「定年」とはどういうものなのか

「定年」を改めて解釈すると、労働者が一定年齢に達したことを理由に、一律に雇用を終了させる制度であり、雇用契約の内容を構成する大きな要素のひとつである。従って、一般的には定年制のある企業に入社する際の雇用契約は、実質的に“有期雇用契約”だと言ってもおかしくはない。裏を返せば、労働者は解雇等の原因となる問題行動等を引き起こさなければ、定年年齢に達するまでは身分が安定するということになる。また、労働者は法律等によって手厚く守られているため、「定年制」は労働者の「会社に在籍する権利」と捉えても過言ではない。

定年制のある企業の賃金制度は？

大多数の労働者は、上記のような前提で入社するため、企業は原則的には定年までを想定した人事制度を運用している。いわゆる「終身雇用制」、「年功賃金制」、「職能給制」等である。賃金制度をマクロ的にみると、“各年代の生産性と賃金”に乖離があることがお分かりいただけるだろう（下図は「生産性」と「賃金」の乖離を表したラジアーモデル）。要するに、新卒で入社した労働者は“定年まで勤続することで生涯賃金の帳尻が合う”という構造となっているのである。

もし、この状態を固定したまま「45歳定年制」を実施するならば、サラリーマン人生の「さあ、これからが書き入れ時」という機会を失ってしまうことになる。つまり、誰が考えても理不尽な「不利益変更」なのだ。これでは経営者サイドの本音が出た、と捉えられても致し方ないと言えよう。

敢えて「45歳定年制」を持ち出すのであれば、最低限「ラジアーモデルの賃金カーブの見直し」や「45歳以降の自立に向けたキャリアの支援策」などを提示することが必要だっただろう。もちろん、サントリーではパイロット的に取り組んでいるだろうと推測されるので、是非、これを機に他の企業の範となるような実践効果を発表していただきたいと思う。

経営者は「労働市場」や「スタートアップ」の厳しさが分かっているのか

この問題の核心は、「労働者の45歳からのセカンドキャリアがいかに困難なものか」を理解しているかどうか、ということである。例えば、起業するとしよう。新しい分野でセカンドキャリアを獲得するためには、その新しい仕事の「スキル」と「顧客」、そして「運」が一体とならなければ成り立たない。筆者の経験では、成功確率10％未満だろうか、という肌感覚である。成功者ばかりが目立つが、泣いている人の方が圧倒的に多いのが実情だ。しかも、全ての労働者が「スキルアップのための勉強に対する意欲」と「ビジネスへの野心」に満ち溢れているかといえば、そんなことはない。大企業でも数％、中小企業では1％未満ではなかろうか。

さらに、労働市場で「45歳での転職ほど厳しいものはない」というのが実務家としての実感でもある。このような現状であるからこそ、優れた経営者は現場との対話に時間を割いている。そして、労働者個々に寄り添った経営を実践している。筆者も、時には厳しく、時には優しく、硬軟織り交ぜて労務管理をサポートしながら、労働者の「幸福感」を経営の指針としてもらえるようにしているつもりだ。働くのに、労働者の年代に囚われる必要は全くないのである。

定年制は「年齢による差別」でもある

この「定年制」について、海外に目を向けてみよう。例えばアメリカ合衆国では、40歳以上の労働者に対して、年齢を理由とした雇用関係、雇用条件、賃金、配置、役職など、あらゆる“就職差別”が禁止されている。つまり「定年制」は「年齢による差別だ」という理解をしているのだ。

具体例を挙げると分かりやすい。「35歳のBさん」と、「Bさんよりも明らかに仕事ができる60歳のAさん」がいるとしよう。この場合、「定年制」によってBさんが雇われ続け、Aさんが雇用されないのは「能力に対する差別」となり、「企業にも損失を与える」という理解ができる。

経営者が定年制を持ち出すのであれば、「45歳定年制」ではなく、むしろ「年齢差別である定年制そのものの廃止」を語るべきだったのかもしれない。もちろん、それも解雇規制の緩和とセットでないと難しいが……。この件について、みなさんはどう思われるだろうか。