我が国が目指す「同一労働同一賃金」の実現に向けて、「パートタイム・有期雇用労働法」が2020年4月より施行される。施行まで半年を切った今、企業としてはどのような対応を取ればよいのだろうか。施行までに見直しておきたいポイントについて解説する。

「同一労働同一賃金」とは

働き方改革関連法の中でも本丸とされている「同一労働同一賃金」制度の施行時期が近づいてきている。「同一労働同一賃金」といわれているが、法律としては「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(以下、「パートタイム・有期雇用労働法」)が「同一の企業内における」いわゆる正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくすことを目的としており、2020年4月1日に施行される。

なお、この期日で適用されるのは大企業で、中小企業では2021年4月1日からである。「中小企業」とは、資本金の額または出資の総額が3億円(小売業またはサービス業を主たる事業とする事業主については5千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については1億円)以下である事業主及び常時労働者の数が300人(小売業を主たる事業とする事業主については50人、卸売業またはサービス業を主たる事業とする事業主については100人)以下である事業主をいう。

不合理な待遇差が比較されるのは「同じ企業内」で働く正社員と非正規雇用労働者であり、対応が必要な非正規雇用労働者は、パートタイム労働者と有期雇用労働者、派遣労働者(※改正後の労働者派遣法による)である。主な改正内容は以下の通りだ。

(1)不合理な待遇差の禁止
(2)労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
(3)行政による事業主への助言・指導などや裁判外紛争手続き(行政ADR)の整備

上記の(1)に該当する改正が「同一労働同一賃金」である。待遇差が不合理かどうかについて判断する基準として、「均衡待遇」と「均等待遇」の規定が法律に整備される。

均衡待遇規定とは、「パートタイム・有期雇用労働法」の第8条により、「職務内容」、「職務内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情の内容」の3点を考慮して不合理な待遇差を禁止するものである。考慮したうえで不合理な待遇差は禁止されるので、合理的でバランスの取れた待遇にしなければならない。

なお、職務内容とは、「業務の内容」と「責任の程度」をいう。例えば同じ業務内容でも、正社員については繁忙期や急な欠勤者が出た場合の対応を求められたり、残業をしたりする必要があるが、非正規雇用労働者にこれらの対応は求められないのであれば「責任の程度」が異なるといえる。

職務内容・配置の変更範囲とは、例えば、正社員には全国的に転居を伴う転勤があるが、非正規雇用労働者については転勤がない場合、職務内容・配置の変更範囲が異なるといえる。

その他の事情については、職務の成果・能力・経験、合理的な労使慣行、労使交渉の経緯などのさまざまな事情をいう。

均等待遇規定とは、パートタイム・有期雇用労働法第9条により、「職務内容」と「職務内容・配置の変更の範囲」が同じ場合は、差別的取り扱いを禁止するものである。

なお、「同一労働同一賃金ガイドライン」において、どのような待遇差が不合理とされるのか、原則となる考え方を示している。また、賃金だけではなく、教育訓練や福利厚生などについても記載されており、不合理な待遇差の解消は、全ての待遇について求められている。

「同一労働同一賃金」導入の対応手順

では、企業として最低限どのような取り組みが必要なのだろうか。これについては、厚生労働省が公表している「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」が参考になる。手順として以下を紹介しており、手順4までは早めに取り組むことを推奨している。

手順1:労働者の雇用形態を確認する。
手順2:待遇の状況を確認する。
手順3:待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認する。
手順4:手順2と3で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理する。
手順5:「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指す。
手順6:改善計画を立てて取り組む。
実務上は、まずは正社員・非正規雇用労働者の区分、契約期間、労働時間、職務内容(業務内容、責任)、配置変更の有無、その他の事情、月例給(基本給と諸手当)、賞与、退職手当、教育訓練、福利厚生を網羅した一覧表を作成することをおすすめする。

その上で、待遇差がある場合は、なぜ差を設けているかという理由を明確にして、労働者が納得できるような客観的・具体的な説明ができるようにしておかなければならない。客観的・具体的な説明ができないという場合は、待遇の違いが不合理であると判断される可能性があるので、待遇改善を検討する必要がある。

なお、通勤手当は労働契約が有期か無期かの違いによって必要な費用が異なるわけではない。そのため、職務内容との関連がないと考えることが一般的なので、同一の取扱いが求められるだろう。もしも、非正規雇用労働者に支給していない場合は、改善が必要となる。

今回の改正により、待遇に関する説明義務も強化されるが、以上の対応をしておくと資料を活用しながら説明することもできお勧めだ。

【参考】厚生労働省:パートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書(PDF)
https://www.mhlw.go.jp/content/000467476.pdf
松田 法子
社会保険労務士法人SOPHIA 代表