人が何らかの行動を起こす際の動機となる「モチベーション」。ビジネスでは、仕事に対する意欲を高めるとか、引き出すといった場面で活用されやすい。日頃から“社員のモチベーションを高めたい”、“部下のモチベーションアップを図りたい”といったような悩みを抱える人事担当者やマネジメント層も多いのではないだろうか。そこで、今回は「モチベーション」の意味やモチベーションが下がる職場の特徴、退職を防ぐマネジメントのコツなどを詳しく解説していきたい。

「モチベーション」の意味や種類とは

「モチベーション」とは、何かしらの目標に向けての原動力・エンジンと言える。動機や意欲、やる気といった意味合いで良く使われる。ビジネスの世界では、業務に対する意欲を意味することが多い。業務意欲を引き出す、あるいは高めるための動機付けとして用いられている。

●「モチベーション」が高い状態と低い状態

「モチベーション」が高いと仕事に対するやりがいや充実感を持ちやすくなる。そのため、本来持っている力を最大限に発揮することができるだけでなく、さらなる努力もいとわなくなる。結果的に本人はもちろん、組織の生産性も高くなっていくだろう。

一方、「モチベーション」が低いと、仕事に対する意欲がなくなり、質もスピードも下がってしまう。この状態が続くと、作業に要する時間も増えてしまい、生産性が低下するだけでなく、退職率の増加やクレームの増大につながってしまう。

●「モチベーション」の種類

「モチベーション」には、二種類ある。外発的動機付けと内発的動機付けだ。まず、外発的動機付けとは、何らかの外的報酬を手に入れたいとか、罰を受けたくないといった目的意識から発生するモチベーションを言う。例えば、「もっとお金を稼ぎたいので仕事をする」、「地位や職位を上げるために働く」といったことを言う。ビジネスの世界では、外発的動機付けだけで、長期に渡り「モチベーション」を維持・向上していくとは難しいとされている。短期的には効果を期待できても、創意工夫する姿勢やイノベーションを創出する意欲を削いでしまうからだ。

こうしたリスクを回避するために、着目されているのが内発的動機付けである。これは、「やりたいからやる」という自分の内面や探求心から自然と湧き出てくるモチベーションを意味する。例えば、勉強に打ち込む、研究に没頭するというのは、誰かに言われたからやるものではない。純粋にその行為が楽しいからであって、損得を考えることなどせずに持続的に取り組んでいける。職場で、この内発的動機付けを活かすことができるとメリットは大きい。自ら積極的に目標を設定し、どうすれば目標に辿りつけるかと試行錯誤を繰り返す中で成長していける社員が増え、業績も高まっていくからだ。その意味でも、企業は内発的動機付けに注力しようとしている。

●「モチベーション」の効果

「モチベーション」管理を的確に行った場合、企業にはどのような効果がもたらされるのであろうか。いくつか取り上げてみたい。

まずは離職率や採用コストの低下だ。社員の「モチベーション」が維持されている職場では退職者が少ない傾向が見られる。離職率が低い分、新たに社員を採用するコストも抑えることができる。その分を福利厚生やインセンティブに回すと、より「モチベーション」を高めていけることであろう。

二点目は人材育成面での効果だ。従業員が業務遂行能力を高めるために、自発的に自己研さんをしてくれるのは、人事担当者として有難い話だ。会社として人材育成に要するコストや時間を減らすことができる。

最後は生産性向上だ。労働人口が減少しつつある中、どの職場も少ない労働力で目標を達成していかなくてはいけない。そのためにも、従業員一人ひとりの生産性を高めていく必要がある。業務プロセスの再構築や新技術の導入などで、それを実現するという方法も考えられるが、最も手っ取り早くて、かつ効果が高いのは従業員の「モチベーション」をアップさせることである。

「モチベーション」が下がる職場の特徴

「モチベーション」が低い職場には、いくつかの共通した特徴がある。それらを取り上げていこう。

●労働環境や仕事の内容がよく変化する

心理学の用語に、「一貫性の原理」というものがある。人間は元来、一度決めたことを変更したがらない。それだけに、労働環境や仕事の内容が良く変わる、組織再編を繰り返す、人事制度に頻繁に変更が入るといった状況にあると、会社に対するロイヤリティが下がってしまう。また、職場のコミュニケーションにも影響を及ぼすとされており、組織に大きな弊害をもたらすことになり得る。

●人事評価や人事制度、報酬に対する不満が多い

「目標に向かってどんなに頑張っても会社が正当に評価してくれない」、「自分よりも成果をあげていない人が評価されている」。そう感じる社員が多い職場は、「モチベーション」が低く、転職者も多いはずだ。誰もが気持ちよく働くためには、公平な評価が下されなければいけない。人事評価や人事制度、報酬に対して社員が不満を持っていないか、日頃からしっかりと把握しておく必要があるだろう。

●仕事に魅力がない

「業務に変化がなくマンネリ化している」、「自分に合っている仕事に思えない」など、仕事に魅力が感じられなくなると、従業員は仕事をやらされているという想いを強く持ってしまう。当然、やりがいや楽しさを感じられなくなっていく。この場合、社員一人ひとりに適切な目標を設定し、それを実現することにどのような意味があるのか、どんなプロセスで進めて行くかを本人と一緒になって考え構築していくと良い。

●業務過多となっている

従業員にキャパシティーを越えた業務量をアサインするのも、「モチベーション」の低下につながりやすい。どうしても残業が多くなり、心身ともに疲弊してしまうからだ。特に、職場内で業務の偏りがあるともっと深刻な事態になってしまう。「自分だけが無理を強いられている」と思い込んでしまうからだ。

●目標設定が曖昧

目標設定が曖昧であると、自分が何をすべきなのかがわからなくなってしまう。大した成果も導けないので、会社に対して貢献していると感じられないはずだ。当然ながら、「モチベーション」の低下を招いてしまうことになる。目標設定が不適切なケースも同様なので、こちらも留意したい。

●人間関係の悪化

職場や人間関係に悩みがあると、どうしても仕事に専念できない。長時間労働を強いられている、上司からパワハラを受けている、協力体制ができていないなど、理由は色々あるだろう。職場の環境が悪ければ、「モチベーション」を維持することは難しくなってくる。

「モチベーション」を維持、上げていくためのマネジメントのコツとは

ここでは、部下の「モチベーション」をマネジメントするコツを紹介しよう。

●部下への期待

まずは、部下に期待感を抱かせることである。「君には期待しているよ」という言葉一つでも良い。自分の仕事ぶりを上司に評価してもらえているという、部下の承認欲求を満たしてあげられるからだ。その結果、さらに部下の「モチベーション」が高まることになる。

●客観的な評価

第三者に客観的な評価をしてもらうことも、部下の「モチベーション」を高めるコツである。同僚や上司、取引先だと何らかの意図があるのではと勘ぐるケースもあるが、第三者からの評価であると部下も受け入れやすい。それに、評価者が変わると部下の新たな一面を発見することもできる。

●失敗の容認

部下が新たな仕事や難易度の高い案件に取り組む際に、「たとえ失敗しても気にすることはない。思い切ってやってほしい」と声を掛けてあげることも有益だ。そうしたケースでは総じて、部下はプレッシャーを感じているに違いない。そのプレッシャーを解放してあげると、伸び伸びとチャレンジでき、成功する確率もぐんと高まるだろう。

●プロセスの評価

部下の評価を行う際には、成果や結果だけではなく、プロセスや本人の頑張りも重視したい。自分が努力していることを周囲に認めてもらえていると実感しやすくなるからだ。例えば、どのような考え・意図を持って行動をしたのかをヒアリングするのも有効となる。方向性を確認・共有しあうだけでも部下は評価されていると感じてくれるはずだ。

●部下をきちんと認める

人間は誰しも、誰かに自分を認めてもらいたいとか、誰かに関心を持ってもらいたいと思っている。上司と部下の関係も同様だ。上司から声をかけられたり、気配りを受けたりするだけでも、部下は「モチベーション」が高くなる。それだけに、部下との関係をいかに強化していくかが重要になってくる。

「モチベーション」アップに向けて、人事は何をすべきか

「モチベーション」を上げるために有効な人事施策として何があるか。いくつか紹介してみたい。

●人材配置

まずは、適切な人材配置だ。従業員の意欲や適性・能力などを考慮して行うことが基本だが、メンバー同士が一緒に働くことで、お互いの「モチベーション」が高まり合えるような人間関係を構築していけると理想的である。まさに、「モチベーション」の化学反応である。そうした組織であれば、高い成果が導かれるのは言うまでもない。

●評価・報酬制度の整備

評価・報酬制度の整備も見逃せない。どんな従業員であっても、頑張りを評価してもらい、それが給与や賞与などの報酬と連動していたら、仕事に対する「モチベーション」は高まるはずだ。会社や組織に対する貢献度を見える化・数値化する取り組みも有効だ。それもトップやマネージャーがスコアリングするのではなく、従業員同士が行い、優秀なスコアの従業員を称え合うような仕組みを導入することも一つのアイデアとなってくる。

●経営理念の浸透

従業員への経営理念の浸透も重要である。従業員が経営理念を改めて認識することで、会社の存在意義は何なのか、自分の仕事と会社の方向性とが合致しているのか、自分はどれだけ会社に貢献できているのかと考える良いきっかけとなるからだ。

●相談窓口の設置

従業員の悩みを早期に解決するために社内に相談窓口を開設することも、施策としてぜひ推奨したい。大半が仕事や人間関係の悩みとなるであろうが、それらを聞いてくれるだけでなく、何らかのアドバイスをしてもらえると従業員は「モチベーション」を高めることができるからだ。

●社内報の作成

社内コミュニケーションの活性化も有効な人事施策といえる。従業員の一体感が高まるからだ。例えば、社内報を作成するというのも一つの方法である。組織が大きくなればなるほど、社内でどんな人がどんな仕事をしているのか、仕事から何を学んでいるのかを知る機会は減ってしまう。それらを社内報で発信することによって、従業員にさまざまな気づきや仕事に対する刺激をもたらすことができるはずだ。
近年は、「モチベーション」に関連した書籍が続々と発刊されている。企業においても、生産性の向上や離職率の低下にメリットがあるということで、取り組みを強化している。ただ、人事やマネジメントが、従業員に「モチベーションを高めよう」、「モチベーションを持って仕事に取り組もう」と声高に叫ぶだけでは意味がない。従業員が挑戦できる、挑戦したいと思える職場環境を作り上げていくとか、一人ひとりのライフスタイルに合致した働き方ができるよう、制度や仕組みを見直していくことも重要となってくる。ぜひ、そうした点にも配慮し、従業員の「モチベーション」維持・向上を図っていただきたい。
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