新36協定の施行に伴う労働時間のマネジメント

現行の労働基準法でも、第32条で1週および1日の法定労働時間が決められ、第36条によりその時間を超過して働かせるには、労使協定を締結する必要がある。これがいわゆる36協定である。ただし、超過できる時間数が「限度基準告示」という法的拘束力のない告示がなされているため、理論的には法違反になることはあり得ない。

つまり、当初の36協定締結時間数をオーバーしそうになった段階で当該協定を締結し直せば、少なくとも、法違反という事態は免れることができるのである。協定時間数に法的拘束力のある上限がないためだ。個々の企業が、現実的にこういった手法をとっているかどうかは疑わしいが、労働当局の指導が緩かったこともあり、36協定の届出さえしておけば、問題化することはなかった。従って、多くの企業では36協定の厳密な意味での管理はしていなかったと言えよう。

ところが今回の法改正によって、制度の欠陥が払しょくされた。つまり、36協定で締結できる法定時間外・法定休日労働時間数の上限が、多くの複雑な視点をもって法定化されたのだ。詳しくは下図の通りであるが、問題は、これまでと同じようにこれらの規定に準拠して36協定を締結・届出さえしておけば事足りるかどうか、である。

本来であれば、36協定の締結・届出をした企業においては、締結・届出をした36協定と実際の労働者の法定時間外・法定休日労働時間数の実績値を把握・管理しておく必要がある。法改正後は、その趣旨からもなおさらだ。企業によっては、労働当局の行政指導がどこまで行われるかにもよる、と考えがちだが、ここは例外なく、どの企業も主体的に取り組んでいくことが必要となるだろう。

それでは、具体的にどのように対処すればいいのか。もちろん、労働基準法はその大宗が国と使用者との関係を律する法律なのであるが、ここは一つ、複眼的に考えてみてはいかがだろう。

働き方改革などというパラダイム転換が進行している現代社会において、単純なるコンプライアンスだけというのも戦略性に欠ける。企業の労働契約の相手方たる労働者や、その候補者たる求職者の目線を持ち合わせた対応をとるとよいだろう。

つまり、企業としてはこの厳しい法改正への対応を、社内の人財育成や社外への情報発信ツールとして活用すればいい。その上で、積極的かつ戦略的に労働時間のマネジメントを実施するのだ。そうすれば、「必ず」とは言わないが、経営にいい影響を及ぼす可能性が極めて高い。コンサバティブな考え方が抜けきれない企業も多いとは思うが、もうそんな時代ではなかろう。

最後に、新36協定の届出手続の流れと、そのマネジメントの具体的手法についてまとめてみる。

（1）適正な36協定の締結と届出
まずは、有効な36協定を締結することが前提となる。改正労働基準法の上限規制の内容
を十分に理解することはもとより、電通事件でその有効性が否定された「過半数労働組合・代表者」の選任等の手続には慎重さが求められる。また、特別条項の発動手続についても労使協定に規定しておく必要がある。なお、労使協定については届出書への一定事項の記載で済ませている企業も多いと思うが、新制度からは届出書とは別に労使協定を締結したほうがよいだろう。

（2）36協定を遵守するための労働時間マネジメント
今後は、新36協定の締結時間が遵守されているかどうかを厳正に管理していく必要がある。法律で上限時間が設定されたため、それをオーバーすれば直ちに法違反となってしまうからだ。それを回避するには、時間外・休日労働を事前許可制にすべきである。最初のステップは、労働者自らが期首に時間外・休日労働時間数の目標設定をするように仕向けることである。そして、自律的な労働時間管理を土台に、上司のマネジメントを噛ませればよい。そうすることで、さまざまな副次効果も生まれよう。注意すべきは、通常の勤怠管理と異なり、36協定の時間外・休日労働時間は「法定時間外・法定休日」が対象であること、及び変形労働時間制（フレックスタイム制含む）を採用している場合の時間管理の特殊性を理解させること、である。一朝一夕にはいかないが、取り組んでみる価値はあるだろう。

いずれにしても、新36協定は企業に対し、“結果的時間管理”ではなく、“予防的時間管理”を求めていることを十分に認識しておきたい。また、今回の法改正をぜひとも、コンプライアンスだけにとどまらない、戦略的な労働時間マネジメントの出発点としよう。


株式会社WiseBrainsConsultant＆アソシエイツ
社会保険労務士・CFP(R)　大曲義典