【28卒理系学生アンケート】就職活動データ-2026年9月調査-

夏季インターンシップと早期選考の間である就職活動中期の就活動向とインターンシップに対する振り返りを中心に調査したアンケートデータです。 夏季インターンシップに対する自由回答も多く掲載しており、インターンシップの企画から学生の不満や悩みまでを網羅的に掲載しています。 【調査概要】 調査名称：28卒理系学生就職活動アンケート-2026年9月調査- 調査内容：就職活動全般とインターンシップに対する動向調査 調査対象：TECH OFFERに登録する28卒理系学生 有効回答者数：405名 調査期間：2026年9月2日-2026年9月30日 実施主体：株式会社テックオーシャン

スキマ時間で30分！集中解説　合理的配慮の実現に向けた今後の対応とは？

人材の流動化時代において、どうすれば『選ばれる職場』になれるのか、『従業員エンゲージメント』をいかに高めていくのかは企業課題の一つとしてとして注目をされております。 障がい者雇用においても、合理的配慮の義務化、法定雇用率の改定、能力開発等の環境変化とともに企業に求められることは多様化しているのではないでしょうか。 当セミナーでは、日本における障害観の変化の観点から現状の職場課題の解決に向けたヒントを解説していきます。 今後、選ばれ続ける職場環境づくりに向けて、どのような人事戦略を立案すればよいのか、何から考えていけばよいのかお悩みの方には、必見の内容となっており、下記ポイントを中心にご説明します。 【ポイント】 ●日本における障害観とは ●合理的配慮実現に向けた3つのポイント ●いま職場環境に求められていること ●合理的配慮実現に向けて解決すべき課題とは　・・・etc 障がい有無問わず活躍できる環境を企業として整備することで、従業員エンゲージメント、生産性の向上の実現につながると考えております。 ご参加いただいた有益な情報を持ち帰っていただけるように解説していきますので是非ご参加くださいませ。 ＼ 30分・短時間集中セミナー ／ ●業務負担を軽減する短時間プログラム ●要点を厳選した解説内容 ＜こんな方におすすめ＞ ●まずは短時間で概要だけ知りたい担当者様 ●職場環境整備に尽力されている方 ●障がい者雇用のご担当者 ●人事戦略を策定中の方

スキマ時間で30分！集中解説　支援型農園とは？～仕組みや導入事例をご紹介

障がい者雇用への取り組みが進む中で、年々障がい者雇用の課題も多様化しており 合理的配慮の提供や能力を発揮できる就労環境の整備への企業としての取組みが求められております。 その中で各企業様においては、性別や国籍、障がい問わず【共存共栄できる社会の実現】に向けて 企業活動をされている中で様々な課題があるかと思います。 ●従業員の障がい者雇用に対する理解が進んでいない ●働き方の変化（在宅ワーク等）の関係で、社内整備が難しい ●求人募集しても採用につながらない ●ペーパーレス化、DX化に伴い業務の切り出しが難しい このような課題を包括的に解決する一つのサービスとして、”農業”を通じた雇用支援サービスが現在注目されています。 今回のセミナーでは、【あらゆる障がい者が個性を発揮し、成長できる職場】としての農業型の障がい者雇用や、【全農園に看護師が「常駐」する支援型農園】について解説していきます。 農園型障がい者雇用支援サービスについて、自社雇用との違いやメリットデメリット等を丁寧にお伝えします！ ＼ 30分・短時間集中セミナーのポイント ／ ●業務負担を軽減する短時間プログラム ●要点を厳選した解説内容 ●社内における検討・協議の判断材料に最適 ＜セミナーで得られるコト＞ ●社内への障がい者雇用の理解につながる ●障がい者雇用で起こりうる課題を認識できる ●最近注目を集める「農業型の障がい者雇用」の仕組みが分かる

【7つのチェックリスト付き】心理的安全性を高める方法とその理由

＼お役立ち資料公開しました／ 【7つのチェックリスト付き】心理的安全性を高める方法とその理由 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ◎心理的安全性がもたらすメリットとは …個人と組織の両面で計8つのメリットを紹介 ◎心理的安全性が高いチーム作りに必要な要素とは …必要な要素と具体的な取り組み例を紹介 ◎心理的安全性を高めるための育成プラン構築を支援 …現状分析から教育プログラムの設計実施、効果検証を実施 …企業毎に専任のコンサルタントが伴走支援 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 近年、組織の生産性向上に寄与する要素として「心理的安全性」が注目されており、 多くの企業が、心理的安全性を高めるための取り組みを進めています。 本資料では、組織の生産性およびパフォーマンス向上に寄与する心理的安全性を高める方法と、 その際の注意点についてご紹介いたします。 また、心理的安全性を高めるための実践や、取り組みができているかを把握するためのチェックリストを 掲載しておりますので、貴社の現状把握にご活用ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・会議中、若手からの意見や質問といった発言がほとんど無い ・社内でネガティブな意見や愚痴をよく耳にする ・フィードバックがほとんど行われず、求められることもない ・採用しても定着率が低く、改善するための研修・育成施策を探している ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

大名行列は、殿様を運ぶ巨大なスキマバイト・プロジェクト？ 〜江戸の「非正規」が支えた参勤交代〜

楠田祐の人事文明論―人と組織の歴史・思想・未来を読む―

「楠田祐の人事文明論 ―人と組織の歴史・思想・未来を読む―」について 人事・組織の本質は、目先のトレンドだけでなく「歴史の文脈」と「思想の系譜」を辿ることで初めて見えてきます。本連載では、長年人事領域を探求し続ける楠田祐が、人と組織にまつわる文明論的考察を月1回お届けします。

AI推進の組織内ギャップ、経営層34.5％は「阻害要因なし」。“現場との認識差”を埋めるために人事ができる橋渡しとは

グロービス経営大学院は2026年10月7日、日経ビジネスと共同で実施したAI活用の実態や組織課題に関する調査結果を公表した。調査は2026年5月19日～6月14日にWEBアンケートで実施され、同大学院の在校生・卒業生618人(うち経営層139人)から有効回答を得たものである。本記事では、AIの進展に伴う経営層の見方と現場の認識との差に注目し、阻害要因の捉え方、AIと人の役割分担、リーダーに求める能力(好奇心の職位別比較を含む)に関する結果を抜粋して紹介する。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【4週間で538件応募・内定承諾率90%超】20代・第二新卒採用の成功ノウハウ＆事例10選

「新卒だけでは必要人員が確保できない」「20代の若手層からの応募が増えない」とお悩みではありませんか？ 本資料では、業界や規模、募集エリア（全国・地方）を問わず、20代・第二新卒の採用で成果を上げた企業10社の取り組みを徹底解説しています。 「4月入社（新卒同期入社）を狙ったスピード選考」や「初動スカウトの活用」「知名度に頼らない魅力訴求（カジュアル面談・原稿の工夫）」など、貴社でもすぐに取り入れられる具体的な打ち手と成功数値（内定数・応募数）をまとめております。 若手採用の新たな軸として、第二新卒採用をご検討中の人事・採用担当者様は、ぜひダウンロードしてご活用ください。 こんな方におすすめ ・新卒採用で目標人数に届かなかった ・内定辞退の穴埋めをしたい ・20代・第二新卒層に特化した母集団形成 ・スカウト活用ノウハウを知りたい ・ BtoB企業や地方拠点で、認知度不足によるエントリー不足に悩んでいる ・ 応募から内定までの選考スピードを早め、歩留まりを改善したい ・ 他社がどんな採用手法（カジュアル面談・4月入社枠など）で成功しているか事例が見たい

【企業295社調査】4社に3社が「難しい」と回答！20代キャリア採用動向調査2026～若手確保の対策資料～

■資料内容 20代採用を取り巻く環境は大きく変化しています。キャリア採用を実施する企業は年々増加し、採用競争はこれまで以上に激化しています。一方で、企業が重視している採用施策と、求職者が求めている対応にはギャップが存在していることも明らかになっています。 本レポートでは、企業・団体295社と20代求職者154名を対象に実施した調査をもとに、キャリア採用市場の最新動向を分析しています。キャリア採用の実施状況や採用計画、企業が求める人材像、選考時の評価ポイントに加え、応募数向上や内定承諾率向上に向けた取り組み、カジュアル面談の活用状況などを幅広く調査しました。さらに、企業と求職者の双方に同テーマで調査を実施し、採用活動における認識ギャップについても可視化しています。 近年、多くの企業が20代キャリア採用を強化する一方で、「応募者が集まらない」「採用難易度が上がっている」「内定辞退が増えている」といった課題を抱えています。本資料では、そうした課題の背景にある求職者ニーズや価値観の変化をデータから読み解き、採用成功に向けたヒントを提供します。 特に、企業が重視する内定承諾施策と求職者が評価する施策の違いや、応募者との接触率向上に有効な取り組みなど、採用現場で活用しやすいテーマを多数掲載。採用戦略の見直しや、求人ページ・スカウト文面・選考フローの改善などを検討している企業におすすめの内容です。 ■この資料でわかること ・20代キャリア採用の最新動向と企業の採用戦略 ・企業と求職者の認識ギャップ ・採用成功に向けた選考・応募・承諾率改善のヒント ・カジュアル面談・生成AIなど注目施策の活用状況 ■こんな方におすすめ ・20代・若手人材の採用を強化したい方 ・応募数や内定承諾率の改善を図りたい方 ・自社の採用戦略や選考フローを見直したい方 ・最新のキャリア採用市場動向を把握したい方

【就活ハラスメント対策実践ガイド】データ・他社事例・ セルフチェックで、自社の対策を総点検

本資料では、 ・義務化で企業に求められる対応 ・就活ハラスメントの実態データ ・他社の具体的な対策事例 ・12項目のセルフチェック ・対策を進めるための3ステップ をまとめています。 「うちは大丈夫」の確認も、「ここが足りない」の発見も。 まずは12項目でチェックしてみてください。

【中途採用の症状別改善事例10選】「応募が来ない」「採れない」をどう変えた？

「応募が来ない」「来ても会いたい人がいない」「採用してもすぐ辞めてしまう」。 中途採用でよくある悩みを、実際の支援事例10件から症状別にまとめました。 営業職、施工管理・土木、技術・専門職の職種別に、ご担当者の生の声から自社と近いケースを探せます。 各事例はBefore／Afterの2ページ構成で、 ・当時の状況と課題 ・何をどう変えたか ・なぜそう変えたのか ・応募数・採用数がどう変わったか を掲載。 他社でも取り入れやすい「再現のポイント」も添えています。 採用手法や求人原稿の見直しを考えている方は、ぜひご活用ください。

【若手社員の仕事に関する意識調査】若手が辞めたくなるのは、給与か、人間関係か。

若手社員は、どんなときに会社を辞めたくなるのか。 どんな上司についていきたいと感じ、仕事に何を求めているのか。 本資料では、全国の30歳以下の有職者927人を対象に、仕事に関する価値観や職場での意識を調査しました。 若手社員の採用・定着・育成や、管理職のマネジメントを考える際に、「今の若手は何を考えているのか」をデータから捉えるための資料として、ぜひご活用ください。

出社かフルリモートか」「自律かエンゲージメントか」 多義性時代に求められる人事部長の思考法

dodaがお送りする「これからのエグゼクティブセミナー」、 11月は『「出社かフルリモートか」「自立かエンゲージメントか」 多義性時代に求められる人事部長の思考法』を開催します。 人事を取り巻く環境が複雑化する中で、企業はこれまで以上に“正解のない意思決定“を求められています。 経営陣からは「結局どちらが正しいのか」と問われ、現場からは「何を優先すべきなのか」と判断を求められる。 しかし、世の中にあふれる成功事例やデータを見ても、自社にそのまま当てはまるとは限りません。 はたらく人の価値観が多様化し、事業環境の変化も激しくなるこれからの時代。 人事エグゼクティブに求められるのは、他社の正解を探すことではなく、自社としての答えを導き出すことです。 本セッションでは、長年にわたり「はたらく」を研究し続けてきたコクヨ株式会社 主幹研究員 山下正太郎氏をゲストに迎えます。 「出社」「リモート」などの働き方の議論をはじめ、組織づくりや人材マネジメントにおいてなぜ単純な正解が機能しないのかをアカデミックな視点から紐解きながら、これからのエグゼクティブがどのような前提で意思決定を行うべきか、自社ならではの方針をどう描くべきかを考えていきます。 変化と矛盾があふれる時代に、自社らしい意思決定の軸を見つけるための示唆をお届けします。 ▼このような方におすすめです▼ ・出社・リモート・ハイブリッド勤務の方針を見直したいが悩んでいる方 ・経営陣から、人事施策の「自社としての最適解」を求められている方 ・自律型人材の育成と、組織のエンゲージメント向上の両立を考え悩んでいる方 ・他社事例や一般論ではなく、自社の価値観・事業戦略に基づいて人事施策の意思決定をしたい方 ・オフィスや職場を、社員が集まる意味のある「場」として再設計したい方 ※複数人での参加をご希望の場合は、必ず1名ずつ申込フォームにてお申込みください。

エンゲージプレミアム採用事例-株式会社ベンチャープロパティ

本資料では、エンゲージプレミアムを導入して短期間での採用に成功した株式会社ベンチャープロパティ様の事例を、採用ご担当者様へのインタビューをもとにご紹介します。 オフィス移転・退去サービス「トビタツ」や賃貸オフィスサービス「ToMaRigi」を運営する同社は、従業員10名未満のベンチャー企業です。コロナ禍をきっかけにオフィスの移転や縮小を考える企業からの問い合わせが急増しましたが、営業メンバーは6名しかおらず、1か月以内に即戦力を採用する必要に迫られていました。 そこで導入したのがエンゲージプレミアムです。その結果、わずか5日で43名から応募があり、応募効果は別ツールの4倍に。不動産業界と法人営業の経験者あわせて4名を採用し、目標どおり1か月以内に入社承諾を得られました。 資料では、インタビューから次のようなポイントをご紹介しています。 既存の求人サイトで抱えていた「費用のムダ」と、エンゲージプレミアムを選んだ決め手 費用をかけすぎないための、まず小さく試してから応募数を増やした使い方 多くの応募者のなかから候補者を見極めるために、選考に加えた工夫 1次面接で応募者にあえて任せた「ある準備」と、その狙い ダイレクトメール中心だった以前の採用と比べて、何が変わったのか 資料の後半では、事例企業が使用したエンゲージプレミアムの概要と4つの強みを解説しています。 求人を最大16サイトに掲載。平均PV数が6.3倍になる仕組みとは スカウトメールは送信人数・送信通数ともに無制限 掲載中も何度でも無料で求人を修正可能 1日単位で使える回数券制で、無駄のない料金プラン 「すぐに即戦力を採用したい」「求人サイトの掲載費をムダにしたくない」「少人数で採用に時間をかけられない」とお悩みの方は、ぜひ資料をダウンロードしてご覧ください。

【WEBセミナー】候補者もAIを使う時代の採用戦略

候補者もAIを使う時代の採用戦略 —構造化面接×AI面接で、早期離職を防ぎ即戦力化人材を採用する仕組みをつくる— ＼その早期離職は、採用の失敗ではなく「経営の損失」です／ 採用を個人の力量ではなく「仕組み」で立て直す、60分のセミナーをご用意しました。 一人の早期離職は、採用コストの2〜3倍のロスになると言われています。 求人広告費や紹介手数料だけではありません。面接に費やした管理職の時間、受け入れ後の教育コスト、欠員のまま回り続けた現場の負荷、そして再募集。これらを合算したとき、早期離職はもはや採用部門の課題ではなく、事業計画に直接効いてくる経営課題になります。 にもかかわらず、多くの企業では「なぜこの人を採用したのか」「なぜミスマッチが起きたのか」を後から説明できる記録が残っていません。面接官によって評価基準も質問も異なり、採用の判断は個人の力量に委ねられたまま。これでは、うまくいった採用も失敗した採用も、次に活かせません。 そして今、この状況をさらに難しくしているのが生成AIの普及です。 自分の経験を的確に要約し、伝わる言葉に整えられる候補者がいる一方で、実態以上に成果を大きく見せることも、同じくらい簡単にできてしまいます。 書類の完成度は、その人の実力を映さなくなりました。見極めの重心は書類から面接へと移り、面接の質がそのまま採用の質になる時代に入っています。 問われているのは、面接官一人ひとりのスキルではありません。誰が面接しても同じ基準で見極められ、その判断が記録として残り、入社後の活躍と突き合わせて改善されていく。そうした仕組みを、会社として持てているかどうかです。 本セミナーでは、早期離職を防ぎ、入社後すぐに戦力となる人材を採り続けるための仕組みを、3つのステップでご紹介します。 【設計】ハイパフォーマーの性格データから「活躍する人材の要件」を定義し、評価基準と質問を標準化する（構造化面接） 【運用】AI面接を活用した面接運用で、一次面接の工数を削減しながら、評価の根拠を自動で記録に残す 【再現】面接評価と入社後のパフォーマンスを一元管理し、採用基準そのものを改善し続ける 「採用のマッチング精度向上 → 自動化 → 再現」を科学する。早期離職ゼロへのロードマップを、事例とデモを交えて60分でお持ち帰りいただきます。 【本セミナーで学べること】 1. 早期離職が事業に与える本当のコストと、それを経営会議で説明するための考え方 2. 「活躍する人材の要件」を定義し、面接の評価基準を全社で標準化する構造化面接の設計手順 3. AIを活用した面接運用によって、評価基準に沿った評価を残し、人による評価ブレをなくす流れ 4. 面接評価×入社後パフォーマンスを連携させ、採用基準を進化させ続けるPDCAの回し方 ※本セミナーは、採用を統括される人事部長・人事本部長・採用責任者の方を主な対象としていますが、採用ご担当者・面接官の方のご参加も歓迎いたします。 ※ AIによる解析結果やテキスト要約には、不確実性や誤りが含まれる可能性があります。AIの出力は合否を自動決定するものではなく、人間の意思決定を支援する参考情報です。最終的な採用判定は必ず人事担当者・面接官が行ってください。 こんな方にオススメ ・早期離職が続いており、その損失を「採用の失敗」で終わらせず、経営課題として立て直したい人事部長・採用責任者の方 ・「なぜこの人を採用したのか」を後から説明できる記録が残っておらず、採用の振り返りができていない方 ・複数のポジションを並行して採用しており、面接官によって評価基準も質問もバラバラになっている方 ・生成AIで整えられた職務経歴書が増え、書類選考だけでは候補者の実力を見極めきれないと感じている方 ・採用した人材が入社後に活躍しているかを、感覚でしか把握できていない方 ・面接の調整・実施・評価記入に管理職の時間が奪われ、採用体制そのものを見直したい方

【事例10選】スカウト返信率8.2ptUP！ダイレクトリクルーティング成功法則

【資料概要】 「攻めの採用」としてダイレクトリクルーティングを導入する企業が増える一方、「スカウトが開封されない」「送信対象者が枯渇した」「運用に手が回らない」と悩む担当者は少なくありません。本資料では、求職者の「開かない・信じない」という心理（4つのNOT）を覆すステップごとの運用ノウハウを徹底解説。「検索軸の工夫でターゲットが4.2倍」「経験年数別の文面切り分けで返信率8.2pt向上」など、新卒・中途のリアルな改善事例10選を掲載し、工数やノウハウの不足を解決する代行活用（RPO）まで網羅した一冊です。 【こんな方におすすめ！】 ◆ダイレクトリクルーティングを運用しているが、スカウトの開封率・返信率が上がらずお悩みの方 ◆スカウトの送信対象者が枯渇し、新たなターゲットの探し方（検索軸やキーワードの工夫）を知りたい方 ◆新卒・中途の成功事例（件名・本文の工夫、返信対応の改善など）を参考に自社の歩留まりを高めたい方 ◆スカウト配信やターゲット選定にかける工数・ノウハウが不足しており、プロによる代行を検討したい方

中小企業流「人を育てる仕組み」のつくり方セミナー

「現場人材不足」×「次世代幹部不足」 ２つの現実を同時に解決する

【就活インサイトから読み解く】採用担当者が見落としがちな学生との「ズレ」5選

前回の調査では、採用担当者の約9割が、就活生との間に「価値観のギャップ」を感じていた一方で、就活生の約8割は、企業の採用情報に「情報が足りない」と感じていると回答。 企業が伝えたいことと、学生が知りたいことの間にある『ズレ』が見えてきました。 本レポートでは、就活生と採用担当者それぞれの回答を比較しながら、採用活動で生まれている「5つのギャップ」を整理し、これからの採用コミュニケーションに求められるポイントを解説しています。 〈5つのギャップ〉 １．「魅力の押し売り」ギャップ ２．「前提すっ飛ばし」ギャップ ３．「表側だけメイク」ギャップ ４．「頻度だけホールド」ギャップ ５．「一方通行審査」ギャップ

〜理系採用の教科書〜 新任採用担当者が押さえるべき理系採用のキホンのキ

※本セミナーは、2026年5月22日に開催しご好評をいただいたセミナーの録画配信（再放送）です。　 毎年ご好評をいただいた新任採用担当者向けセミナーが28卒verにアップデートして再講演！ ご入社やご異動に伴い初めて理系採用にチャレンジされる方もいらっしゃるのではないでしょうか？ 今回は、そんな方々に向けて、「はじめての理系採用〜理系採用キホンのキ〜」と題し、これから理系採用に取り組むにあたって必要な基本的知識を丸っとお伝えします。 チームでのご参加も大歓迎です。 文系採用とここが違う！理系採用のポイント ・理系採用のスケジュール ・理系学生特有の思考軸、就活軸 ・理系採用に起きている3つのトレンド こんな方におすすめ ・ご入社やご異動に伴い、初めて理系採用に取り組まれる方 ・採用チームの教育担当として、後輩の育成にあたられる方 ・理系採用の知識を棚卸したい方 参加者の声（一部抜粋） ・コンテンツがシンプルで、抑えるべきポイントがよく理解できた ・今後の新卒採用スタイルに求められる傾向の理解につながった ・理系採用のトレンドと自社の採用との比較ができた －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ■個人情報取り扱い セミナーに関する個人情報の取扱いについて/株式会社LabBase（以下、当社といいます）は、当社「プライバシーポリシー（ https://labbase.co.jp/about/privacy/ ）」に記載の利用目的に基づき、本セミナーにお申込みいただいたお客さまの個人情報を取得させていただきます。利用させていただくにあたって、当該個人情報は「個人情報の保護に関する法律」の定めに従い、適正に取扱います。 株式会社LabBase：プライバシーポリシー に同意の上、お申込みください。

従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大化する！エンゲージメント向上の着眼点

従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大化する!【無料/動画視聴版ウェビナー】“従業員のパフォーマンスを最大化する”エンゲージメント向上の着眼点

人手不足でも回る現場のつくり方─標準化・人材育成・デジタル活用の実践─

外食産業や食品製造の現場では、採用難や原材料費の高騰が続くなか、「値上げをしても利益が残らない」「現場が楽にならない」といった課題が深刻化しています。