HRプロとは背景：コンディションを可視化しても、離職は減らない
【目的は離職改善であり、可視化はその手段にすぎない】サーベイツールの普及により、従業員のコンディションを数値で把握することは容易になりました。しかし人事が本来求めているのは、スコアそのものではなく離職が実際に減ることです。
にもかかわらず現場では、「スコアが下がった社員がいることはわかったが、そこから先が動かない」という声が繰り返されています。離職の相談を受けた時点では、すでに本人の意思は固まっており、引き留めは間に合いません。可視化が離職改善につながるのは、変化に気づいた後に現場が実際に動けたときだけです。
【なぜ現場は動けないのか ── 管理職に「時間」と「型」がない】
部下のコンディションに最初に向き合うのは、現場の管理職です。しかし日本の管理職は、構造的にその余裕がありません。
・時間がない：上場企業の課長のうち、99.5%がプレイングマネジャーでした（産業能率大学「第6回 上場企業の課長に関する実態調査」2021年9月／上場企業の課長828名）。自身の担当業務を抱えたまま部下を見る立場にあり、ケアに割ける時間を構造的に確保できません。
・型がない：33.7%の管理職が「マネジメントについて体系的に学んだことが全くない」と回答しています（株式会社Hajimari「管理職のマネジメントの課題に関する調査」2022年4月／部下5名以上を持つマネジメント層101名）。部下と向き合いたいと考えていても、その進め方を学んだ経験がありません。
つまり現場に欠けているのは、意欲や能力ではなく、限られた時間のなかでも回る「型」と「仕組み」です。ourlyのパルスサーベイは、この一点にフォーカスをし、設計しました。
ourlyサーベイ パルスサーベイの特徴
いずれの機能も、離職改善という一つの目的に向けて「測る→課題特定→施策立案→実行」の各プロセスに応じて設計をしています。◎特徴1離職に効く5領域を、月1回の短い設問で測る。回答負荷を抑えたまま、変化の兆しを毎月拾えます。
「業務負荷」「心身コンディション」「モチベーション」「上司との関係」「つながり」という離職改善に直結する5領域に絞り、短い設問で月1回計測。個人のコンディションの変化に特化しています。
◎特徴2要ケア人材を優先度付きでレポート。人事は「誰から手をつけるか」を迷わなくなります。
スコアが低下した従業員を、優先度と注意すべき項目付きでレポート。全員を等しく見るのではなく、いま手を打つべき数名に自動で対象が絞られるため、変化に気づいてから動き出すまでの判断が不要になります。
◎特徴3面談で確認すべき項目を提案。ケアの型を持たない管理職でも、面談が成立します。
ケアすべき項目をもとに、面談で何を確認すべきかを提案。「何を聞くか」を仕組みが肩代わりするため、ピープルマネジメントを学んだ経験がなくても声かけが機能します。現場はヒアリング結果をそのまま記録でき、記録はチームに残ります。
◎特徴4対応状況を進捗管理。決めたケアが、最後までやり切られます。
「誰が・いつ・何をやるのか」と対応状況を人事が一元管理。別ツールでの管理をやめ、進捗が滞る構造そのものを解消します。
◎特徴5対応の履歴を時系列で記録。担当者が代わっても、ケアの経緯がそのまま引き継がれます。
誰にいつどのような声をかけ、その後どうなったのかを時系列で記録・管理。マネージャーの交代や部署異動があっても、過去にどんなアクションを取ったのかを後任が把握できるため、ケアが個人の記憶や力量に依存しません。担当が変わるたびにゼロから状況をヒアリングする必要がなくなり、離職改善の取り組みが人の入れ替わりで途切れなくなります。
