【社労士解説】労働安全衛生法セミナー

労働安全衛生法の基礎を1時間で理解

コンプライアンスの管理と実践～企業風土から見直し、「知識」と「意識」を高める～

本資料は、コンプライアンスを単なる法令遵守ではなく、企業風土や組織文化の視点から捉え、不祥事を未然に防ぐための考え方と実践策を解説した専門家コラム集です。 ▼本資料でわかること▼ ・企業不祥事から学ぶコンプライアンスリスクの本質 ・不正を生み出す企業風土・組織文化の課題 ・危機発生時に求められる対応と説明責任の考え方 ・リスク低減につながるコンプライアンス研修の進め方 ▼こんな方におすすめ▼ ・自社のコンプライアンス体制を見直したい人事担当者 ・企業風土改革や組織開発を推進する経営層 ・実効性の高い研修企画を検討している人材育成担当者 ・不祥事防止やリスクマネジメントを強化したい管理職

【法定雇用率2.7%版】 企業担当者のための障害者雇用率計算表 ～業界・雇用人数を入力するだけ！～

……………………………………………………………………………………… 「2.7%時代」を乗り遅れないための、障害者雇用の教科書 ……………………………………………………………………………………… 2026年7月より、障害者の法定雇用率は2.5％から2.7％へと引き上げられ、対象企業規模も37.5人以上へ拡大されます。 「結局、自社で必要な雇用は何名？」「短時間労働者もいるので計算が複雑」 実態把握が必要だけど煩雑な計算をするのは時間が足りないし正直面倒… そんな方のために、人員数と業種を選択するだけで必要な障害者雇用数が分かるエクセル形式の計算ツールです。 是非ダウンロードして自社の実態把握にご活用下さい。

2026年度 労働関連法改正 総点検

人事・総務担当者必見！＜都内にある企業(999名以下)限定＞　人事・労務担当者が押さえておくべき、令和8年の主要な法改正ポイントを解説する。子ども・子育て支援金の徴収開始、女性活躍推進法の公表義務拡大、障害者法定雇用率の引き上げ、個人事業者等への安全衛生対策の推進、カスハラ対策など、実務に直結する制度改正が順次施行される。その他、40年ぶりとも言われる労働基準法見直しの議論にも触れ、勤務間インターバル制度の義務化、連続勤務規制など、企業が検討をはじめておくべき論点を整理して紹介する。　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

2026年度 労働関連法改正 総点検

人事・総務担当者必見！＜都内にある企業(999名以下)限定＞　人事・労務担当者が押さえておくべき、令和8年の主要な法改正ポイントを解説する。子ども・子育て支援金の徴収開始、女性活躍推進法の公表義務拡大、障害者法定雇用率の引き上げ、個人事業者等への安全衛生対策の推進、カスハラ対策など、実務に直結する制度改正が順次施行される。その他、40年ぶりとも言われる労働基準法見直しの議論にも触れ、勤務間インターバル制度の義務化、連続勤務規制など、企業が検討をはじめておくべき論点を整理して紹介する。　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

「外部まかせ」から3年で自社運用へ。初期費用0円の在宅障害者雇用いろは

仕事の切り出しゼロで即導入！初期費用0円で叶える新しい障害者雇用

業務切り出し不要！初期費用0円で始める在宅障害者雇用。アート制作から手軽にスタートし、人事の負担を抑えて法定雇用率達成へ導きます。

コンプライアンスの「意識と知識」を定着させるには？ ～効果的な理解度テスト実施のポイントを解説！

「研修をしても現場で定着しない」「時間が経つと意識が薄れる」 企業のコンプライアンス教育において、このようなお悩みはありませんか？ 情報セキュリティー、個人情報保護、ハラスメント防止など、 企業に求められるコンプライアンス基準は年々複雑化し、 「1度学べば安心」とは決していえない時代を迎えています。 そこで今、改めて注目されているのが「コンプライアンス理解度テスト」です。 知識習得の確認のみで終わらせずに、 本質を理解し判断につなげられるような活用が求められています。 効果的に理解度テストを実施することにより、コンプライアンスへの「知識」が定着し、 「理解」が進み、組織風土の改善につなげることができます。 本ウェビナーでは、理解度テストが必要な背景から、効果を高めるテスト設計のポイント、 組織風土改善につなげる方法まで、現場で活用できる実践ノウハウを分かりやすく解説します。

【社労士解説】よくある人事労務の10のトラブル 実践対策セミナー

基本的な人事労務トラブル対応を体系的に学び直し

【社労士解説】多様な労働時間制度セミナー

～変形・フレックス・裁量・事業場外みなしの基本と運用ポイント～

【社労士解説】超入門！1時間で学ぶ労働基準法の基本のキ

人事担当者として押さえておきたい労働基準法の基礎を、 短時間で分かりやすく整理

【保存版】キホンのキから徹底解説！ゼロから始める「障害者雇用ロードマップ」

……………………………………………………………………………………… 「2.7%時代」を乗り遅れないための、障害者雇用の教科書 ……………………………………………………………………………………… 「何から手をつければいい？」「結局、何人の障害者雇用が必要？」 右も左も分からない、そんな疑問を解消するために、障害者雇用の「基礎の基礎」を解説。 ※法定雇用率が2.7％に引き上げられる2026年7月の情報を掲載。 また本資料では、単なる法律の解説にとどまらず、自社で障害者雇用を進める上でのフローをまとめた 「5ステップ・ロードマップ」を提示。採用までに必要な準備やそれぞれのフェーズで発生する落とし穴やポイントも分かりやすく紹介しており、基礎から障害者雇用の進め方までをまとめた一冊です。 本資料が貴社の障害者雇用を進めるうえで、採用から定着までの一助となれば幸いです。 是非ダウンロードしてご覧ください。

【実録】 障害者雇用の失敗事例７選　～「採用したのに定着しない」「現場が疲弊する」本当の原因と対策～

───[障害者雇用の失敗事例7選：「採用したのに定着しない」「現場が疲弊する」本当の原因と対策 ]─── 障害者雇用を取り巻く環境は、法定雇用率の引き上げなどを背景に大きく変化しており、精神障害者の雇用数はこの15年で約17倍にまで急増しています。しかし一方で、精神障害者の1年後の定着率は依然として約半数にとどまるなど、多くの企業が障害者の採用と定着の課題に直面しています。 「採用したのにすぐに辞めてしまう」「現場が疲弊してしまう」……その悩みは、決して企業の努力不足が原因ではありません。多くの場合、その背景には障害特性に対する理解不足や業務環境のミスマッチといった問題が存在します。 本書では、こうした現場で陥りがちな失敗事例からその原因を4つの課題としてまとめています。 また、課題解決のための具体的な導入事例についても紹介しています。 障害者雇用にお悩みの方やこれから障害者雇用に取り組む方にお役立ていただける資料となっておりますので、ぜひダウンロードしてみてください！

無料/専門コンサルより、「人的資本経営」の必要性やそれを実践していくための人事戦略の考え方を解説！

専門コンサルタントより、「人的資本経営」の必要性やそれを実践していくための人事戦略の考え方を解説！【無料・WEB講座/動画視聴版ウェビナー（お申込み後、視聴用URL送付）】「人的資本経営」を見据えた人事戦略とは

ウェルビーイング経営の一施策として、著名人をCWOとして企業にペアリングする「CWO-BANK」開始

新規事業サポートを行う㈱プラデュア（東京都港区、代表取締役：岩田かずみ）は、人材紹介業を行う㈱RIGHT STUFF（東京都品川区、代表取締役：河島徳基）との共同事業「CWO-BANK」を開始します。 2026年1月よりウェルビーイングISO認定が始まった事も手伝い、今後、上場企業の健康経営からウェルビーイング経営へのシフトが加速します。 ウェルビーイング経営は、欧米企業に倣い、主に①生産性向上・②離職率低減へ繋げる為の社員幸福度UPを目指した経営施策であり、環境経営・CSR経営・ESG経営・健康経営のように、日本企業の導入が本格化し、いずれ中小企業にも波及します。 しかし、その内容（施策）に困惑する企業が少なく無い状況であり、先行する欧米企業の施策を調査研究している私共は、欧米同様の施策をコンサルティングすると共に、日本独自の施策を模索してきました。ここで、新たな施策として、社員の心に響くEdutainment要素を取り入れた策を企画開発し、中小～上場企業までに御提案していきます。 著名人の「著名度」を、「広告・販促効果」ではなく、『ウェルビーイング効果（著名人が役員と成り、社員と直接コミュニケーションを行う事から生まれる、非日常的な幸福度の生成）』として価値構築し、企業の「CWO（Chief Wellbeing Officer）役職」としてペアリング。この新たなプラットホーム（著名人をCWOとして人材派遣・人材紹介）への御申込みを2026年4月15日10時よりスタート致します。 ■背景 欧米企業は2008年頃から「ウェルビーイング経営」を開始、主にミレニアル世代・Z世代の社員に向けた①生産性向上・②離職率低減を主目的に、この世代の価値観＝「ウェルビーイング観（高報酬・好条件より仕事における幸福感を優先する志向）」に則した施策を推進しています（主に就業時間内の満足感・充実感）。 健康経営が中小企業まで浸透した日本企業も、コロナ禍後の生産性低下や若手社員争奪・優秀人材流出等の課題からウェルビーイング経営が注目されており、2021年をウェルビーイング元年として上場企業から対応が始まっています。 AIを含むDX（Digital Transformation）やSX（Sustainability Transformation）が中小企業まで普及し、今度は働く人材自身の改革が必須で、WX（Wellbeing Transformation）の導入が期待されます。近年の日本は、税制・福祉・貧困・移民等、様々な課題がSNSで急速拡散されて、「未来への期待」よりも「未来への不安」を感じる国民が急増中。 このような時代背景・社会情勢・企業動向の元で、チカラの源と成る企業社員の“幸福度”を上げるには何をすべきか？この問いに複数の選択肢を持って頂きたく、欧米流プログラムをコンサルティングすると共に、私共が健康経営の継続性・自主性の調査研究から導いた、Edutainment色を取り入れた独自手法として、CWO-BANKを多くの企業様に提示させて頂きます。 様々なウェルビーイング経営施策（オフィス環境・報酬・福利・セミナー・研修・各種プログラム等）がある中で、「CWO-BANK」は人材面からの一施策と成り、「健康経営からウェルビーイング経営へのシフト」の一環として御活用頂けます。 ■CWO-BANKとは 著名人の「著名度」は、コンシューマー向け広告・販促等の「情報リーチ力・集客力」に活用されるのは勿論、情報接触者に「信頼性・安心感」を間接訴求して購買まで着地させる機能を保有しています。私共は、後者に着目し、企業のウェルビーイング経営との相性がベストと考え、著名人をExecutive職＝CWO（Chief Wellbeing Officer）として企業とペアリングします。 （CXO・顧問・アドバイザー・社外取締役等の役職も含みます） これは著名人の「人々に幸福感を与えるウェルビーイング能力」の活用であり、著名人CWOという非日常的な特別人材との直接的な接触機会を生み、会う人（社員）の幸福感の生成を、ウェルビーイング経営に繋げて頂きます。 （著名人＝アスリート・タレント・芸人・モデル・アナウンサー・文化人・専門家・政治家等） ■CWO BANKの特長 「著名人なら誰でもいい」ではなく、CWO資質のある方だけを選抜、社員・役員のウェルビーイング度UPに寄与します。 著名人CWOと社員の直接接触場面を企業様と調整し、目的達成への道筋を御担当者と協議しながら推進。非日常的な特別な存在である著名人を自社Executive職（CWO等）に迎える事で、社員の興奮・高揚・歓喜・感動・光栄・尊敬・士気等にアプローチして、自社への優越感・満足感・帰属心を刺激し、最終的な幸福感へ繋げます。 ①CWO人材の選抜（CXO・顧問・社外取締役を含む） 企業社員・役員に対するウェルビーイング度UP施策を推進するに相応しいか、独自スクリーニングを実施。反社チェックは勿論、日常言動・倫理＆道徳・レピュテーション等を調査して、対象企業との親和性・ブランド向上性・課題解決性等を分析した上で、ペアリング候補者を選抜・推奨します。 ②CWO職能のフォローアップ 本サービスは、あくまでもインナーコミュニケーション策となる「個性（ウェルビーイング力）の派遣」と成り、著名人にウェルビーイング能力を発揮して頂くものですから、ビジネススキル・専門スキルをCWOに求める事はできません。 但し、運営事務局には事業コンサルタントが常駐し、各業界専門家もネットワーク化している為、ビジネススキル・専門スキルへの対応も可能です。 （社外取締役の場合は、会社法規定に則した職能要件を指導） ③OPTIONメニュー 1.コンサルティング＝ウェルビーイング経営の実行すべき内容（施策）が判らない、開始前に他社事例を知りたい、とおっしゃる役員が少なくありません。 私共はウェルビーイング経営を牽引する欧米企業の内部情報まで得た調査研究や、各種論文エビデンス、前段の健康経営プログラムの実践ノウハウを有していますので、ウェルビーイング経営そのものへのコンサルティングも受け付けています。 2.業務支援チーム＝前述のビジネススキル・専門スキルを要する場合、業界業種に合わせた専門分野コンサルタント（チーム含）を編成し、CWOをフォローしつつ、企業の専門的課題対応を行う事ができます。 3.効果の見える化＝効果をAI分析によって見える化できます。社員なら社員総会、役員なら取締役会等にCWOを同席させて、出席者全員の顔表情をカメラ撮影（事前のカメラ準備が必要）し、幸福度のビフォーアフターを解析します。 4.リクルーティング＝既存社員の幸福度UPは勿論、採用候補者の増加にも繋がり、人材雇用面（新卒・中途共）でのサポートも行えます。CWOをフックに、優秀人材の誘引戦略を始め、単純な広告誘引とは異なる策を提示します。 5.肖像権の活用＝著名人CWOの肖像権を活用した広告・販促にも展開したい場合は、別途協議の上で決めさせて頂きます。

【10項目の比較表付き！】サテライトオフィス型 vs 農園型雇用 障害者雇用の徹底比較ガイド

──────[ 法定雇用率2.7%時代を勝ち抜く：障害者雇用パートナー選定 徹底比較ガイド ]────── 2026年7月に迫る法定雇用率2.7%への引き上げ、および対象企業規模の37.5人以上への拡大は、多くの人事担当者様にとって避けられない喫緊の課題となっています 。 現在、従来の自社雇用だけでは「身体障害者の採用競争激化」や「社内で任せる業務の枯渇」といった限界に直面し、現場の疲弊を招いているケースが少なくありません 。 本資料は、障害者雇用における「採用の難しさ」や「業務の切り出し」といった現場の4大課題を解決するため、外部パートナー（サテライト型・農園型）を活用する際の見極めポイントを徹底解説した比較ガイドです 。 単なる用語解説に留まらず、導入コストや管理工数、定着率の違いから、自社がどちらのモデル向いているかの判定基準までを10項目にわたって詳しく解説しています。 本資料を活用して、御社にとって最適な「失敗しない」外部パートナー選びを検討してみませんか？ 是非ダウンロードしてご覧ください！

学生に選ばれるインターンシップの内容は？ プログラム例・企業事例・設計のポイントを紹介

HRの注目ワード徹底解説

新卒採用市場は年々競争が激化しており、企業による優秀層の早期囲い込みが常態化している。従来の広報解禁後の接点づくりだけでは、十分な母集団形成が難しくなっているのが現状である。その中で重要性を増しているのがインターンシップである。 しかし、実施企業の増加に伴い、「とりあえず実施しているが成果につながっていない」「他社との差別化ができていない」といった課題も顕在化している。そもそも「どのようなプログラムにすべきか分からない」「学生の志望度が上がらない」といった採用担当者の悩みもある。 そこで本記事では、学生に選ばれるインターンシップの設計方法について、最新動向、具体的なプログラム例、企業事例を踏まえながら体系的に解説する。

「インターンシップ」の意味と目的とは？ 新定義と併せて給与体系や実施方法についても解説

HRの注目ワード徹底解説

近年、「他社に先んじて優秀な人材を確保したい」という思惑から、新卒採用の早期化が加速している。そうした流れの中、ますます重要性を高めているのが「インターンシップ」だ。しかし、開催する企業が増えてきているが、「メリットを得られない」、「現場の理解が得られない」などの課題を抱える採用担当者も多い。そこで本稿では、「インターンシップ」の意味や目的・メリット、取り組みの類型、給与体系、実施方法とポイントを詳しく解説していこう。

派遣社員に言ってはいけないこと・ させてはいけないこと

派遣先の担当者が知っておくべき「派遣社員に言ってはいけないこと」「させてはいけないこと」について、ポイントをわかりやすく解説しています。

ワークライフバランスとは？ 目的や推進ポイント、成功事例について解説

HRの注目ワード徹底解説

ワークライフバランスは、「プライベートを充実させるために仕事と生活の時間配分を行うこと」と認識されていることも多いが、実際には「仕事と私生活の両方を充実させること」を意味する。ワークライフバランスは、誰もが各自のライフステージに合わせ、やりがいを持って働き続けられることをめざす考え方であり、働き方改革やウェルビーイングの追求、SDGsなど、さまざまなテーマと深く結びついている。本稿では、ワークライフバランスの正しい意味や使い方をはじめ、ワークライフバランスの目的やメリット、企業事例を交えた施策内容などを解説する。

採用人事が知るべき「AI活用の法的リスク」と実務対策　－弁護士×人事部長対談－

採用の現場において、AIの導入はもはや“当たり前”になりつつあります。 応募者対応の自動化、書類選考の効率化、面接評価のデータ分析など、AIの導入により採用業務は大きく変化しています。 しかし一方で、 ・AIの判断は本当に公平なのか？ ・個人情報やプライバシーのリスクはないのか？ ・法的トラブルが起きた場合、どう対処すべきか？ ・どのような観点で、注意をすべきなのか？ といった新たなリスクやコンプライアンス上の課題も急増しています。 そこで、実際にAIを採用業務に導入・運用している現役人事部長（ピクシーダストテクノロジー社人事部長佐藤氏）と、 弁護士/社労士として企業の労務問題解決に注力し、事務所としてもAIの法的問題解決に注力しているTR & Associates法律事務所の宇都弁護士に、実務と法的な視点の両面からお話しいただきます。 ◎このような方におすすめです ・採用活動にAIの導入を検討している ・すでに採用業務にAIを導入しているが、リスク管理に不安がある ・DX推進を任されているが、現場との橋渡しに悩んでいる ・人事・法務・経営企画などの、さまざまな立場から採用プロセスを見直したい