イノベーションを創出するための人材能力、組織能力については既に多くの研究者、実務家、コンサルタントが研究し、発信しています。
その中で人材能力としては、「異質なものを組み合わせる力」や「構想力」「挑戦心」などが重要であり、
組織能力としては、「人と人がつながるしかけ」「スピード感」「自由闊達な風土」などが必要だと言われています。
これらの分析は正しいと思います。しかしどんなに正しく定義しても、
その力を開発するための具体的で現実的な打ち手が必要です。
一方で、そもそも企業は一定の品質で製品・サービスを提供するために、
合理性、効率性を重視して組織が組みあがっています。
そうした前提に立って、イノベーション創出の可能性を高めるための人材開発、
組織開発の現実的なしかけとは何でしょうか。

イノベーションを起こすための直接的なハウツーは存在しないでしょう。しかし、イノベーション創出の可能性を高めるために、人材開発・組織開発の側面からできることはあると思います。
　そこで本稿では、３つの具体的な人材開発のしかけをご提案します。

1.ミドルマネジャーへの「イノベーティブ・マインドセット・ワークショップ」【本社人材開発部門の施策】

経営と現場の接点はミドルマネジャーが担っています。そしてイノベーションの芽は、現場に隠れているはずです。特にマネジャーがプレイング化している昨今では、かなりの情報や問題意識がミドルマネジャーの中に蓄積しています。しかし一方でミドルマネジャーは、上司から次々にふられるテーマへの対応や業績目標の達成、部下育成と評価、労務管理、コンプライアンス対応等に日々追われています。
　そんな状況の中でミドルマネジャーの心の中にイノベーションへの火をつける、あるいは他の人の火を消さないようにしてもらうためには、どう働きかければいいのでしょうか。
　答えは既任のミドルマネジャーの中にあります。マネジャーとしてある程度経験を積むと、誰しも日常に流され、保守的になります。また人事は新任登用時以降、研修の機会も十分に提供しきれていません。そこで既任マネジャーを対象にワークショップをしかけるのです。
　内容としては、まず自分自身の人生を振り返り、大事にしている価値観と人生の目的を思い出します。次に経営理念を今一度紐解き、皆で語り合います。問いは、「我が社固有の“使命”は何か」「我が社がなくなると誰がどのように困るのか」「顧客の幸せ、喜びにもっと貢献するためにはどうしたらいいのか」ということです。自分（たち）の存在意義に真正面から向き合うのです。