だけではありません。 採用後のミスマッチや早期離職を防ぐためには、求人情報の伝え方や選考時の確認事項など、採用プロセス全体を見直すことが重要です。 そこで、求職者との認識のズレを防ぎ、定着率を高めるための採用プロセスの設計方法についてもご紹介します。 また、採用担当者が少ない中小企業では、求人作成や応募者対応、効果測定など、採用活動にかかる工数そのものが大きな負担となるケースもあります。 採用業務を効率化し、限られた人員でも継続的に採用活動を行うための媒体運用の仕組み化・効率化についても解説します。 最後には、今回ご紹介した内容をもとに、明日から実践できる具体的な改善アクションを整理してお伝えします。 採用予算を増やすことが難しい企業でも、求人媒体の選び方や求人原稿、運用方法、採用プロセスを見直すことで、採用成果を高められる可能性があります。 本ウェビナーを通じて、限られた採用予算を有効活用し、応募数・採用の質・採用効率を高めるための具体的なヒントをお届けします。 ■ 開催概要 今回は、採用予算や採用リソースが限られている中小企業に向けて、限られた予算でも採用成果を高めるための具体的な採用戦略を解説する無料オンラインウェビナーを開催いたします。 近年、採用市場では人材獲得競争が激化し、「求人を掲載しても応募が集まらない」「採用単価が上昇している」「採用担当者の業務負担が大きい」「これまでと同じ採用手法では成果が出なくなってきた」といった課題を抱える企業が増えています。 特に中小企業では、採用にかけられる予算や人的リソースに限りがあるため、やみくもに求人媒体へ出稿するのではなく、自社に合った媒体を選び、適切な求人原稿を作成し、掲載後も効果を見ながら改善することが重要です。 そこで本ウェビナーでは、まず採用予算を有効活用するための求人媒体の選び方について解説します。 採用したい職種やターゲット、エリアなどを踏まえ、どのような基準で求人媒体を選べばよいのか、限られた予算をどこに配分すべきなのかを具体的にご紹介します。 また、応募数だけでなく、求める人材からの応募を増やすためには求人原稿の改善も欠かせません。 求職者が求人情報のどこを見て応募を判断するのか、仕事内容や待遇、企業の魅力をどのように伝えればよいのかなど、応募者の質と量を高める求人原稿の作成テクニックについて詳しく解説します。 さらに、求人媒体ごとの特性を理解し、掲載後の効果を確認しながら運用を改善していくことで、採用コストの無駄を抑えることができます。 本ウェビナーでは、媒体特性を踏まえた運用方法や出稿タイミング、掲載後に確認すべきポイントについてもご紹介します。 そして、採用活動では「応募を集めること」だけではなく、採用後の定着まで見据えた設計も重要です。 求人情報と実際の仕事内容にギャップがあった場合、入社後のミスマッチや早期離職につながる可能性があります。 そこで、求職者との認識のズレを防ぎ、定着率を高めるための採用プロセスについても解説します。 加えて、採用担当者の業務負担を軽減するため、求人作成・応募者対応・効果測定などの採用業務を効率化し、限られた人員でも継続的に採用成果を出すための仕組み化についてもご紹介します。 最後には、現在の採用活動を見直すためのチェックポイントと、明日から実践できる具体的な改善アクションをお伝えします。 「採用予算を増やすことは難しいけれど、採用成果は高めたい」という企業様にとって、今後の採用活動を見直すきっかけとなる内容です。 採用コストを抑えながら応募数・採用の質を高めたい企業様、自社に合った求人媒体を知りたい企業様、採用業務の効率化を図りたい企業様は、ぜひこの機会にご参加ください！ ウェビナー詳細 ■セミナー名：低予算でも成果を出す！中小企業の採用活用術 ■開催日時：2026年9月29日(火)13:00～13:30 ■参加費：完全無料（事前申込制） ■開催方法：無料オンライン開催 ※オンライン開催のため、オフィスやご自宅からPC・スマートフォンでご参加いただけます。 ※参加者様のカメラ・マイクはOFFの状態でご参加いただけるため、業務の合間にもお気軽にご視聴いただけます。 ■申込URL：https://fangrowth.jp/v2/embed/forms/4c957b73-377d-453e-a273-0111ca97e888 ■セミナー登壇者：粟野　耀之／株式会社bサーチ

「なんとなく採用」から卒業！成果につながる中途採用計画の立て方

＜第1部＞　最新データから読み解く！中途採用市場と求職者動向 採用活動を成功させるためには、まず現在の中途採用市場や求職者の動きを正しく理解することが重要です。 第1部では、直近の中途採用市場の動向を踏まえながら、企業の採用活動を取り巻く環境や、求職者が転職活動の中で重視しているポイントを解説します。 採用競争が激しくなる中で、従来と同じ募集方法を続けるだけでは、十分な応募や採用につながらないケースも少なくありません。 最新の市場環境を整理しながら、自社の採用活動を見直すうえで押さえておきたいポイントをご紹介します。 ＜第2部＞『なんとなく採用』から卒業！成果につなげる中途採用計画の立て方と実践ポイント 「採用人数は決まっているものの、具体的な進め方が決まっていない」 「求人媒体・人材紹介・スカウトなど、どの採用手法を選べばいいかわからない」 そのような状態のまま採用活動をスタートしてしまうと、応募不足や採用の長期化、採用コストの増加につながる可能性があります。 第2部では、採用目標から逆算したスケジュールの立て方をはじめ、求人媒体・人材紹介・ダイレクトリクルーティングなど、さまざまな募集施策の特徴と選び方を解説します。 また、施策を導入するだけでなく、スカウトの配信タイミングや候補者対応など、採用成果を左右する「運用」のポイントについても具体的にご紹介。 採用担当者の工数不足やノウハウ不足によって十分な運用ができていない企業様に向けて、採用業務をアウトソーシングするという選択肢も含め、自社に合った採用体制の考え方をお伝えします。

中小企業専用「採用の駆け込み寺」開講 ～予算なし・人手不足でも大手に負けない採用を実現～

「採用はしたい。でも“予算”も“人手”も“時間”も限られている」 「中途採用は継続的にしているけど、経営層からは評価されない」 「応募者からの返信がなかなか来ず、その先の人材獲得に進めない」 そんなお悩みを抱える中小〜準大規模企業の人事責任者の方へ向けた、 公式セミナーのとなっております。 本セミナーでは、中途採用を成功に導くための「人事目線」に立った革新的なアプローチを紹介・解説します。 無料でご参加いただけるセミナーとなっておりますので、ぜひお話を聞いてみませんか？

HR総研×就活会議：2027年新卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告　【就職意識編】

～内定者フォロー「入社意欲が高まった施策は無い」が2割、効いている施策は？～

2027年新卒学生（以下、27卒学生）の就職活動は、2026年6月時点で大多数の学生が内定を獲得し、入社予定の企業を決めた学生が入社への期待と不安を膨らませる時期を迎えている。また、生成AIの急速な普及は、就職活動の進め方だけでなく、入社後のキャリアや働き方に対する学生の意識にも影響を及ぼしつつある。 このような時期に27卒学生の就活動向の全体感を把握するため、HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）では、27卒学生を対象に2026年6月時点の「就職活動」や「就職への意識」に関するアンケートを実施した。本レポートでは、主に「就職への意識」に関する調査結果について報告する。なお、就職活動の実態については【就職活動編】にて報告している。