「女性管理職比率3割」の政府目標を達した企業は約2割。外資系企業／日経企業が考える課題とは

「2020年30％」の政府目標を達成した企業は、外資系が日系企業を9ポイント上回る

政府は、社会における女性の活躍推進に向けて「2020年までに、企業における女性管理職の割合を30％以上にする」との目標を掲げたが、実際はどのような状況なのだろうか。

はじめに、「政府が掲げた目標を達成したか」を尋ねると、全体では「達成した」が19％に。企業別では外資系企業が22％に対し、日系企業は13％と、外資系が9ポイント上回る結果となった。

6割が「女性管理職比率の低さ」を問題視。外資系企業ではより顕著

国際労働機関（ILO）が実施した2018年の調査によると、管理職に占める女性の割合は世界平均が27.1％であるのに対し、日本では12％と、諸外国と比べて顕著に低くなっている。そこで、「諸外国と比較して日本の女性管理職比率が低いことをどう感じるか」を尋ねると、61％が「問題（女性管理職を増やすべきである）」と回答。特に外資系企業では68％にのぼり、日系企業の45％を23ポイント上回る結果となった。日本の女性管理職比率の低さに対する問題意識は、外資系企業の方がより高いことがうかがえる。

女性管理職増加に向けた課題は「経営層の意識」や「家族の理解」、「労働環境の整備」など

また、日本の女性管理職比率の低さを「問題」または「どちらとも言えない」とした企業に、「女性管理職を増やすために必要なこと」を尋ねた。すると、最も多かったのは「女性管理職登用に関する、経営層の意識の変化」で、外資系企業が69％、日系企業が65％、全体では68％という結果に。制度や環境などハード面の対策ではなく、意識改革が先決と考える企業が多いようだ。以下、「女性が働くことに対する家族などからの理解」と「子育て女性が働きやすい労働環境の整備（時短勤務やフレックス制度の導入など）」が、同率の60％（全体）で続いた。

約5割が「女性管理職増加に向け、継続的な取り組みを実施」と回答

さらに、「女性管理職の増加に向けた、継続的な取り組みの実施状況」を尋ねると、48％（外資系：50％、日系：43％）が「行っている」と回答。実際の取り組み状況でも、外資系企業が日系企業をリードしている様子がうかがえる。

「現在取り組んでいる施策」を尋ねると、最も多かったのは「時短勤務やフレックスなど、働きやすい制度の整備・導入」で74％（外資系企業：74％、日系企業：73％）だった。以下、「既存女性社員の昇進や昇格数増」が48％（同：48％、45％）、「女性社員向けのリーダーシップや働き方に関する研修」が47％（同：46％、48％）などと続いた。「新卒社員の女性比率を意識している」は、外資系企業が22％だったのに対し、日系企業は58％となり、新卒一括採用を行っている日系企業ならではの特徴が見られた。

また、企業の具体的な取り組みについて、自由回答では次のような声が寄せられた。

・D&I（ダイバーシティー＆インクルージョン）のトレーニング実施（外資系、100人以上～500人未満）
・女性幹部を積極的に採用。女性比率がある程度高くなった時点から、更に多くの女性幹部を採用しやすくなった（外資系、100人未満）
・女性によるメンタリング、全管理職へのアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）の気づきについての教育等を実施（外資系、5,000人以上）
・部長職以上の昇進候補者選定の際に、必ず女性候補者のチェックを実施。会社の保育所を近隣に設置。コアレスフレックス、法定より長い育児休業の設定などを導入（外資系、5,000人以上）
・妊娠中の時短、テレワークや在宅勤務を承認。男性の育休取得や産休時の在宅勤務も承認（日系、100人以上～500人未満）
・テレワークの積極的な推進（日系、5,000人以上）
・時短勤務やベビーシッター利用補助、時間単位の有給休暇制度など（日系、5,000人以上）

女性の活躍に向け、日本でも社会全体の風潮が確実に変化してきている。女性登用に関してハード／ソフト両面からの課題が浮き彫りとなるなか、どのような施策を展開していけるか、まずは課題の整理からはじめてみてはいかがだろうか。