HRプロとは「パワハラ指針」に示された具体的な対策とは
では、「パワハラ指針」にはどのような対策が例示されているのだろうか。一部ではあるが、紹介しよう。まず、「（1）事業主の方針等の明確化、周知・啓発」という項目の中で、「パワハラを行ってはならない旨の方針」について3点例示されている。・就業規則に規定する
・社内報、パンフレット、社内ホームページ、広報・啓発のための資料に記載、配布する
・研修、講習等を実施する
「（2）相談体制の整備」のうち、「相談窓口を定め、労働者に周知する」ことの具体例は以下の3つだ。
・担当者を決める
・相談に対応する制度を設ける
・外部の期間に相談対応を委託する
上記はあくまでも「例示」なので、これですべてというわけではない。しかし、企業側が「この例示以外のことはやらない」、「この例示にあてはまることもやらない」というのでは、法違反である前に、従業員からは「会社は何も対応する気がない」と受け止められてしまう。そのような状態で従業員のモチベーションが保てるだろうか。
パワハラ防止法では、措置義務に違反しないことも大切だが、「社内のパワハラを未然に防ぐ」、「起こってしまった事案があったとすれば適切に対応する」というのが、それ以上に重要な経営課題だ。それを考えれば、中小企業であっても、改正法施行となる2年後（2022年）を待つなどということはありえないだろう。
もし現実に社内でパワハラ事案が起こっているとすると、被害を受けている当事者である従業員が「中小企業が法律で措置義務の対象になるのは2022年4月からだから、そこまで待ってから被害を訴えよう」とは考えないだろう。今回出された「パワハラ指針」を熟読し、会社への対応を研究するはずだ。
法律が大企業を対象に施行され、パワハラ指針が発表されたこのタイミングで、中小企業も具体的な取り組みをはじめたい。少なくとも「何をやったらいいのかわからない」ということはないはずだ。企業は、「規制ができたので、何かパワハラ防止対策をしなければならない」と考えるよりも、「具体的な対策が示されて、やりやすくなった」とポジティブに受け止めて、法や指針を利用しよう。
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