第25回：「Being Digital」――デジタルエンタープライズに向けた「組織風土」の変革

大変革時代における組織・人事マネジメントの新潮流

デジタル化とは、単なるデジタルテクノロジーの導入ではなく、「Being Digital」―― デジタルエンタープライズへと進化することです。そのためには、デジタルが企業組織に与える影響を踏まえながら、「従業員のマインドセット」や「組織風土」を大きく変えていく必要があります。デジタル時代における組織風土のあり方、その変革の進め方について解説します。

理系人材を輝かせるため、日本企業に何ができるのか？ 人事やエンジニアなどが立場を越え、座談会で本音を語る／後編【41】

Inside HR－人事はここを見ている

経営者、人事担当者、エンジニア、転職エージェントが「理系人材のやりがい」について語る座談会も、いよいよ最終回です。前回の中編では、「理系人材がやりがいを感じられるのは大企業かベンチャー企業か」、「日本企業で活躍する理系人材を増やすために必要な2つのキーワード」などについてお届けしました。そして今回の後編では、「日本で活躍する理系人材を輩出するために、企業や人事部が変わっていかなければいけないこと」を中心に、みなさんに忌憚なく意見を交わしていただきました。企業として、人事として、上司として、エンジニア本人としての今後の課題が浮き彫りになっており、必読です。（全3回）。 前編を読む／中編を読むゲスト本田 英貴 氏働く人のやりがいをテクノロジーで支援するベンチャー企業、株式会社KAKEAIのCEO。リクルートで人事部を経験後、上司と部下との関係性向上に課題意識を持ち起業。自社でも、CEOとしてエンジニアが働きやすい職場づくりを行っている。株式会社KAKEAI三好 隼人 氏おやつのサブスクリプションサービスを提供する、株式会社スナックミーのCTO。自身もエンジニアでありながら、経営サイドでエンジニアのマネジメントを行う。株式会社スナックミー森 麻子 氏人事のプロ。小売店、IT企業、メーカーで、人材開発・人事企画など、幅広い領域を経験している。現在は財閥系大手メーカーの人事部門に在籍。杉山 英一　氏 BtoB向けのシステム開発を行う、ITエンジニアとして活躍中。自ら会社を経営する。高い専門性を持ちながら、サービスづくりやマーケティングなど、幅広いビジネス分野にもチャレンジしている。Y 氏ITエンジニアの転職事情に詳しいヘッドハンター。主にIT系人材の採用・転職支援を行う。今回は匿名での参加。ファシリテーター中野 在人座談会のファシリテーターと執筆を担当。大手上場メーカーの現役人事として培った経験や知見を交えつつ、中立な視点で場を仕切る。

企業経営者はSDGsをどう捉えているのか。認知度や取り組み状況、推進する上での課題が明らかに

一般社団法人日本能率協会（以下、JMA）は2020年10月、「2020年度（第41回）当面する企業経営課題に関する調査」の結果を発表した。本調査は、JMAが1979年より実施しているもの。今年度は2020年7～8月に調査を行い、同社の法人会員ならびに評議員会社と、サンプル抽出した全国主要企業の経営者、計532名から回答を得た。今回は、その中から「SDGsの認知度と取り組み状況」の結果をまとめ、その変化などを探った。

HR総研：人材育成「中堅社員研修・管理職研修」に関するアンケート調査　結果報告

～管理職研修を実施する企業は半数にとどまる、昨年から9ポイント減～

強い組織、高い成果を上げる組織を作るためには、実務のキーパーソンとなる中堅社員や、マネジメント層の育成が欠かせない。また、これらの層に対する研修は、階層ごとに求められる能力や役割を認識してもらう意味でも、重要な機会となる。 人材育成に関するアンケート調査、第2弾となる本稿では、「中堅社員研修」、「管理職研修」について、研修の内容・実施形式等の実態や運営上の課題について報告する。 ＜概要＞ ●中堅社員研修を実施する企業は昨年から減少し、4割にとどまる ●中堅社員研修の目的はリーダーシップ関連の項目が6割で最多 ●運営課題は「効果測定ができていないこと」が最多で4割 ●効果測定におけるKPI設定は、行わない企業が6割 ●中堅社員研修の効果を実感する企業は約半数、効果測定が課題か ●管理職研修、大企業では7割以上が実施も中小企業は4割未満にとどまる ●管理職研修の内容は「マネジメント」が最多、「チームビルディング」は14ポイント増 ●中小企業では「研修メニューの構築」が最大の課題 ●管理職研修も効果測定におけるKPI設定を行わない企業が6割 ●管理職研修の効果を実感している企業は4割にとどまる

HR総研：人材育成「新入社員研修」に関するアンケート調査　結果報告（2020年）

～オンライン研修が昨年比2割増、効果測定のKPI「設定しない」が6割～

新型コロナウイルスの感染拡大等、外部環境の目まぐるしい変化に対応し、人材育成のあり方、研修のあり方も変化していくことが求められている。このような状況の中で、実際の企業の研修の実施方法や実施内容には、どのような変化が見られるのだろうか。 HR総研では「人材育成に関するアンケート調査」を毎年実施しており、今年は2020年８月21日～9月6日に実施した。 今回は階層別研修の実施状況と、その中でも特に「新入社員研修」「メンター制度」「新入社員フォロー研修」に注目して、その実施内容や実施形式、効果測定の方法等の実態を明らかにする。 ＜概要＞ ●階層別研修、大企業は8割が実施も中小企業は半数未満 ●2020年入社の新入社員、優れている点は「まじめである」が最多 ●研修内容、中小企業では「現場実習」が6割などやや現場寄り ●研修の実施形態は「オンライン講座」「eラーニング」が昨年から2割増 ●新入社員研修の実施期間、企業規模による差異は縮小傾向 ●新入社員研修の効果測定のためのKPI設定は「設定していない」が6割 ●7割の企業がメンター制度は機能していると実感 ●新入社員フォロー研修、「実施している」企業は5割で昨年比減少 ●新入社員フォロー研修は入社から半年以内の実施が7割 ●新入社員が抱えている課題は「モチベーション維持」が6割で最多 ●新入社員フォロー研修も大企業ほどオンライン化進む

第10回：これからのピープルアナリティクスと人事部の未来図

人財資源を最大活用する“科学された人事”が目指すデータ活用の未来

本連載「人財資源を最大活用する“科学された人事”が目指すデータ活用の未来」もいよいよ最終回となりました。ここまでお付き合い、ご高覧いただいた皆さまには大変感謝しています。これまで小川はGoogle本社の人事戦略室でのHR実務経験から、トランはマーケティングや新規事業開発のDXを推進してきた周辺分野の知見から、人事分野でのデータ活用について考察を行ってきました。最終回の今回は、これまでの記事内容を振り返りつつ、今後どのようにピープルアナリティクスが浸透し、人事部がどう進化していくかについて対談形式でお届けしたいと思います。

アサヒグループが経営基盤強化へ、サステナビリティ推進のため基本方針・ビジョンを策定

アサヒグループホールディングス株式会社は2020年7月6日、アサヒグループ全体で持続可能な経営に向けたさらなる取り組みをおこなうとし、新たな基本方針・ビジョンを策定。併せてマテリアリティ（重要課題）と推進体制の見直しを発表した。これにより、ビジネスモデル、成長戦略、事業活動の全てにおいて基盤を強化し、企業の持続可能性をより意識していくという。

新規事業の成功のカギは「計画性」や「専任リーダー」、「当事者意識」にあり（クニエ調査）

NTTデータグループのビジネスコンサルティングを行う株式会社クニエは、2020年7月3日、企業における「新規事業の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2020年3月24日～30日。全国の従業員数100名以上の企業のうち、新規事業経験者600名から回答を得た。各新規事業の「最重要KPI」、「スケジュール遅延」、「開発規模」の結果を「体制」、「プロセス」、「仕組み」の観点から分析することで、新規事業を成功に導く要因が明らかになった。

マーサージャパン、役員報酬処遇についての調査結果を発表。日本企業の25％で固定報酬減額か

人事・組織のコンサルティングに携わるマーサージャパン株式会社（以下、マーサー）は、2020年6月18日、「先行き不透明な景気後退時における役員報酬処遇に関するスナップショットサーベイ」の結果を発表した。調査は2020年5月までの期間で、117社を対象におこなわれた。新型コロナウイルス感染症拡大により業績の見通しが立たない中、役員報酬の削減といった具体的な措置をとれている企業は限定的であることがわかった。

専門家の言葉から読み解く、ピープルアナリティクス導入と実践のヒント

特別読み切り

企業内に蓄積された人材と組織に関する情報を詳細に分析し、戦略的な人事・経営の意思決定や業務効率化などに活かそうとする取り組み、「ピープルアナリティクス」。高度な人材マネジメントに有用なものとして、近年注目を集めている手法だ。が、なかなか導入が進んでいないのが現状である。そこで今回は、HRテクノロジー研究の第一人者である慶應義塾大学大学院経営管理研究科 特任教授の岩本隆氏に、ピープルアナリティクス導入の障壁となりうる問題、先進企業の活用事例、推進に向けたアドバイスなどをお聞きした。ピーブルアナリティクスの重要性を理解し、喫緊の課題として感じてはいるものの、「何から着手したらよいのかわからない」とお悩みの方に、ぜひ参考にしていただきたい。

ベネッセ アルムナイ×現職社員の交流会『ホームカミングデイ』開催。協業事例の共有で両者のコラボはさらに加速するか

HRプロ編集部　特別取材記事

去る1月27日の夜、ベネッセコーポレーションを退職したアルムナイの呼びかけで、『ホームカミングデイ』と題した交流会が開催された。会場は、ベネッセコーポレーション東京本部・多摩第1ビル内のコラボレーションスペース「ココラボ」。ベネッセのOBOG組織では、2017年12月以降さまざまな企画を実施しているが、5回目となる今回は初めてアルムナイと現職社員が一堂に会した。本稿では、両者のコラボレーションで生まれた事例発表を中心に、非常な盛り上りを見せた交流会の模様をご紹介する。

データで進化するリモートワーク【5】

人財資源を最大活用する“科学された人事”が目指すデータ活用の未来

新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、リモートワーク（テレワーク）や在宅勤務を推進する企業が増えていますが、従来とは異なる働き方やマネジメントスタイルに戸惑う方も少なくないと思います。既にビデオ会議などのツール活用法や、コミュニケーションを円滑化するためのルール・習慣づくりなど、方法論としての有益なアドバイスはあふれていますが、そもそもリモートワークの成否をどのように評価すべきなのでしょうか？

【無料セミナー】生産性を向上する新しい目標達成マネジメント手法＜OKR・OODA＞とは

生産性の向上が組織全体に求められ、より高い目標をより効率的に達成することがどの企業にも求められています。以前よりもさらに高い目標をどう設定し、どのように実行すれば達成までできるのでしょうか。心理的観点、戦略的観点の双方のから目標を改めて見直し「OKR」や「OODA」など最新の目標マネジメント手法をご紹介いたします。 「業務目標の達成率が低い」 「一体感を持って目標に向かうチームになっていない」 などの課題をお持ちの人事・教育ご担当者様は、ぜひセミナーにご参加ください。 【セミナー概要】 個人・組織の成果を2倍にする目標設定とタスクの実行 『新しい目標達成マネジメント手法』 日時：2020年1月15日（水）15:00-17:00 場所：TAC八重洲校（https://www.tac-school.co.jp/tacmap/yaesu.html） 費用：無料 講師：植田 智己 ………………………　プログラム　……………………… １．目標達成の本質的構造 ２．新しい目標達成・マネジメント手法～OKR、OODA～ ３．KPI、PDCAとの違いと使い分け ４．実践目標設定ワーク～卓越性と可能性の視点～ ５．達成を粗大する要因への対処～心理要因と組織環境要因～ ………………………………………………………………

政府が推進する社会人の学び直しをめぐる現状と課題～社会人の学び直しを推進する自助・共助・公助のあり方～

NEXT HR LABO講演録

昨今、働き方改革をひとつの背景として、社会人の学び直しの必要性がクローズアップされています。本セッションでは、社会人の学び直しを推進する国の政策の動向、日本の社会人の学び直しの現状と課題、新たに出てきた学びのコミュニティの裾野を広げる取り組みについて、産業能率大学の齊藤　弘通氏が講演。続いて法政大学の諏訪　康雄氏とのパネルディスカッションでは、学び直す社会人が少ない理由と解決の方向性について議論が行われました。 講師諏訪 康雄氏法政大学　名誉教授 / 日本テレワーク協会アドバイザー1970年に一橋大学法学部卒業後、ボローニャ大学(イタリア政府給費留学生)、東京大学大学院博士課程（単位取得退学）、ニュー・サウス・ウェールズ大学客員研究員(豪州)、ボローニャ大学客員教授、トレント大学客員教授、法政大学大学院政策創造研究科教授、厚生労働省・労働政策審議会会長等を経て、2013年から法政大学名誉教授。主な著書に『雇用政策とキャリア権』(弘文堂・単著)、『雇用と法』(放送大学教育振興会・単著)、『労使コミュニケーションと法』(日本労働研究機構・単著）、『労使紛争の処理』(日本労使関係研究協会・単著)、『外資系企業の人事管理』(日本労働研究機構・共著)など。

採用課題の明確化（振り返り）

ここでは、「採用のボトルネックを探す」「KPI（重要業績指標）の設定方法」など、採用活動を振り返るポイントについて学習いただけます。振り返りによって抽出された課題や改善方法を知ることで、よりよい採用活動につなげましょう。

第100回 新卒も個別採用へ、半数以上の企業が導入済み ── HR総研「2020年＆2021年新卒採用動向調査」

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 HR総研では、6月14～25日にかけて、企業の採用担当者を対象とした「2020年卒&2021年新卒採用動向調査」を実施しました。今回は、この中から2020年卒採用の状況について、いち早く紹介したいと思います。皆さんの会社の採用状況とぜひ比較してみていただければと思います。

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　人事の課題【1】

従業員規模別で「特徴的な課題感」が浮き彫りに

HR総研では、「人事の課題とキャリアに関する調査」を毎年定点観測している。 2019年5月8日～5月15日に実施した本調査では、「人的資源管理」と「組織管理」の2軸を設け、それぞれの「現状の課題」と「中期的（3～5年後）課題」について質問した。 今回の調査レポート第1回では、この2軸に関する人事の課題意識について報告したい。

「会社をつくる」主体的な人材の獲得とその活躍を促す、スタイル・エッジの人事戦略とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

昨今の人手不足を背景に、求める人材の獲得はどの企業にとっても深刻な課題となっている。また、近年では若年層を中心に、職場選びにおいて働きやすさを重視する傾向も顕著だ。事業成長の担い手となる人材をいかに獲得するか、そしてその人材が活躍できる環境をいかに整えるかが、企業における人事戦略のカギになるといえるだろう。今回は、設立から11年目を迎え、いまだ成長を続けるベンチャー企業、株式会社スタイル・エッジ（代表：金弘厚雄）の執行役員 人事部長 花咲圭祐氏にインタビューを行い、事業の急成長期において同社がどのように人材を獲得し定着させてきたか、その取り組みを聞いた。

自分の人生に集中できる生き方 ～JINS MEMEとThink Labで成したい世界～

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

低価格メガネでメガネ業界の常識を変えた株式会社ジンズ。同社が今取り組むのが、人の集中を測るデバイスとしてメガネを活用し、その成果を元に集中できる空間を作ること。メガネ型デバイスの「JINS MEME」と集中できるワーキングスペース「Think Lab」の開発に関わった井上一鷹氏から、開発意図や成果等について語っていただきました。 講師井上 一鷹氏株式会社ジンズ　MEME事業部　事業統括リーダー大学卒業後、戦略コンサルティングファームのアーサー・D・リトルにて大手製造業を中心とした事業戦略、技術経営戦略、人事組織戦略の立案に従事後、ジンズに入社。MEME 事業部、Think Labプロジェクト兼任。算数オリンピックではアジア4位になったこともある。最近「集中力 パフォーマンスを300倍にする働き方」を執筆。

「第7回日本HRチャレンジ大賞」授与式

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

「日本HRチャレンジ大賞」（後援：厚生労働省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、ProFuture株式会社）は、“人材領域の果敢なチャレンジが日本社会を元気にする”をキャッチフレーズに、人材領域で優れた新しい取り組みを積極的に行っている企業を表彰し、日本社会の活性化促進を目的としています。2012年にスタートし、第7回目を開催いたしました。自社の社員に向けた取り組みを対象とした人事部門、また顧客企業向けサービスを対象とした人材サービス部門の2つから構成されています。今年の応募総数は65事例で、厳正な審査の結果、その中から15事例が選ばれました。 審査委員 今野 浩一郎 氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員長／学習院大学 名誉教授1971年3月東京工業大学理工学部工学科卒業、73年東京工業大学大学院理工学研究科（経営工学専攻）修士課程修了。73年神奈川大学工学部工業経営学科助手、80年東京学芸大学教育学部講師、82年同助教授。92年学習院大学経済学部経営学科教授。2017年学習院大学 名誉教授、学習院さくらアカデミー長。 主な著書に、『正社員消滅時代の人事改革』（日本経済新聞出版社）、『高齢社員の人事管理』(中央経済社）など多数。 伊藤　健二氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／明治学院大学 学長特別補佐（戦略担当）2006年度まで、みずほ情報総研の知識戦略ソリューション室のシニアマネージャとして、産官学連携による人材育成関連の調査研究・コンサルティングに従事。元早稲田大学 自立的キャリア形成教育開発研究所　客員主任研究員 元慶應義塾大学院　政策・メディア研究科　特任准教授 ＩＴ系、教育系、人材系企業のアドバイザーも務める。 武石 恵美子氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／法政大学 キャリアデザイン学部 教授筑波大学卒業後、労働省（現・厚生労働省）を経て、ニッセイ基礎研究所勤務。2001年にお茶の水女子大学大学院人間文化研究科博士課程修了。東京大学助教授、ニッセイ基礎研究所上席主任研究員を経て、2006年４月より法政大学キャリアデザイン学部助教授、2007年4月より現職。専門は人的資源管理、女性労働論。厚生労働省「中央最低賃金審議会」「労働政策審議会　障害者雇用分科会」「労働政策審議会 雇用均等分科会」など各委員を務める。 主な著書に『雇用システムと女性のキャリア』（勁草書房、2006年）、『国際比較の視点から日本のワーク・ライフ・バランスを考える』（編著、ミネルヴァ書房、2012年）、『ワーク・ライフ・バランス支援の課題』（共編著、東京大学出版会、2014年）など。 田宮 寛之氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／東洋経済新報社 編集局編集委員東洋経済新報社に入社後、企業情報部記者として自動車、生・損保、食品、コンビニ業界などの取材を担当し、『会社四季報』『就職四季報』などに執筆。その後、『週刊東洋経済』編集部デスクを経て『オール投資』編集長。2009年「東洋経済HRオンライン」を立ち上げて編集長となる。2014年「就職四季報プラスワン」編集長を兼務。現在は編集局編集委員。近著に『みんなが知らない超優良企業』（講談社）。 寺澤 康介「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。