約9割が「反社チェック」を実施。「企業価値向上」に向けたコンプライアンス強化の取り組み実態とは

株式会社ロードマップは2022年5月26日、「企業における『反社チェック』に関する実態調査」の結果を発表した。調査は2022年5月12日に実施され、上場を目指す企業の経営者および役員計108名から回答を得た。調査結果から、企業の反社会勢力のチェックの実施状況や、コンプライアンス強化に向けた取り組み姿勢などが明らかとなった。

日本企業に必要な「破壊的イノベーション」へのシフトチェンジ

VUCA時代の人財・経営戦略論

2020年から不定期的に現在まで4回、NHK BSプレミアムで放映された「魔改造の夜（※）」は、日本の超有名メーカー、町工場、ベンチャーが入り乱れて「魔改造」を競う人気番組です。この「魔改造」とは、フィギュアや自動車などに、機能性を求めるのでなく、無意味・悪趣味とも思える形で、大幅な改造を加えることです。 ※：NHK BSプレミアム「魔改造の夜」

障がい者雇用とSDGsのつながりとは？ 持続的な企業価値向上のために

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

最近、企業の障がい者雇用が「SDGs（Sustainable Development Goals、持続可能な開発目標）」や「サステナビリティ（持続可能性）」の視点から捉えられることが増えてきています。障がい者雇用は、人材活用の面から、ダイバーシティ（多様性）に対する取り組みの一環として語られることが多くなっていますが、「SDGs」に含まれる他の要素とも関連性があります。障がい者雇用がなかなか進まないと感じるのであれば、障がい者雇用を異なるコンテクストから捉え直すことによって、それらの持つ意味を広げることもできます。では、どのような視点で見直してみるとよいか考えていきます。

経営戦略の中心になぜ「イノベーション」が必要なのか

VUCA時代の人財・経営戦略論

本連載2回目として、最初に確認しないといけないのは、イノベーション」という言葉の定義です。HRプロの「イノベーション」について解説している記事（※）では、「『イノベーション』とは、モノや仕組み、サービス、組織、ビジネスモデルなどに新たな考え方や技術を取り入れて新たな価値を生み出し、社会にインパクトのある革新や刷新、変革をもたらすことを意味する」と定義づけています。まずは、様々なアウトカムを生み出す「多様なもの」であるということを押さえておきましょう。 ※HRプロ：「イノベーション」とは？ 意味や種類、企業が直面する課題を紹介

NTT東日本の「イノベーション人財育成」が、ターニングポイントになりそうな理由とは

VUCA時代の人財・経営戦略論

2021年３月から、「キャリア形成」「ジョブ型雇用制度」などを中心にHR関係の連載を続けてきましたが、都合により3ヵ月ほど休載していました。今回からまた月に1回のペースで連載していきます。しばらく扱うテーマは「イノベーションとHR」です。「イノベーション」という用語はとかく、人によって解釈が違うのですが、この連載における定義は次回の記事で記述します。今のところは漠然と「新規事業」に関連する言葉で理解しておいてください。

【お役立ち資料・講演資料】中期経営計画を「SDGs」でアップデートしませんか？「SDGs×中期経営計画」

中期経営計画を「SDGs」でアップデートしませんか？ 【お役立ち資料・講演資料】 「SDGs×中期経営計画」～不確実な未来に立ち向かう経営モデルの考え方～ ●資料概要 目まぐるしく変化する社会構造・産業構造、不確実性がますます高まる今だからこそ、2030年に向けた長期ビジョン（構想）を描き、バックキャストした中期経営計画に社会価値を高める要素を盛り込んだ、新たなビジョンロードマップを作り上げてゆく必要がございます。 ここで必須になってくるテーマが「SDGs」です。 持続可能な経営モデルの構築のため、SDGsへの取り組みは必須であり、今後は取り組まないこと自体がリスクとなりえる時代です。 SDGsの取り組みを検討するにあたり、中期経営計画に実装していくことが推進していくための一つのポイントとなります。 現在以下のような相談を頂く機会が増えております。 (1)中期経営計画の取り組み項目に対して、SDGsの取り組みの紐づけができない (2)中期経営計画の期中にあるため、SDGsの検討を進めてもどのように推進すべきかわからない (3)次期中期経営計画に対してSDGsの要素を入れ込みたいが、検討するにあたりどれぐらいの時間を要するのか見当がつかない このように進めたいが進められないというジレンマの中にいらっしゃる方は多いのではないでしょうか。 本資料では、中期経営計画の期中にある企業の皆様、まさにこれから策定を進める企業の皆様に対して、持続的成長に向け、【SDGs×中期経営計画】の考え方を事例ともにご紹介し、ビジョン経営推進のヒントを提供いたします。 ●資料のポイント (1)SDGsの経営実装のポイントを学ぶ (2)SDGsの取り組みを通じて、中期経営計画をアップデートする方法を学ぶ (3)取り組み企業事例から、貴社での推進イメージを具体化させる ●掲載されているコンテンツ 1.SDGsビジネスモデルとは 　(1)SDGsに最大限貢献するための5つのステップ 　(2)SDGsを経営実装する目的・ポイント 2.SDGsがもたらす環境変化 　(1)事業環境面 　(2)経営環境面 3.SDGsと中期経営計画の関係性 　(1)経営のバックボーンシステム 　(2)SDGs・中期経営計画のビジョンの捉え方 4.取り組み企業事例のご紹介 　など

「ジョブ型雇用」への移行で重要な“具体的なプロセス”と“導入後にチェックすべき要素”

VUCA時代の人財・経営戦略論

「ジョブ型雇用」の導入は、「人財の流動化」や「社員のウェルビーイングの確保」といったHRに関する制度変更ではなく、「経営全体の変革の契機」だと捉えるべきです。それゆえ、導入に際しては経営トップの強いコミットメントが必要であり、定着には5年、10年といった中長期的な取組みが必要になるでしょう。 【シリーズ連載】「ジョブ型雇用」の本質と移行方法■第1回：日本の雇用が「ジョブ型」に移行すべき理由とは？■第2回：ジョブ型雇用導入の前に実行すべき「組織変化」と「経営改革」とは？■第3回：日本型経営の課題を解決する糸口の「ジョブ型雇用」

日本型経営の課題を解決する糸口の「ジョブ型雇用」

VUCA時代の人財・経営戦略論

42年強のビジネス経験の内、10回にも及ぶ転職人生の中で、実際に外資系企業でのジョブ型雇用制度の下で働いた2度の体験での印象は、とにかく「職（ポスト）もジョブディスクリプションもシンプル」。そして、そのベースとなる「組織も意思決定の仕組みもシンプル」というものでした。「組織」、「肩書」、「責任」すべてが明確であって、曖昧なところがありませんでした。このジョブ型導入というのは、「失われた30年」に改革を遂行できなかった大企業の日本型経営へのアンチテーゼ、改革を迫られる組織に今後必要な改革施策の一環のように捉えることができるのではないでしょうか。 【シリーズ連載】「ジョブ型雇用」の本質と移行方法■第1回：日本の雇用が「ジョブ型」に移行すべき理由とは？ シリーズ：「ジョブ型雇用」の本質と移行方法■第2回：ジョブ型雇用導入の前に実行すべき「組織変化」と「経営改革」とは？ シリーズ：「ジョブ型雇用」の本質と移行方法

【お役立ち資料】厳選5社のSDGs取り組み事例紹介～他社事例から学ぶSDGsの進め方～とSDGsフレームワーク

厳選5社のSDGs取り組み事例からヒントを得てみませんか？ 【お役立ち資料・講演資料】 厳選5社のSDGs取り組み事例紹介 ～他社事例から学ぶSDGsの進め方～ と「SDGsフレームワーク」 ●資料概要 2030年に向けて「SDGsに取り組まないこと自体がリスク」となります。 持続可能な経営を行うためには、自社のビジネスモデルに社会課題解決の要素を入れ込むことが必要不可欠です。 まずは本業とのSDGsの接点を明確化し、重点テーマに取り組む指針を見出すことが重要な1歩となります。 SDGsへの取り組みに向けてのご相談を頂く中で、 　・何から着手すればいいのか分からない。 　・関心はあるが社会性と経済性を両立できる本業とのシナジーが見えない。 　・自社だけでは社会課題解決に向けて限界がある。SDGs取り組みに向けてのためのパートナーが欲しい。 　・SDGsへ取り組まなければならないと危機意識はあるが、社内意識浸透が進まない。 など課題を持たれている方が多く、取り組みにはまだ程多い状況です。 しかしこうした状況下でも2030年に向け、各業界のSDGsへの取り組みは日々加速しております。 変化の激しい市場において、新しい取り組みを推し進めるには情報は必要不可欠です。 本資料では、厳選した5社のSDGs取り組み事例を紹介させていただき、貴社のSDGs取り組みの第一歩に繋がるヒントをご提供いたします。 ●資料のポイント (1)厳選された5社の取り組み事例から貴社の取り組みへのヒントを得る (2)SDGsへの取り組みに向けて共通課題を持たれていた企業の解決フローを学ぶ (3)SDGsの取り組みが加速する中で、外部環境変化の状況について学ぶ ●掲載されているコンテンツ １．持続可能な開発目標（SDGs：Sustinable Development Goals） ２．SDGs×●● 　　・SDGs×事業戦略 　　・SDGs×経営戦略 　　・SDGs×ブランディング ３．社会課題から事業を創造する ４．顧客と社員に選ばれ続ける組織づくりの重要性 ５．タナベ経営コンサルティングメニュー

【お役立ち資料】SDGs経営とは？SDGsの基本と進め方をご紹介「企業経営にSDGsを実装する5つのステップ」

SDGs経営とは？SDGsの基本と進め方をご紹介！ 【お役立ち資料・講演資料】 専門コンサルタントがSDGs経営の基本と進め方を詳解！ 「企業経営にSDGsを実装する5つのステップ」 ●資料概要 ●SDGsへの関心の高まり エシカル消費・クリーンエネルギー・ESG・フェアトレード・食品ロス… 近年、このような言葉を耳にする機会が増えてきているのではないでしょうか。 これらはすべて、SDGs(Sustainable Development Goals)と関係する内容です。 今では多くの場面で目にするSDGsは、社会から強く求められている証でもあります。 今後、企業規模の大小問わずSDGs取組みは不可欠となり、取り組んでいない企業の競争力は大きく低下してしまうことでしょう。 〈SDGsに取り組むメリット〉 １．企業ブランド価値の向上 ２．新しいビジネス機会の創出 ３．優秀な人材の確保 etc… 〈SDGsに取り組まないデメリット〉 １．業界内での同質化の加速 ２．顧客との取引機会の逸失 ３．社員のロイヤリティの低下 etc… しかし、SDGsの取組む際には、 ・何から始めれば良いかわからない。 ・少し進めてみたものの正しいステップなのかどうか不安。 ・SDGsを実装しているといえるのかどうかわからない。 と、上記のような課題を感じられている方が多くいるのが実際です。 そこで本資料では“企業経営にSDGsを実装する5つのステップ“をご紹介いたします。 5つのステップを通じて上記のような課題をクリアにし、持続可能な社会をともにつくっていきましょう。 ●こんな方におすすめ １．SDGsに取り組みたいが具体的な方法が分からない ２．企業のブランド価値向上の為にもSDGsに取り組みたい ３．優秀な人材の確保のためにもSDGsを自社に取り入れたい ●掲載されているコンテンツ １．イントロダクション ２．SDGsとは 　　・SDGsのウェディングケーキモデル 　　・日本のSDGsビジョン　など ３．企業経営とSDGs 　　・SDGs取組み水準レベル表 　　・SDGsのメリット　など ４．SDGsを実装する5つのステップ 　　・SDGsに取り組む5つの方向性 　　・経営にSDGsを実装する 　　・SDGsコンパスの5つのステップ　など ５．さいごに

法律及び人事マネジメント視点からの「高年齢者雇用」と「同一労働同一賃金」。定年以降のキャリアをどう捉えるか

HRサミット2021 ONLINE　講演録

「改正高年齢者雇用安定法」によって70歳までの就業確保措置などが企業の努力義務となった。現状でも5人に1人が高年齢社員との状況にあるので、企業にとって高年齢社員の戦力化は重要な経営課題になっている。他方、個人としても定年後のキャリアをどう形成するかは大きな問題だ。本講演では、倉重・近衞・森田法律事務所 代表弁護士／特定非営利活動法人日本人材マネジメント協会 理事 倉重 公太朗氏と学習院大学 名誉教授／学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎氏が、それぞれ法律・人事管理の観点から高年齢者雇用とそれに伴う同一労働同一賃金の問題を解説、提言した。 講師倉重 公太朗 氏倉重・近衞・森田法律事務所 代表弁護士／特定非営利活動法人日本人材マネジメント協会 理事慶應義塾大学経済学部卒、オリック東京法律事務所、安西法律事務所を経て現在は倉重・近衞・森田法律事務所代表弁護士。　第一東京弁護士会　労働法制委員会　外国労働法部会副部会長 日本人材マネジメント協会（JSHRM）理事、日本CSR普及協会　理事 経営法曹会議会員、日本労働法学会、日本労務学会会員 労働審判・仮処分・労働訴訟の係争案件対応、団体交渉、労災対応を得意分野とする。人事労務セミナーは年間100回程度開催。 日経新聞弁護士ランキング2019（総合）労務部門第6位。週刊エコノミスト「法務担当者が選ぶ頼みたい弁護士13選」人事労務部門 著作は25冊を超えるが、近著は 【日本版】同一労働同一賃金の理論と企業対応の全て（著者代表　2021年）

SDGs：持続可能な開発目標の理解を深めるため、アクションにつなげるため！よくあるご質問（Q&A集）基礎編

SDGsを起爆剤に持続的な企業経営をデザインする！ ○SDGsへの理解を深めるため、そしてアクションにつなげるために！ 　よくあるご質問（Q&A集）基礎編（全15問）を無料でダウンロードいただけます。 SDGsの目的等の全般部分から、経営、人材採用・育成、業務プロセス、資金調達、ブランディングの観点からよくある質問をQ&A形式でまとめています。自社の取り組みの参考にご活用ください。 ○ダウンロードいただける質問は以下です！ □ １．SDGs（持続可能な開発目標）の最終目的を教えてください。 □ ２．今までの環境保護や人権問題等への取り組みとの相違点は。 □ ３．SDGsとCSR（企業の社会的責任）との共通点・相違点は。 □ ４．SDGsへの取り組みは企業の利益にどのように結びつくのでしょうか。 □ ５．SDGsは一部大手企業の取り組みではないでしょうか。 □ 他10問

【お役立ち】これから始めるSDGs経営・方法・事例編～今から始められるSDGsへのSDGs経営モデル事例のご紹介

今から始められるSDGsへの取り組み着眼点をご紹介！ 【お役立ち資料】 これから始めるSDGs経営・方法・事例編～今から始められるSDGs持続可能な開発目標へのSDGs経営モデル事例のご紹介～ ●資料概要 コロナ禍によって生じた社会的・経済的な影響の数々は、これまでの利益追求型経済の在り方を問う、壮大な社会実験としての側面を持っています。 すなわち、今後も全企業ひいては個々人一人一人が社会貢献性を「ジブンゴト化」出来ていないままでいると、同じ出来事が繰り返されるということです。 だからこそ、各企業はSDGsへの取り組みを通し、企業としての「ジブンゴト化」を果たし、自社の従業員に対する「ジブンゴト化」を促す必要性は今一度高まっているといえます。 そして、社会課題への貢献を通し、強靭な企業体質を作り上げることが、企業としても変化に強い自律型企業への実現にも繋がっていきます。 ●資料のポイント ①SDGsの推進 ②SDGs経営モデル事例の紹介 ●掲載されているコンテンツ Ⅰ．SDGsの推進とは Ⅱ．SDGsコンパス Ⅱ．SDGs推進する上でハードルとなるポイント Ⅱ．SDGsの推進方法 策定範囲・分析 Ⅱ．SDGsの推進方法 策定方法・分析 Ⅲ．SDGs発信事例 Ⅲ．SDGs発信事例 浸透方法 Ⅳ．終わりに 　　SDGsを社会全体で推進していくために

【お役立ち資料】これから始めるSDGs経営・入門編～今から始められるSDGsへの取り組み着眼点～

今から始められるSDGsへの取り組み着眼点をご紹介！ 【お役立ち資料】 これから始めるSDGs経営・入門編～今から始められるSDGs（持続可能な開発目標）への取り組み着眼点をご紹介～ ●資料概要 コロナ禍によって生じた社会的・経済的な影響の数々は、これまでの利益追求型経済の在り方を問う、壮大な社会実験としての側面を持っています。 すなわち、今後も全企業ひいては個々人一人一人が社会貢献性を「ジブンゴト化」出来ていないままでいると、同じ出来事が繰り返されるということです。 だからこそ、各企業はSDGsへの取り組みを通し、企業としての「ジブンゴト化」を果たし、自社の従業員に対する「ジブンゴト化」を促す必要性は今一度高まっているといえます。 そして、社会課題への貢献を通し、強靭な企業体質を作り上げることが、企業としても変化に強い自律型企業への実現にも繋がっていきます。 ●資料のポイント ①今から始められるSDGsへの取り組み着眼点 ②SDGs社内浸透策 ●掲載されているコンテンツ Ⅰ．はじめに～SDGsは経営そのものである～ Ⅱ．SDGsとは Ⅱ．SDGsとは（目標1～目標6） Ⅱ．SDGsとは（目標7～目標12） Ⅱ．SDGsとは（目標13～目標17） Ⅲ．SDGsの特色（3つのゴール） Ⅲ．SDGsの特色（3層構造のウエディングケーキモデル） Ⅲ．SDGsの特色（3つの主体） Ⅳ．ビジネス×SDGs×ジブンゴト化 Ⅴ．SDGsからBDGsへ Ⅵ．ジブンゴト化推進着眼 Ⅵ．ジブンゴト化推進ステップ Ⅶ．参考（SDGs登録認証制度 2021年4月～） Ⅷ．最後に

ジョブ型雇用導入の前に実行すべき「組織変化」と「経営改革」とは？

VUCA時代の人財・経営戦略論

VUCA時代に適した、変化に柔軟に対応できる経営を行うためには、経営戦略を迅速に策定・実行することが重要です。そのためには意思決定に関する責任権限が明確である必要があります。そして意思決定をしなければならない職（ポスト）の人間が迅速に意思決定し実行するためには組織自体もシンプルである必要があります。「ジョブ型雇用」は、経営改革を今実行していかなければならない日本の大企業に相応しい制度と言えましょう。前回（第1回）は、VUCAの時代の「雇用」という観点から考えたときに、今後の日本社会で確実に起こっていくのは「人財の流動化」であることを述べました。今回はそういったHRの観点からだけではなく、「組織変化」や「経営改革」といった視点で経営全体についても考えたいと思います。 【シリーズ連載】「ジョブ型雇用」の本質と移行方法■第1回：日本の雇用が「ジョブ型」に移行すべき理由とは？

マーケティング発想とタレントマネジメントシステムを活用し、次世代リーダー育成のスピードアップに取り組む『人材開発グランドデザイン』とは

第6回 HRテクノロジー大賞（2021年実施） 授賞企業インタビュー

タレントマネジメントシステムを取り入れ、人材に関わるデータを利活用し、よりよい人材育成・配置に取り組む企業が増えている。一方、テクノロジーをどのように現場の人事施策に取り入れていくべきか、悩んでいる企業も多いのではないだろうか。ブラザー工業株式会社では、経営人材候補輩出のスピードアップのために、『人材開発グランドデザイン』を策定。マーケティング発想と外部タレントマネジメントシステムの効果的な活用により、現場と密着した部門間連携による人材開発を進めている。そのHRBPとしての活動や、次世代リーダーの抜擢促進に繋げる取り組みが高く評価され、第6回HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』を受賞した。同社は、どのような座組で、次世代リーダーの育成に取り組み、テクノロジーをどのように活用しているのだろうか。経営企画部 プロジェクト・マネジャー 小椋 浩一氏と、人事部長 岡田 英嗣氏に話を聞いた。 第6回HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』ブラザー工業株式会社全社『人材開発グランドデザイン』に基づく、次世代リーダー育成のスピードアップ、およびそのためのHRテック活用と経験設計の推進マーケティング発想と外部システムの効果的な活用により、次世代リーダー候補者とキーポジションデータの最大化、ハイパフォーマー要件分析などからベストマッチングを図る仕組みを構築し、過去だけでなく意思決定のための将来予測や、要強化スキルの優先順位付けを可能にするなど、現場と密着した部門間連携による人材開発を進めることで、HRBPとしての活動の標準化と尺度開発を次世代リーダーの抜擢促進に繋げる取り組みが、高く評価されました。プロフィール小椋 浩一 氏ブラザー工業株式会社経営企画部 プロジェクト・マネジャー1965年生まれ（55歳）。1988年4月ブラザー工業株式会社入社（新卒）後、経営企画、人事、マレーシア工場財務（海外出向）、人事、カンパニー経営企画、CSR推進、新規事業推進、マーケティング企画センター（全社横串の事務系人財育成担当）を経て現在に至る。 岡田 英嗣 氏ブラザー工業株式会社人事部長1970年生まれ（51歳）。1994年4月ブラザー工業株式会社入社（新卒）後、経理、カンパニー経営企画、香港機能子会社取締役（海外出向）、中国工場財務（海外出向）、人事、ベトナム工場取締役（海外出向）を経て、2021年4月から現職。

日本の雇用が「ジョブ型」に移行すべき理由とは？

VUCA時代の人財・経営戦略論

最近の民間調査会社によると、ジョブ型雇用への検討は進んでいるようです。しかし、影響力の大きい日本の大企業が続々と導入していくようなムーブメントは起きていません。人生100年時代に生きる『主体的な社員と会社』という関係性の変化や、専門性の高度化といった理由により、ジョブ型雇用は語られることが多いように思います。ですが、VUCA時代には、社外に開かれ人材が循環していく「ジョブ型雇用」のシンプルさが経営の観点から重要になってくるのです。これから全4回にわたり、シリーズ『「ジョブ型雇用」の本質と移行方法』をお届けします。今回はその第1回目として、『日本の雇用が「ジョブ型」に移行すべき理由とは何か？』と題して、経営および歴史の観点からジョブ型雇用について考えていきます。

企業が行う中高年社員向け「キャリア形成」サポートの具体的な内容とは？

VUCA時代の人財・経営戦略論

本シリーズ連載「人生100年時代を見据えた、中高年社員のキャリア形成」では、これまで2回にわたって中高年の「キャリア形成」について考えてきました。中高年社員を活性化するには本人の「闘う姿勢」を復活させることがポイントとなります。具体的な中高年社員向けキャリア形成サポートの内容は、まずは会社からの働きかけ、そして社外戦力を活用したマン・ツー・マンでのカウンセリングです。過去と現在の「CAN」と「MUST」を徹底的に見定めることが重要です。中高年社員が元気になれば、会社の雰囲気が変わってくるはずです。第3回となる今回は、中高年社員向けサポートの具体策をお話していきます。 【シリーズ】人生100年時代を見据えた、中高年社員のキャリア形成■第1回：中高年社員の「キャリア形成」を企業がサポートすべき本当の理由 ■第2回：中高年社員の「キャリア形成」で最も重要な「やる気」をどう引き出すか？ ■第3回：企業が行う中高年社員向け「キャリア形成」サポートの具体的な内容とは？

中高年社員の「キャリア形成」で最も重要な「やる気」をどう引き出すか？

VUCA時代の人財・経営戦略論

中高年社員の「キャリア形成」を考えるシリーズ連載「人生100年時代を見据えた、中高年社員のキャリア形成」も2回目を迎えました。中高年社員のキャリア形成を進めていく上での必須事項であり、かつ最も難しいことはなんでしょうか。それは、社員自身が興味を持ち、やる気になることです。そのためには社員個人の問題として委ねるのではなく、企業側も中高年社員のキャリア形成を自分事と捉え、導線をつくることが求められます。そして、社外戦力を活用すること、中高年社員に行動を起こさせるきっかけを準備することも同様に重要です。シリーズ連載の2回目は、中高年社員のキャリア育成に欠かせない「やる気」を引き出す手法を取り上げます。 【シリーズ】人生100年時代を見据えた、中高年社員のキャリア形成■第1回：中高年社員の「キャリア形成」を企業がサポートすべき本当の理由 ■第2回：中高年社員の「キャリア形成」で最も重要な「やる気」をどう引き出すか？ ■第3回：企業が行う中高年社員向け「キャリア形成」サポートの具体的な内容とは？

日清製粉グループが「持続成長」と「気候変動」に対応する中長期目標を設置し、TCFD提言への賛同を表明

株式会社日清製粉グループ（以下、日清製粉グループ）は2021年8月31日、長期ビジョン「NNI“Compass for the Future”」にて掲げている、同社の持続可能な「循環成長」を推進するため、環境課題に関する中長期目標を新たに設定したと発表した。あわせて、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同と、TCFDコンソーシアムへの参加を表明。地球環境保全施策をグループ全体で促進し、取り組みの幅をさらに広げていく姿勢だ。