コンプライアンス遵守の意識が高まっている今、企業は、障害者の差別問題についても真摯に取り組むことが望まれています。その一つとして、平成28年4月1日、行政機関や企業等に向けた「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」、いわゆる障害者差別解消法が施行されました。この法律は、企業の業種・規模・障害者の雇用の有無等にかかわらず、すべての企業を規制の対象としています。
そこで、本コラムでは、企業が留意すべき同法のポイントについて解説したいと思います。

そもそも「障害者差別解消法」の内容とは?

では、障害者差別解消法により、企業はどのような義務を負っているのでしょうか。
企業が負う義務は、大きく(1)不当な差別的取扱いの禁止、(2)合理的配慮の提供の二点です。

(1)「不当な差別的取扱いの禁止」の範囲はどこまで?
障害者差別解消法は、企業に対し、障害を理由とする「不当な差別的取扱い」を禁止しています。では、どのような場合が「不当な差別的取扱い」にあたるのでしょうか。法律には定義がないのですが、内閣府の資料では、以下のように説明されています。

「障害者に対して、正当な理由なく、障害を理由として、財・サービスや各種機会の提供を拒否する又は提供に当たって場所・時間帯などを制限する、障害者でない者に対しては付さない条件を付けることなどにより、障害者の権利利益を侵害すること」
(内閣府「障害を理由とする差別の解消の推進に関する基本方針」より抜粋)


ここでポイントとなるのは、「正当な理由」があれば、「不当な差別的取扱い」とはならないという点です。
正当な理由と認められるのは、正当な目的があり、やむをえない場合と考えられています。単に企業側が正当な理由があると考えていればよいというわけではなく、客観的に第三者の視点で見て正当といえることが必要です。

たとえば、車いすの方がレストランに来店した場合に、お店側が、「車いすの方がテーブルにつくためには椅子をひとつよけなければならないが、当店にはそのスペースがないので、車いすの方はお断りしています。」と利用を拒絶した場合を想定してみましょう。「店内のスペースの確保」という目的は正当かもしれません。しかし、もし、このお店で椅子をひとつよけたとしても、隣のテーブルの客や店員が通行できるだけのスペースがなおあるなら、車いすの方の来店を断ることがやむを得ないとまでは言えず、正当な理由があるとは認められない可能性が高いでしょう。一方、これが非常にこぢんまりとしたカウンター席のみのバーでの話で、もともと一人の人が通るのがやっとの通路しかない狭い店内ということであれば、「車いすの方が入店できるだけの物理的スペースがないから」という理由で来店をお断りすることは、正当な理由があると認められる可能性が高くなります。

また、内閣府の資料では、「企業は、正当な理由があると判断した場合には、障害者にその理由を説明するものとし、理解を得るよう努めることが望ましい。」とされています。「正当な目的がありやむを得ない場合」であれば、当然説明に耐えうるだけの理由が存在しているはずである、というわけですね。

したがって、
1) 第三者の客観的な視点から見て、正当な目的があり、やむをえないこと
2)義務ではないが、差別的取扱いをする理由を整然と説明できること

この二点を踏まえていれば、「不当な差別的取扱い」とはならないと考えてよいでしょう。


(2)「合理的配慮」ってどんなもの?

もう一つの義務は、「合理的配慮」の提供です。
こちらは、前者とは異なり現時点では努力義務にとどまっていますが、今後の法改正で法的義務となる可能性は残っています。
「合理的配慮」とは、障害者の方にとって暮らしにくい、使いにくいと感じるような社会の様々なあり方(たとえば階段の段差)を、障害者の方にとっても暮らしやすく、使いやすくなるように配慮する(たとえば携帯スロープを渡す)ことを意味しています。
では、合理的配慮として企業はどこまで対応することが求められるのでしょうか。これについても、法律に定義はありませんが、内閣府の資料では以下のように説明されています。

「障害者から現に社会的障壁の除去を必要としている旨の意思の表明があった場合において、その実施に伴う負担が過重でないときは、障害者の権利利益を侵害することとならないよう、社会的障壁の除去の実施について、必要かつ合理的な配慮を行うこと」
(内閣府「障害を理由とする差別の解消の推進に関する基本方針」より抜粋)


ここで注目したいのは、負担が重すぎないものに限定されている点です。
国としても、企業の本来の事業に重大な悪影響を及ぼすような負担は求めていません。
逆に言えば、重い負担とならないにもかかわらず、企業が障害者の方から求められた対応を拒否する場合は、合理的配慮の提供義務(正確には現時点では努力義務ですが)に違反することになる可能性があります。
負担が重すぎないかどうかは、事務・事業への影響の程度、実現可能性、費用・負担の程度、事業規模や財政・財務状況等のあらゆる事情を総合的に考慮して判断されますので、事案ごとに個別に考える必要があり、一概に「ここまではやらなくちゃNG、これはやらなくてもOK」というようなラインを引くことはできません。自社が行うべき合理的配慮の範囲を考えるにあたっては、各業界の主務大臣により定められている企業向けの対応指針がありますので、そちらも参照するとよいでしょう。
なお、企業が、過重な負担となることを理由に合理的配慮を提供しない場合は、「不当な差別的取扱いの禁止」の場合と同様に、障害者の方にその理由を説明し、理解を得るよう努めることが推奨されています。

以上から、
1)障害者の方から合理的配慮を求められた場合は、自社の状況、障害の内容等のあらゆる事情を考慮して、対応指針も参照しながら、自社ができることを検討すること
2)負担が重すぎることを理由に合理的配慮を拒否する場合は、その理由を整然と説明できること

当面はこの二点を考慮しておけば、概ね問題ありません。

おわりに

障害者の差別問題についての取り組みは、企業が障害者の方に対して一方的に何らかの負担をするという偏った構図でとらえるべきではありません。企業の取り組みによって障害者の方の行動範囲が広がり、消費拡大につながったり、障害者の方が能力を発揮できる場が増えたり等、win-winな関係に高めることが可能です。
視野を少しだけ広げること、意識を少しだけ変えること、そんな簡単なことであっても、それを多くの企業が実践することができれば、社会は様々な人々が共生しやすい環境に大きく変化していくことができるのではないでしょうか。


角谷 美緒(かくたに みお)
奧野総合法律事務所・外国法共同事業 アソシエイト弁護士
事業再生・倒産、各種契約書の作成、コンプライアンス対応等の企業法務、一般民事・家事事件等に従事。