～とりあえずのエンゲージメント調査に陥るのはなぜか？～ 「エンゲージメント施策」の効果性を分けるもの

■このようなお悩みをお持ちの方におすすめ
・「エンゲージメント」という概念について詳しく理解できていない
・ エンゲージメント向上に向けた取り組みを検討しているが、どのように取り組めばいいかが不明確
・ エンゲージメント向上に向けた取り組みを実行しているが、効果性について疑問を感じている

「エンゲージメント」には様々な定義がありますが、大きく2つの概念に分けることができます。
一つ目は、仕事への前向きな姿勢や集中している状態を表す「ワーク・エンゲージメント」という概念で、
二つ目は、組織への貢献意欲やコミットメントを表す「従業員エンゲージメント」という概念です。
ともに共通することは、当人によって生み出される成果や生産性などのパフォーマンス指標と関連している点にあり、それこそが多くの企業がエンゲージメントに注目する理由でもあります。
これまで、人や組織に対する施策の成果は性質上数値化することが難しく、
売上や利益につながることに優先的にリソースを投下したい経営にとっては長年の懸念事項でした。
また、そんな経営の期待に応えたい人事にとっても、歯がゆい思いを感じることは少なくなかったでしょう。
そこにあらわれたのが「エンゲージメント」だったわけです。
エンゲージメントが、人事施策の成果を経営にとって意味ある形に可視化する念願の機能を有していました。

エンゲージメント発祥の地のアメリカでは、2000年代以降すでにエンゲージメント調査に基づいた組織改善の取り組みは行われていましたが、
日本では遅れて2017年以降に様々なベンダーによってエンゲージメント調査サービスが乱立することになります。
経団連によって行われた最新の調査によると、回答企業の81.8%が従業員のエンゲージメントについて把握しているという結果が出ています。
つまり、エンゲージメント調査の手法やツールが出てきてから5・6年程で一気に広がったことがわかります。
では、結果的に従業員のエンゲージメントは向上しているのでしょうか？
その答えは、マクロの視点でみると「していない」という回答が妥当でしょう。
経団連の同調査では、社員のエンゲージメントが全体的に高い状態にあると回答した企業は18.2%に留まっていることに加えて、アメリカの調査会社であるギャラップ社によるエンゲージメント調査でも同様の結果が出ているからです。
様々な調査から共通して言えることは、日本で働く従業員のエンゲージメントは向上していないか、むしろ低下していることを表すデータも少なくありません。

明らかなのは、エンゲージメント向上に向けたアクションの量は以前よりも確実に増えていることに加えて、2010年代後半以降は法制化による働き方の構造的な改革も進み、以前よりも働きやすくなっているはずです。
にもかかわらず、エンゲージメントはなぜ向上しないのでしょうか？
しかし希望があるとすると、エンゲージメント向上に成功している企業は確かに存在するということです。
そこから言えることは、エンゲージメント施策の成否を分ける何かがあるということです。

本セミナーでは、エンゲージメントに関する多様な取り組みの“いま”を探ることで、エンゲージメントの必要性が増している現代においてエンゲージメント向上を妨げる構造的な問題を明らかにしていきます。
2023年1月弊社が独自に行ったエンゲージメントに関する最新の調査結果も用いながら、“とりあえずのエンゲージメント調査”に陥りがちな落とし穴をご紹介します。

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  笠原 雅也氏

  アチーブメントHRソリューションズ 組織開発コンサルティング部 コンサルタント

  新卒でアパレル企業に入社。販売の仕事を通して、仕事の面白さと深さに触れ、仕事にのめり込む。その結果、入社半年で店舗内の主力商品カテゴリーの責任者を一任され、カテゴリー全体の売上管理と店舗スタッフの育成に携わる経験を積む。その後、更なる問題解決を追求するために人材求人広告代理店へ転職。物流・飲食・介護・建設など、ブルーカラー職種を中心とした企業の採用活動を支援し、大手人材紹介会社の代理店に所属する全営業職の中でトップの成績をおさめる。
  
  しかし、採用活動による問題解決に限界を感じ、組織の根底にある課題を解決するためにアチーブメントへ入社。 入社後は人材開発と組織開発を専門領域とし、クライアントの教育体系設計、研修プログラム設計・開発、組織風土醸成、営業力開発の支援を行う。 また、自律した個人の育成に関する造形が深く、人材づくりと組織づくりをテーマにした商品開発にも携わっている。