2019年4月から、大企業に対して適用されている「時間外労働の上限規制」。中小企業に対する本規制の適用は2020年4月からであり、いよいよ開始まであとわずかとなった。はたして、「時間外労働の上限規制」とはどのような仕組みなのだろうか。今回は、中小企業を対象に導入される「時間外労働の上限規制」の“基本的な仕組み”について見てみよう。

罰則もあり。法律に明記された時間外労働の上限

社員の労働時間に関するさまざまなルールは、「労働基準法」という法律に定められている。例えば、同法は、企業が社員を働かせることができる原則の時間数、つまり「法定労働時間」を1日8時間、1週40時間としている。

ところが、社員に対して時間外労働をさせる時間数は、元来、同法内に定めがなかった。実は、これまで時間外労働の上限については、「限度基準告示」という厚生労働大臣の告示に記載があり、その内容に従って行政指導が行われていた。つまり、以前の時間外労働に関する上限規制は、“法律で定められた基準”ではなかったのである。そのため、罰則による強制力もなかった。

しかしながら、今回の法改正により「労働基準法」の中に新たに時間外労働の上限が定められた。そのため、規準を遵守しなければ法律違反となり、違反行為に対しては罰則も設けられた。具体的には、「時間外労働の上限規制」の違反に対して、「6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金」が課されている。

つまり、2019年4月以降、大企業には、同法に違反した場合に刑事罰の対象にもなり得る厳しいルールが適用されており、いよいよ2020年4月からは中小企業にも適用されることになるわけである。

時間外労働は「月45時間、年360時間」が原則に

法律に定められた時間外労働の上限は、原則として「月45時間、年360時間」である。この「月45時間」と「年360時間」という2つの基準の両方を同時に守ることが求められる。

ただし、基準内であったとしても企業が社員に時間外労働をさせるためには、「時間外労働に関する労使協定」を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出なければならない。この労使協定は、通称「36協定(さぶろくきょうてい)」と呼ばれている。労働基準法第36条に基づく労使協定のため、このような呼び名が使用されているのだ。この「36協定」の締結と届出を条件に、法定労働時間を越えて「月45時間、年360時間」までの時間外労働が可能になる。

実は、この「月45時間、年360時間」という上限は、従前の厚生労働大臣の限度基準告示に記載されていた上限と同じ時間数である。つまり、これまで大臣告示で定められていた時間外労働の原則的な上限が法律で明言化され、罰則を設けて企業に遵守を求めるよう厳格化したといえる。

「特別条項」に上限時間数が新設

さらに、臨時的で特別な事情があり、労使が合意をした場合には、年6カ月を限度に「月45時間、年360時間」という原則的な上限を超えた時間外労働が可能になる。このような仕組みを「特別条項」と呼ぶ。ただし、「特別条項」によって可能となる時間外労働の時間数については、次の3つの上限規制が設けられている。

(1)時間外労働が年720時間以内
(2)時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
(3)時間外労働と休日労働の合計について、複数月の平均が1月当たり80時間以内


例えば、時間外労働が可能な年間時間数は、原則として「360時間」までだが、「特別条項」を利用すれば上記(1)にあるとおり、2倍の「720時間」まで可能になるわけである。

この「月45時間、年360時間」を超えて時間外労働を認める「特別条項」という仕組みは、過去のルールにも設けられていた。しかしながら、従前の「特別条項」には、上記のような「年720時間以内」といった時間制限までは設けられていなかったため、事実上、「特別条項」により上限なく時間外労働をさせることが可能であった。

ところが、新しい「特別条項」には上限が設けられ、上記(1)〜(3)の全ての時間制限を満たさなければならない。つまり、「特別条項」による上限のない時間外労働が、法律上、不可能になったのである。

法定休日に労働した時間も「特別条項」に合わせて考える

また、「特別条項」の(1)の基準は、時間外労働の時間数だけの基準であるのに対して、(2)と(3)は時間外労働と休日労働の時間数を合算した基準になっているという特徴もある。

企業には、社員に対して原則として週に1日の休日を与えることが法律上、義務付けられている。この法律上、義務付けられた休日を「法定休日」という。

例えば、週休2日制の企業であれば、2日の休日のうちの1日が「法定休日」となる。この「法定休日」に労働した時間も、「特別条項」の(2)と(3)では追加することが求められる。

このように、2020年4月から中小企業にも適用される「時間外労働の上限規制」は、時間外労働の上限時間自体は以前の告示であった頃と変わらないものの、法律化されたことで違反行為には罰則が定められている。また、原則の上限時間を超えることが許される「特別条項」の仕組みが、非常に複雑になったという特徴を持っている。新旧制度を比較すると、下図のとおりである。
次回は、「時間外労働の上限規制」の“具体的な事例”について考察してみたい。


大須賀信敬
コンサルティングハウス プライオ 代表
組織人事コンサルタント・中小企業診断士・特定社会保険労務士
https://www.ch-plyo.net