今年度中に人事部門が行うべき4つのこと――投資家目線による「人的資本開示」についての解題（第2回）

VUCA時代の人財・経営戦略論

筆者は「人的資本開示」に関する連載を始めた前回（第1回）で、「人的資本開示は株式市場からの黒船」、「人的資本開示は、本当に経営戦略に資する人事のあり方に移行する最大のャンスであるという意味で、HR3.0である」と書きました。今回は、そういう概念的なことは一旦置いて、今年度HR部門の皆さまがやるべきことについて記述していきます。

人事に必要な知識を体系化した 「ザ・HRMナレッジ大系」から紐解く、人的資本経営時代におけるHRのプロフェッショナルとは

HRサミット2022 ONLINE 講演録

日本人材マネジメント協会（JSHRM）が提唱する「ザ・HRMナレッジ大系」は、人事分野の知識や哲学、関連理論を体系化した“人事分野の世界地図”である。幅広い知識が必要とされる人事実務において、「現在地（知）」の把握と「目的地（知）」へのルートを示し、HRプロフェッショナルに求められる知識の全体像を表している。本講演では、HRプロフェッショナルが成長するための羅針盤といえる「ザ・HRMナレッジ大系」が策定された経緯やその活用例を、日本板硝子株式会社 執行役 人事統括部長／JSHRM会長の中島 豊氏、立教大学大学院 ビジネスデザイン研究科 特任教授／JSHRM副理事長の山﨑 京子氏、事業創造大学院大学 教授／JSHRM執行役員の浅野 浩美氏が語った。

「人的資本」の開示に人事が戸惑う具体的な理由――投資家目線による「人的資本開示」についての解題（第1回）

VUCA時代の人財・経営戦略論

「人的資本」については、政府による開示の方針が「人的資本可視化指針」として8月に示されました。それを受けて、今後各企業が、来年度からの開示に対してどう準備していくのか。今後は、具体的な対応を詰めていくといったフェーズへ移行していくことになります。しかしながら、指針は示されたものの、はっきり言って、「何をすれば良いのか？」、「明確ではないな」と感じておられるHR担当の方も多いのではないでしょうか？

【約1,800名の人事が参加】法律/市場動向/打ち手が30分で丸わかり！障がい者雇用課題解決セミナー

7月1日の法定雇用率2.7%引き上げまで、残り僅かとなりました。 採用～雇用継続における課題と、760社以上が活用する障がい者雇用の「具体的な打ち手」をご紹介します。 【特典：セミナーまとめ資料】

スポーツ業界から学ぶ「ヨソモノ」人財によるイノベーション

VUCA時代の人財・経営戦略論

前々回の「バカモノ」、前回の「ワカモノ」に加え、今回は、イノベーション人財の供給源である「ヨソモノ」について、スポーツの世界での事例を挙げながら述べていきます。新卒で入社して以来、過酷な出世のマラソンレースを未だに展開している日本の有力企業も、最近では、ジョブ型雇用制度、専門職制度の導入などによって、従来に比べれば中途採用社員の活用余地は広がっているように見えます。

HR総研：ダイバーシティ経営に関するアンケート　結果報告【女性活躍・価値観・キャリア志向】

～女性活躍推進に向けた課題、「ロールモデルの欠如」が最多で4割～

働く人の価値観や顧客ニーズが多様化する今日において、多様な人材が活躍できる環境を整備することは、福利厚生やCSRの一環としてではなく、経営戦略上大きな意味を持つようになっている。経済産業省も、多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営を「ダイバーシティ経営」と呼び、その推進に取り組んでいる。HR総研は、ダイバーシティ経営への取組み状況の最新動向を調査した。本調査結果について2本に分けてレポートする。2本目の本レポートでは、「女性活躍推進」や「価値観・キャリア志向の多様性」に関する調査結果について以下に報告する。 ＜概要＞ ●女性管理職の割合、大企業では約6割で「増加」 ●女性活躍推進に向けた課題、「ロールモデルの欠如」が最多で4割 ●多様な価値観を持つ人材の活用、課題は「現場管理職の意識」が最多で4割 ●多様な属性・専門分野の人材を活用する方針がある企業とない企業で経営上の成果の実感値にも差異

HR総研：ダイバーシティ経営に関するアンケート　結果報告【全体方針・兼業・副業】

～イノベーション創出を重視する企業では「ダイバーシティの推進に積極的」が7割、具体的な施策は？～

働く人の価値観や顧客ニーズが多様化する今日において、多様な人材が活躍できる環境を整備することは、福利厚生やCSRの一環としてではなく、経営戦略上大きな意味を持つようになっている。経済産業省も、多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営を「ダイバーシティ経営」と呼び、その推進に取り組んでいる。HR総研は、ダイバーシティ経営への取組み状況の最新動向を調査した。本調査結果について2本に分けてレポートする。1本目の本レポートでは、「ダイバーシティ経営に関する取り組み方針」と「社員の兼業・副業に関する取り組み状況」についてフリーコメントも含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●イノベーションを重視する企業ではダイバーシティ推進に「積極的」が7割 ●多様な属性の人材活用「方針なし」は大企業で約3割、中堅・中小企業は約6割 ●イノベーションを重視する企業ほど兼業・副業承認に積極的、約7割が承認 ●兼業・副業の承認を実施して実感した課題、5割が「特になし」

障害者雇用の合理的配慮もっと詳しく！失敗例から考える正しく効果的に行う為の留意点

合理的配慮とは、障害のある人とそうでない人の機会や待遇を平等に確保し、支障となっている事情を改善、調整するための措置です。 障害者雇用促進法では、雇用分野における合理的配慮の実施は民間事業主の義務として定められています。本資料は、Challenge LAB（チャレンジラボ）の記事「障害者雇用の合理的配慮 -企業の義務、提供の流れ、事例-」に関連し、配慮の実施においてよく耳にする“失敗例”から、適切に配慮を行うためのポイントを紹介します。

「高校生ビジネスコンペティション」から考える、破壊的イノベーションを企業内で育てる3つの観点

VUCA時代の人財・経営戦略論

高校生を対象にした全国規模の「ビジネスアイデア」のコンペティションはいくつかありますが、昨年度からある高校で、縁あって国内最大級規模のコンテストに参加する生徒たちにアドバイスを行っています。今回の記事では、「バカモノ」に加えて、イノベーション人財において重要な「ワカモノ」について筆者自身が最近経験した上記について記すことによって述べていきます。

全国33ヶ所目 、障がい者の雇用創出を目的とした「わーくはぴねす農園 」を大阪市に開設【インタビュー付】

■農園開設の目的 エスプールプラスでは、「一人でも多くの障がい者雇用を創出し、社会に貢献する」を企業理念として、 障がい者の雇用創出を目的とした企業向け貸し農園「わーくはぴねす農園」を運営しています。 農園は障がい者の安心安全に配慮した仕様となっており、これまで12年間の定着率は92％を超えています。 現在、農園を利用する企業は、500社まで増加し、3,000名を超える障がい者の一般就労が実現しています。 障がい者の雇用義務の拡大やESGの意識の高まりにより、障がい者雇用を積極的に取り組む企業が増加する一方で、 採用は身体障がい者に集中しており、知的障がい者や精神障がい者の雇用は遅れている状況にあります。 このような中、同社では障がい者の雇用拡大に向けて大阪府大阪市に屋内型農園を開設いたします。 同農園は、全国33施設目、大阪府では3施設目となり、知的障がい者を中心に約80名の雇用が創出される見込みです。 エスプールグループでは、障がい者の職業的自立及び社会参加の支援を通じて、 ノーマライゼーション社会の実現に取り組んでまいります。 ■農園の概要 ［名　称］ ソーシャルファーム　わーくはぴねす農園　Plus 大阪 ［所在地］ 〒532-0027　大阪府大阪市淀川区田川3-10-2 ［面　積］ 約560坪（屋内型） ［区画数］ 162区画 ［開設日］ 2022年6月1日(水)

『シン・ゴジラ』から学ぶ、破壊的イノベーションを起こすための「人財ポートフォリオ」と「組織のリーダー像」

VUCA時代の人財・経営戦略論

最近上映された映画、『シン・ウルトラマン』は、コロナ禍、ロシアのウクライナ侵攻、安倍前首相逝去といった、ともすると暗くなりがちなトピックスばかりの中で、怪獣と伝説のヒーローの対決という、安心できる「定番」の令和バージョンとして大ヒット作となりました。怪獣とそれを退治するヒーローのドラマという昭和の怪獣映画の基本構造をそのまま生かしたこのリメイク作品は、『エヴァンゲリオン』の庵野秀明脚本、数々の怪獣映画を手掛けた樋口真嗣監督によるものでした。定番作品に「シン」と付けてリメイクされた作品の嚆矢は、同じこの二人のコンビで作成された2016年の『シン・ゴジラ』です。イノベーションに関する人財の確保、育成について、今回は、怪獣襲来という「普通ではない状況」＝戦時、に求められる「人財ポートフォリオ」について、集められた官僚による対策メンバーを見ながら考察してみます。同じく、構造改革、経営改革を求められている、つまり「戦時」と言って良い、多くの日本企業における「イノベーション」、それも「破壊的イノベーション」を起こす人財について考えてみましょう。

約9割が「反社チェック」を実施。「企業価値向上」に向けたコンプライアンス強化の取り組み実態とは

株式会社ロードマップは2022年5月26日、「企業における『反社チェック』に関する実態調査」の結果を発表した。調査は2022年5月12日に実施され、上場を目指す企業の経営者および役員計108名から回答を得た。調査結果から、企業の反社会勢力のチェックの実施状況や、コンプライアンス強化に向けた取り組み姿勢などが明らかとなった。

日本企業に必要な「破壊的イノベーション」へのシフトチェンジ

VUCA時代の人財・経営戦略論

2020年から不定期的に現在まで4回、NHK BSプレミアムで放映された「魔改造の夜（※）」は、日本の超有名メーカー、町工場、ベンチャーが入り乱れて「魔改造」を競う人気番組です。この「魔改造」とは、フィギュアや自動車などに、機能性を求めるのでなく、無意味・悪趣味とも思える形で、大幅な改造を加えることです。 ※：NHK BSプレミアム「魔改造の夜」

障がい者雇用とSDGsのつながりとは？ 持続的な企業価値向上のために

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

最近、企業の障がい者雇用が「SDGs（Sustainable Development Goals、持続可能な開発目標）」や「サステナビリティ（持続可能性）」の視点から捉えられることが増えてきています。障がい者雇用は、人材活用の面から、ダイバーシティ（多様性）に対する取り組みの一環として語られることが多くなっていますが、「SDGs」に含まれる他の要素とも関連性があります。障がい者雇用がなかなか進まないと感じるのであれば、障がい者雇用を異なるコンテクストから捉え直すことによって、それらの持つ意味を広げることもできます。では、どのような視点で見直してみるとよいか考えていきます。

経営戦略の中心になぜ「イノベーション」が必要なのか

VUCA時代の人財・経営戦略論

本連載2回目として、最初に確認しないといけないのは、イノベーション」という言葉の定義です。HRプロの「イノベーション」について解説している記事（※）では、「『イノベーション』とは、モノや仕組み、サービス、組織、ビジネスモデルなどに新たな考え方や技術を取り入れて新たな価値を生み出し、社会にインパクトのある革新や刷新、変革をもたらすことを意味する」と定義づけています。まずは、様々なアウトカムを生み出す「多様なもの」であるということを押さえておきましょう。 ※HRプロ：「イノベーション」とは？ 意味や種類、企業が直面する課題を紹介

NTT東日本の「イノベーション人財育成」が、ターニングポイントになりそうな理由とは

VUCA時代の人財・経営戦略論

2021年３月から、「キャリア形成」「ジョブ型雇用制度」などを中心にHR関係の連載を続けてきましたが、都合により3ヵ月ほど休載していました。今回からまた月に1回のペースで連載していきます。しばらく扱うテーマは「イノベーションとHR」です。「イノベーション」という用語はとかく、人によって解釈が違うのですが、この連載における定義は次回の記事で記述します。今のところは漠然と「新規事業」に関連する言葉で理解しておいてください。

【お役立ち資料・講演資料】中期経営計画を「SDGs」でアップデートしませんか？「SDGs×中期経営計画」

中期経営計画を「SDGs」でアップデートしませんか？ 【お役立ち資料・講演資料】 「SDGs×中期経営計画」～不確実な未来に立ち向かう経営モデルの考え方～ ●資料概要 目まぐるしく変化する社会構造・産業構造、不確実性がますます高まる今だからこそ、2030年に向けた長期ビジョン（構想）を描き、バックキャストした中期経営計画に社会価値を高める要素を盛り込んだ、新たなビジョンロードマップを作り上げてゆく必要がございます。 ここで必須になってくるテーマが「SDGs」です。 持続可能な経営モデルの構築のため、SDGsへの取り組みは必須であり、今後は取り組まないこと自体がリスクとなりえる時代です。 SDGsの取り組みを検討するにあたり、中期経営計画に実装していくことが推進していくための一つのポイントとなります。 現在以下のような相談を頂く機会が増えております。 (1)中期経営計画の取り組み項目に対して、SDGsの取り組みの紐づけができない (2)中期経営計画の期中にあるため、SDGsの検討を進めてもどのように推進すべきかわからない (3)次期中期経営計画に対してSDGsの要素を入れ込みたいが、検討するにあたりどれぐらいの時間を要するのか見当がつかない このように進めたいが進められないというジレンマの中にいらっしゃる方は多いのではないでしょうか。 本資料では、中期経営計画の期中にある企業の皆様、まさにこれから策定を進める企業の皆様に対して、持続的成長に向け、【SDGs×中期経営計画】の考え方を事例ともにご紹介し、ビジョン経営推進のヒントを提供いたします。 ●資料のポイント (1)SDGsの経営実装のポイントを学ぶ (2)SDGsの取り組みを通じて、中期経営計画をアップデートする方法を学ぶ (3)取り組み企業事例から、貴社での推進イメージを具体化させる ●掲載されているコンテンツ 1.SDGsビジネスモデルとは 　(1)SDGsに最大限貢献するための5つのステップ 　(2)SDGsを経営実装する目的・ポイント 2.SDGsがもたらす環境変化 　(1)事業環境面 　(2)経営環境面 3.SDGsと中期経営計画の関係性 　(1)経営のバックボーンシステム 　(2)SDGs・中期経営計画のビジョンの捉え方 4.取り組み企業事例のご紹介 　など

「ジョブ型雇用」への移行で重要な“具体的なプロセス”と“導入後にチェックすべき要素”

VUCA時代の人財・経営戦略論

「ジョブ型雇用」の導入は、「人財の流動化」や「社員のウェルビーイングの確保」といったHRに関する制度変更ではなく、「経営全体の変革の契機」だと捉えるべきです。それゆえ、導入に際しては経営トップの強いコミットメントが必要であり、定着には5年、10年といった中長期的な取組みが必要になるでしょう。 【シリーズ連載】「ジョブ型雇用」の本質と移行方法■第1回：日本の雇用が「ジョブ型」に移行すべき理由とは？■第2回：ジョブ型雇用導入の前に実行すべき「組織変化」と「経営改革」とは？■第3回：日本型経営の課題を解決する糸口の「ジョブ型雇用」

日本型経営の課題を解決する糸口の「ジョブ型雇用」

VUCA時代の人財・経営戦略論

42年強のビジネス経験の内、10回にも及ぶ転職人生の中で、実際に外資系企業でのジョブ型雇用制度の下で働いた2度の体験での印象は、とにかく「職（ポスト）もジョブディスクリプションもシンプル」。そして、そのベースとなる「組織も意思決定の仕組みもシンプル」というものでした。「組織」、「肩書」、「責任」すべてが明確であって、曖昧なところがありませんでした。このジョブ型導入というのは、「失われた30年」に改革を遂行できなかった大企業の日本型経営へのアンチテーゼ、改革を迫られる組織に今後必要な改革施策の一環のように捉えることができるのではないでしょうか。 【シリーズ連載】「ジョブ型雇用」の本質と移行方法■第1回：日本の雇用が「ジョブ型」に移行すべき理由とは？ シリーズ：「ジョブ型雇用」の本質と移行方法■第2回：ジョブ型雇用導入の前に実行すべき「組織変化」と「経営改革」とは？ シリーズ：「ジョブ型雇用」の本質と移行方法

【お役立ち資料】厳選5社のSDGs取り組み事例紹介～他社事例から学ぶSDGsの進め方～とSDGsフレームワーク

厳選5社のSDGs取り組み事例からヒントを得てみませんか？ 【お役立ち資料・講演資料】 厳選5社のSDGs取り組み事例紹介 ～他社事例から学ぶSDGsの進め方～ と「SDGsフレームワーク」 ●資料概要 2030年に向けて「SDGsに取り組まないこと自体がリスク」となります。 持続可能な経営を行うためには、自社のビジネスモデルに社会課題解決の要素を入れ込むことが必要不可欠です。 まずは本業とのSDGsの接点を明確化し、重点テーマに取り組む指針を見出すことが重要な1歩となります。 SDGsへの取り組みに向けてのご相談を頂く中で、 　・何から着手すればいいのか分からない。 　・関心はあるが社会性と経済性を両立できる本業とのシナジーが見えない。 　・自社だけでは社会課題解決に向けて限界がある。SDGs取り組みに向けてのためのパートナーが欲しい。 　・SDGsへ取り組まなければならないと危機意識はあるが、社内意識浸透が進まない。 など課題を持たれている方が多く、取り組みにはまだ程多い状況です。 しかしこうした状況下でも2030年に向け、各業界のSDGsへの取り組みは日々加速しております。 変化の激しい市場において、新しい取り組みを推し進めるには情報は必要不可欠です。 本資料では、厳選した5社のSDGs取り組み事例を紹介させていただき、貴社のSDGs取り組みの第一歩に繋がるヒントをご提供いたします。 ●資料のポイント (1)厳選された5社の取り組み事例から貴社の取り組みへのヒントを得る (2)SDGsへの取り組みに向けて共通課題を持たれていた企業の解決フローを学ぶ (3)SDGsの取り組みが加速する中で、外部環境変化の状況について学ぶ ●掲載されているコンテンツ １．持続可能な開発目標（SDGs：Sustinable Development Goals） ２．SDGs×●● 　　・SDGs×事業戦略 　　・SDGs×経営戦略 　　・SDGs×ブランディング ３．社会課題から事業を創造する ４．顧客と社員に選ばれ続ける組織づくりの重要性 ５．タナベ経営コンサルティングメニュー