中途入社者の伸び悩みはいかにして生じるのか？オンボーディングの機能不全を引き起こすメカニズムと対策

■このようなお悩みをお持ちの方におすすめ
・近年になって経験者採用が増えているが、何も対策ができていない
・前職で実績ある人を採用しているのに、思ったように活躍してくれない
・配属先となる現場から「中途入社向けの教育をやってほしい」と言われているが、何をすればいいかわからない

「オンボーディング(on-boarding)」の本来の意味は、船や飛行機などに乗っていることを指す用語ですが、ビジネスの文脈においては会社という「乗り物」に新しく加わった個人に同じ乗組員として組織に馴染んでもらい、一人前にしていくプロセスのことを指して使われます。

従来の日本では大手企業を中心に、組織の入り口は新卒採用が基本であり、ゆえに新卒採用者(プロパー社員)を前提とした人事システムによって組織が成り立っていました。しかし近年になって、終身雇用の慣行が崩れたことで人材の流動化が進み、企業にとっては社員を長期にわたってつなぎとめておく難易度は年々上昇しています。

また、ビジネスを取り囲む環境の加速的な変化もあいまって、イノベーションを生み出すための多様性を確保する必要性も高まっています。それらの課題に対処していくための選択肢が「中途採用」であり、今まで新卒採用しか行ってこなかった企業でも中途採用を増やしている傾向があるのです。

そこで、浮き上がってきている問題が「中途入社者のオンボーディング問題」です。特にこれまで新卒入社者を前提とした育成システムを敷いてきた企業においては、中途入社者の育成やマネジメントに慣れておらず、配属先である各現場の推測によって試行錯誤の受け入れが行われ、結果的に中途入社者が組織に馴染めずに思ったようなパフォーマンスが発揮されないか、最悪の場合には離職に至ってしまうというケースが多く発生しているようです。

中途入社者の受け入れに携わる経験を持たない現場であってもオンボーディング・リテラシーを高めるにはどうすればいいのでしょうか。本セミナーでは、中途入社者のオンボーディングがうまくいかない背景にある典型的なメカニズムを紹介し、そのメカニズムから脱するための対策を「採用前プロセス」と「採用後プロセス」の2つの場面に分けてご紹介します。

• 笠原 雅也氏

  アチーブメントHRソリューションズ 組織開発コンサルティング部 コンサルタント

  新卒でアパレル企業に入社。販売の仕事を通して、仕事の面白さと深さに触れ、仕事にのめり込む。その結果、入社半年で店舗内の主力商品カテゴリーの責任者を一任され、カテゴリー全体の売上管理と店舗スタッフの育成に携わる経験を積む。その後、更なる問題解決を追求するために人材求人広告代理店へ転職。物流・飲食・介護・建設など、ブルーカラー職種を中心とした企業の採用活動を支援し、大手人材紹介会社の代理店に所属する全営業職の中でトップの成績をおさめる。
  
  しかし、採用活動による問題解決に限界を感じ、組織の根底にある課題を解決するためにアチーブメントへ入社。 入社後は人材開発と組織開発を専門領域とし、クライアントの教育体系設計、研修プログラム設計・開発、組織風土醸成、営業力開発の支援を行う。 また、自律した個人の育成に関する造形が深く、人材づくりと組織づくりをテーマにした商品開発にも携わっている。