2021年4月より、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(労働施策総合推進法)」が改正され、企業に「中途採用比率の公表」が義務化された。労働者の主体的なキャリア形成による職業生活のさらなる充実や、再チャレンジが可能となるよう、中途採用に関する環境整備を推進することが目的だ。本稿では、公表義務化における詳細や対応について解説する。
労働施策総合推進法の改正で2021年4月より「中途採用比率の公表」が義務化。従業員数301人以上の企業は要チェック

「中途採用比率の公表」の義務化とは?

昨今の「人生100年時代」において、職業キャリアが長期化し、働き方のニーズが多様化してきている。また、急速な技術革新や産業・事業構造の変化によって、「企業」と「労働者」の双方において、中途採用や転職、再就職のニーズも高まっているのが現状だ。このため、転職や再就職が不利にならない、柔軟な労働市場や企業慣行の確立が求められている。

上記の通り、2021年4月より「労働施策総合推進法」が改正され、「常時雇用する労働者数が301人以上の企業において、直近の3事業年度の各年度について、採用した正規雇用労働者の中途採用比率を公表すること」が義務づけられることとなった。

中途採用に関する情報の公表を求めることで、「企業が長期的な安定雇用の機会を中途採用者にも提供している」状況を明らかにし、中途採用を希望する労働者と企業のマッチングを促進、環境整備を推進することが狙いだ。

対象となる企業と「3事業年度」の考え方とは?

<対象企業>
対象となるのは常用雇用労働者数が「301人以上の企業」だ。「300人以下の企業」については、中途採用がすでに活発に行われていること、事務的負担が過大となるおそれがあることなどを加味して、義務化が見送られることとなった。

<3事業年度の考え方>
「直近の3事業年度」とは、事業年度における正規雇用労働者の採用活動が終了し、正規雇用による中途採用者の状況を「見える化」することができる状態となった「最新の事業年度を含めた3事業年度」を指す。例えば、4月1日〜翌年3月31日までが事業年度の場合、2021年度に公表を行う場合は、“2018年”、“2019年”、“2020年”の3事業年度の中途採用比率を公表することになる。
「中途採用比率の公表」の直近3事業年度の考え方

正規雇用労働者の「中途採用比率」計算方法は?

<計算方法>
「中途採用比率」とは、正規雇用労働者の「採用者数に占める中途採用者数の割合」のことだ。「正規雇用労働者」は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」第2条における「通常の労働者」を指す。基本的には「正規型の労働者」のことをいい、当該労働者の「雇用形態」や「賃金体系」等を総合的に勘案して判断するとされている。「日本企業の国外にある事業所等において雇用される者」や、「学生アルバイト」はこれに含まれない。

また、「中途採用者」は「新規学卒等採用者以外」をいう。既卒者であっても、新規学卒者と同じ採用枠で採用した者は「新規学卒等採用者」に含み、「非正規雇用労働者」を正規雇用労働者に転換した場合は「中途採用者」に含む。詳しくは厚生労働省が「中途採用比率の公表における解釈事項等について」(※)を公開しているので確認しておきたい。なお、3事業年度を“一括して”計算するのではなく、事業年度毎に計算が必要だ。また、採用を行っていない年度については、その旨を記載することになるので注意しておこう。


※ 厚生労働省:中途採用比率の公表における解釈事項等について
正規雇用労働者の中途採用比率の計算方法

「中途採用比率」の公表方法とは?

「中途採用比率」の公表は、おおむね年1回だ。公表した日を明らかにし、「インターネットの利用、その他の方法」で行うこととしている。初回の公表は、2021年4月1日の法施行後、最初の事業年度内に行う必要がある。2度目以降は、前回の公表からだいたい1年以内に公表することになる。

「インターネットの利用、その他の方法 」については、ほとんどの企業で、自社ホームページでの公表となるだろう。自社ホームページがない場合は、厚生労働省がインターネット上に開設する職場情報総合サイト「しょくばらぼ」を利用することも可能だ。インターネット以外では、「事業所への掲示や書類の備え付け等、求職者等が容易に閲覧できる方法による」とされている。
正規雇用労働者の中途採用比率の計算方法
今回の「中途採用比率の公表」義務化により、中途採用比率が低い企業は、“閉鎖的な印象”を与えないように中途採用について積極的な姿勢をとり、採用活動を活発化させる可能性がある。これまで新卒一括採用が中心だった企業では、中途採用活動の活発化に備えて、中途採用に関する社内基準やルール、人事制度も見直す必要が出てくるだろう。そのため、企業は単に「公表」だけではなく、公表前後の対応や課題解決についても検討し、備えておきたい。



松田 法子
社会保険労務士法人SOPHIA 代表

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